Change Agents: Katalysatoren für organisatorisches Wachstum

30 % der Führungskräfte geben an, dass Widerstand gegen Veränderung eine der größten Hürden für erfolgreiche Change-Initiativen ist – unabhängig von der Branche.

Zum Glück können zentrale Führungskräfte in deiner Organisation als Change Agents agieren – und damit entscheidend zur Förderung und Begleitung kritischer Veränderungsprozesse beitragen.

Ob im öffentlichen oder privaten Sektor: Organisationen müssen sich in einem komplexen Wandel behaupten – neue Technologien einführen, auf Marktdynamiken reagieren – und gleichzeitig Mitarbeitende dazu befähigen, diese Veränderungen aktiv mitzutragen.

Laut Prosci-Studie erzielen Organisationen, die ein Netzwerk von Change Agents nutzen, deutlich höhere Erfolgsraten: Sie erreichen ihre Projektziele in 50 % der Fälle – im Vergleich zu nur 41 % bei Organisationen ohne solche Netzwerke.

In diesem Beitrag werfen wir einen detaillierten Blick auf die Rolle von Change Agents: von der Theorie bis hin zu Praxisbeispielen, die ihren Einfluss in Veränderungssituationen verdeutlichen.

Was ist ein Change Agent?

Ein Change Agent ist jemand, der andere in der Organisation dabei unterstützt, Veränderungen zu akzeptieren und aktiv umzusetzen. Change Agents wirken als Katalysatoren für die Verbesserung von Prozessen, Systemen, Kultur und anderen organisationellen Ergebnissen.

Oft werden sie auch als Change Influencer oder Change Champions bezeichnet – gelegentlich auch als „Agents of Change“, wobei letzterer Begriff oft im gesellschaftlichen Kontext verwendet wird. Hier sprechen wir gezielt über jene Personen, die organisatorischen Wandel ermöglichen, indem sie technische und soziale Unterstützung leisten.

Eine einheitliche Definition für Change Agents gibt es nicht – ihre konkrete Rolle hängt immer vom Kontext der Organisation und dem Umfang der geplanten Veränderung ab.

Um Mitarbeitenden in großen, komplexen Transformationsprozessen Orientierung zu geben, nutzen wir seit Jahren sogenannte „I-By“-Statements, die die persönliche Rolle im Change-Prozess frühzeitig klären. Sie folgen dieser einfachen Formel:

„Ich, (Rolle), unterstütze die Umsetzung, indem ich (konkrete Maßnahme) durchführe.“

Beispiel: Ein Change-Practitioner hilft einem IT-Manager bei der Formulierung dieser Aussage für ein ERP-Projekt:

„Ich, der IT-Manager, trage zur Einführung des neuen ERP-Systems bei, indem ich technische Fragen kläre und Bedenken anderer Abteilungen aufgreife.“

Diese Statements machen deutlich, welchen Beitrag Einzelne im Wandel leisten – und welche konkreten Vorteile daraus entstehen. Sie helfen dabei, Widerstände frühzeitig zu adressieren.

Für größere Change-Initiativen empfiehlt es sich, ein Change-Agent-Netzwerk aufzubauen – über Standorte, Regionen und sogar kulturelle Unterschiede hinweg. So wird der Wandel auf allen Organisationsebenen mitgetragen und erfolgreich unterstützt.

Merkmale wirksamer Change Agents

Auch wenn es unterschiedliche Typen von Change Agents gibt, teilen sie doch viele zentrale Eigenschaften.
Hier sind einige der wichtigsten Fähigkeiten, die Change Agents benötigen, um Veränderungen in ihrer Organisation erfolgreich voranzutreiben.

• Kommunikation und Einflussnahme – Change Agents benötigen ausgezeichnete Fähigkeiten im Sprechen und Zuhören, um Veränderungen überzeugend zu vertreten und Verständnis zu fördern. Der Aufbau von Vertrauen und Einfluss hilft ihnen auch, die Unterstützung betroffener Gruppen zu sichern und eine reibungslose Einführung neuer Praktiken zu ermöglichen. Bei Konflikten können Change Agents eine zentrale Vermittlerrolle einnehmen.
• Empathie und emotionale Intelligenz – Empathie befähigt Change Agents, die Ängste und Sorgen wahrzunehmen, die Veränderungen auslösen. Emotionale Intelligenz hilft ihnen, Widerstandsverhalten zu verstehen und Stress abzubauen, während sie ein unterstützendes Umfeld schaffen.
• Strategisches Denken und Problemlösungskompetenz – Change Agents engagieren sich in strategischer Planung, Risikobewertung und komplexer Problemlösung. Sie müssen das große Ganze im Blick behalten und Hindernisse antizipieren, um sicherzustellen, dass die Initiative mit den übergeordneten Zielen der Organisation im Einklang bleibt.
• Flexibilität und Widerstandsfähigkeit – Der Weg des Wandels verläuft selten reibungslos oder vorhersehbar. Erfolgreiche Change Agents können ihre Strategien bei Bedarf anpassen und Resilienz im Umgang mit Rückschlägen zeigen – und diese Haltung auch anderen vorleben.
• Kooperative und verantwortungsvolle Führung – Change Agents können als Brücke zwischen Führungsebene und Organisation dienen. Sie befähigen andere, fördern Zusammenarbeit und schaffen Konsens rund um die Veränderungsinitiative.

Change Agent versus Change Practitioner

Die Rollen eines Change Practitioners und eines Change Agents sind unterschiedlich, aber ergänzen sich. Beide arbeiten zusammen, um Veränderungen voranzutreiben.

Ein zertifizierter Change Practitioner ist ein Profi, der in der Prosci-Methodik geschult ist und strukturierte Change-Management-Strategien und -Pläne in der gesamten Organisation anwendet.

Change Practitioners arbeiten mit Führungskräften und dem Management zusammen, um die Change-Strategie zu entwickeln und umzusetzen. Sie übernehmen dabei unterschiedliche Aufgaben und sind oft verantwortlich für das gesamte Management des Veränderungsprozesses, zum Beispiel:

• Strategieentwicklung
• Planerstellung
• Change Enablement auf höherer Ebene

Change Agents können Führungskräfte, Vorgesetzte oder auch einflussreiche Kolleginnen und Kollegen sein, die direkt mit Mitarbeitenden im Wandel arbeiten. Deine Rolle ist praxisnah und persönlich – du unterstützt Veränderungen aktiv und lebst sie vor.

Typischerweise übernimmst du folgende Aufgaben:

• Du setzt dich für die Veränderung ein
• Du erklärst anderen die Vorteile
• Du unterstützt dein Team während der Umstellung

Beide Rollen – Change Agent und Change Practitioner – sind wichtig für den Erfolg von Veränderungsprozessen. Studien zeigen aber: Organisationen, die auf ein Netzwerk von Change Agents setzen, erreichen ihre Projektziele deutlich häufiger als solche ohne ein solches Netzwerk.

Change Agents sind entscheidend für den Erfolg von Veränderungsinitiativen – sie bauen eine Brücke zwischen dem Change-Management-Team und der gesamten Belegschaft.

Erfolgreichen Change mit einem Change Agent Netzwerk vorantreiben

Die Prosci-Methodik bietet dir einen strukturierten und evidenzbasierten Rahmen, um die Herausforderungen im organisatorischen Wandel gezielt anzugehen. Im Zentrum steht das Prosci-ADKAR-Modell. Es beschreibt die fünf zentralen Elemente, die jede Person erreichen muss, um Veränderungen erfolgreich mitzutragen:
Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement.

Das ADKAR-Modell liefert dir als Change Agent eine klare Orientierung, wie du andere durch den Wandel begleiten kannst. Besonders bei den ersten beiden Elementen – Awareness und Desire – kannst du eine entscheidende Rolle spielen und den Grundstein für Akzeptanz und Engagement legen.

Das Prosci ADKAR Modell

Die Prosci-Methodik hilft dir und deinem Team, das ADKAR-Modell auf organisatorischer Ebene umzusetzen. Sie bietet dir praxisnahe Werkzeuge und Ansätze, um nachhaltige Veränderungen zu erreichen.

Welche Arten von Change Agents gibt es?

Change Agents treten in unterschiedlichen Formen auf – jede davon übernimmt eine spezielle Rolle, um Organisationen durch Veränderungen zu führen. Ob du intern innerhalb einer Organisation arbeitest oder externes Fachwissen einbringst – als Change Agent bist du ein entscheidender Treiber des Wandels. Du hilfst nicht nur dabei, Störungen zu bewältigen, sondern sorgst auch dafür, dass Veränderungen erfolgreich angenommen und umgesetzt werden.

Externe Change Agents vs. Interne Change Agents

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen zwei Arten von Change Agents: internen und externen. Beide bringen unterschiedliche Perspektiven und Vorteile ins Change Management ein, unterscheiden sich aber deutlich in ihrer Rolle und ihrem Vorgehen.

Interne Change Agents

Interne Change Agents sind Personen, die bereits innerhalb der Organisation arbeiten. Du könntest also ein Teamleiter, eine Führungskraft oder ein engagierter Kollege sein, der die Unternehmenskultur, Prozesse und Ziele genau kennt.

Wichtige Beiträge:

• Du kennst die internen Abläufe und kannst Veränderungsinitiativen besser an die Unternehmenskultur und Struktur anpassen.
• Du hast oft bereits Vertrauen und Einfluss in deinem Umfeld aufgebaut, was dir hilft, andere zu motivieren und Widerstände frühzeitig zu erkennen und abzubauen.
• Als fester Bestandteil der Organisation bist du langfristig am Erfolg des Wandels interessiert und kannst dessen Wirkung über die Zeit hinweg begleiten.

Ein Beispiel: Als interner Change Agent kannst du zum Beispiel Trends in deiner Branche erkennen und beurteilen, wie sich diese auf dein Unternehmen auswirken. Du nutzt dein Wissen, deinen Einfluss und dein Engagement, um Veränderungen anzustoßen und langfristig umzusetzen.

Externe Change Agents

Externe Change Agents sind Berater oder externe Fachkräfte, die speziell hinzugezogen werden, um Veränderungsprozesse zu unterstützen.

Was du als externer Change Agent einbringen kannst:

• Unvoreingenommene Perspektive – Du bringst einen neutralen, externen Blick mit und kannst dadurch Probleme oder Potenziale erkennen, die intern womöglich übersehen werden. Außerdem bist du nicht in interne politische Dynamiken eingebunden.
• Spezialisiertes Fachwissen – Oft hast du als externer Change Agent tiefgehende Erfahrung in verschiedenen Branchen gesammelt. Du kannst bewährte Methoden und kreative Lösungsansätze in die Organisation einbringen.
• Zeitlich begrenzter Einsatz – Dein Engagement ist meist projektbezogen. Das ermöglicht es Organisationen, ihre Kapazitäten für Veränderungsprozesse flexibel zu erweitern – ohne dauerhaftes Personal aufzubauen.

Ein externer Change Agent wie du kann zum Beispiel für die Einführung eines neuen Produktionsprozesses eingesetzt werden. Mit deinem Know-how unterstützt du die Führung dabei, notwendige Veränderungen zu erkennen, umzusetzen und sicherzustellen, dass das Projekt in kurzer Zeit erfolgreich durchgeführt wird.

Während interne Change Agents für nachhaltige Unterstützung im Unternehmen sorgen, bringst du neue Impulse und spezialisiertes Wissen ein. Gemeinsam entsteht so ein ausgewogener, effektiver Ansatz für Veränderungen.

Weitere Arten von Change Agents

Über die Unterscheidung in intern und extern hinaus, gibt es Change Agents mit besonderen Schwerpunkten – je nachdem, was genau in der Organisation verändert werden soll. Im Folgenden lernst du einige dieser spezialisierten Rollen kennen und erfährst, was sie konkret zum Wandel beitragen.

Menschenzentrierte Change Agents

Menschenzentrierte Change Agents kümmern sich vor allem um die menschliche Seite des Wandels. Sie helfen dabei, die Stimmung und Motivation der Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten – besonders in herausfordernden Phasen. Ihre Rolle ist entscheidend, wenn es darum geht, Einzelpersonen durch neue Rollen, Prozesse oder Technologien zu begleiten.

Solche Change Agents unterstützen oft bei Zielvereinbarungen, Trainings und Weiterbildungen und sorgen dafür, dass sich alle gut vorbereitet fühlen. Ein typisches Beispiel wäre ein HR-Spezialist, der während einer Fusion das Wohlbefinden der Belegschaft im Blick hat – etwa durch Beratung oder Coaching, damit sich alle besser an die neue Unternehmenskultur anpassen können.

Die größten Hürden im Change Management

Menschen-zentrierte Change Agents können viele der größten Hürden überwinden, denen sich Change Manager gegenübersehen – wie z. B. mangelnde Akzeptanz, Widerstand im Team oder fehlende emotionale Verbundenheit mit der Veränderung. sie setzen genau dort an, wo Change beginnt: beim Menschen.

Zentrale Beiträge:

• Motivieren Mitarbeitende durch Zielvereinbarungen und Anerkennung
• Bieten Trainings- und Entwicklungsmöglichkeiten, um Mitarbeitende bei neuen Rollen oder Fähigkeiten zu unterstützen
• Agieren als Brücke zwischen Führungsebene und Team, um sicherzustellen, dass Anliegen gehört und berücksichtigt werden

Durch einen positiven emotionalen Zugang schaffen Menschen-zentrierte Change Agents ein Umfeld, das Beteiligung und Begeisterung für Change fördert.

Struktur-zentrierte (organisatorische & operative) Change Agents

Struktur-zentrierte Change Agents konzentrieren sich darauf, die organisatorische Infrastruktur zu verbessern, um Veränderungen effektiv zu unterstützen. Das kann bedeuten, neue Technologien zu implementieren, Arbeitsprozesse zu verschlanken oder Teams umzugestalten – immer mit dem Ziel, Effizienz zu steigern.

Besonders wertvoll sind diese Change Agents in Zeiten umfassender Transformation, wenn es darum geht, Abteilungen neu zu denken, Zuständigkeiten zu verändern und Ressourcen neu zu verteilen.

Struktur-zentrierte Change Agents sind oft in der technischen Umsetzung von Veränderungen aktiv – beispielsweise als Projektmanager:innen oder Lösungsentwickler:innen. Projektmanager:innen zählen zu den zentralen Rollen im Wandel, da sie entscheidend dafür sind, wie reibungslos und erfolgreich Veränderungen umgesetzt werden.

Einheitliches Werteversprechen von Prosci

Zentrale Beiträge:

• Durchführung von Systemanalysen zur Identifikation von Ineffizienzen und Engpässen
• Recherche und Implementierung neuer Technologien zur Verbesserung der Teamleistung
• Entwicklung effektiverer Organisationsstrukturen zur Unterstützung langfristigen Wachstums

Prozess-zentrierte (interne Prozesse) Change Agents

Prozess-zentrierte Change Agents konzentrieren sich auf die Verbesserung interner Abläufe. Ihr Fokus liegt darauf, Arbeitsprozesse zu optimieren und die teamübergreifende Kommunikation zu fördern. Ziel ist es, die Art und Weise der Zusammenarbeit zu verbessern und sicherzustellen, dass Entscheidungsprozesse, gruppenübergreifende Beziehungen und Kommunikationskanäle auf die Change-Initiative abgestimmt sind.

Diese Change Agents sind besonders wichtig in Umgebungen, in denen bereichsübergreifende Zusammenarbeit erfolgskritisch ist. Ein Beispiel: Ein Business Analyst identifiziert Engpässe im aktuellen Vertriebsprozess und entwickelt optimierte Abläufe, um Kommunikation und Entscheidungsfindung zu verbessern.

Zentrale Beiträge:

• Fördern die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen oder Teams
• Optimieren Kommunikationskanäle für mehr Transparenz und Effizienz
• Verbessern Entscheidungsprozesse, um sie mit den neuen Unternehmenszielen in Einklang zu bringen

Consultants

Consultants agieren als externe oder interne Berater:innen. Sie sorgen für einen bidirektionalen Informationsfluss zwischen dem Change-Management-Team und dem restlichen Unternehmen.

Ihre Hauptaufgabe besteht darin, Daten zu erheben und auszuwerten – und daraus umsetzbare Erkenntnisse zu generieren, die den Wandel voranbringen. Oft sind Consultants an Wettbewerbsanalysen, Workforce-Assessments oder anderen Forschungsformaten beteiligt, die als strategische Grundlage für Veränderungen dienen. Zudem begleiten sie Change-Teams und Sponsor:innen durch Coaching und Mentoring, um deren Rollen optimal zu unterstützen.

Zentrale Beiträge:

• Liefern datenbasierte Einblicke und fundierte Empfehlungen für Veränderungsprozesse
• Stellen sicher, dass Informationen reibungslos zwischen allen Organisationsebenen fließen
• Bieten eine objektive Analyse der aktuellen Abläufe und zukünftigen Anforderungen

Kommunikator:innen und Befürworter:innen

Diese Change Agents konzentrieren sich darauf, Veränderungen effektiv gegenüber allen Stakeholdern zu kommunizieren. Sie treten für den Wandel ein und sorgen dafür, dass die Vorteile klar und verständlich bei der Belegschaft ankommen.

Kommunikationsspezialist:innen können Change-Praktiker:innen unterstützen, indem sie z. B. einen Kommunikationsplan entwickeln, Botschaften organisationsweit verbreiten und Feedback an das Projektteam zurückspielen. Solche Rollen können auch durch auf Kommunikation spezialisierte Consultants ausgefüllt werden.

Zentrale Beiträge:

• Sorgen für klare, konsistente Kommunikation über Ziele und Vorteile der Veränderung
• Werben innerhalb der Organisation aktiv für den Wandel, um Unterstützung zu gewinnen
• Helfen Mitarbeitenden, die Auswirkungen der Veränderung auf ihre eigene Rolle besser zu verstehen

Trainer:innen

Trainer:innen spielen eine zentrale Rolle dabei, Mitarbeitende mit den neuen Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen, um im Rahmen eines Veränderungsprozesses erfolgreich zu sein.

Sie entwickeln und leiten Workshops, Trainingspläne und Programme – sowie weitere Lernformate –, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende das nötige Wissen erhalten, um neue Prozesse oder Technologien zu verstehen und anzuwenden.

Trainer:innen können Teil des HR-Teams oder Führungskräfte sein, die gezielt Workshops konzipieren und durchführen, um Mitarbeitende mit den nötigen Kompetenzen für neue Projektmanagement-Tools oder Systeme auszustatten.

Zentrale Beiträge:

• Entwicklung und Durchführung von Trainingsprogrammen
• Unterstützung beim Aufbau der Fähigkeiten, die für den Erfolg in einem veränderten Umfeld notwendig sind
• Kontinuierliche Begleitung und Unterstützung während des Übergangsprozesses

Analyst:innen

Analyst:innen konzentrieren sich darauf, bestehende Probleme zu untersuchen und zukünftige Herausforderungen frühzeitig zu erkennen. Durch Wettbewerbsanalysen, Kraftfeldanalysen oder andere Analysemethoden identifizieren sie Hindernisse und Chancen im Rahmen von Veränderungsinitiativen.

Diese Change Agents tragen oft Titel wie „Business Analyst“, was ihre Rolle widerspiegelt: Geschäftsprobleme analysieren und fundierte Handlungsempfehlungen ableiten.

Zentrale Beiträge:

• Durchführung von Analysen zur Identifikation möglicher Barrieren im Change-Prozess
• Bereitstellung von Insights, die strategische Entscheidungen beeinflussen
• Früherkennung von Trends oder Herausforderungen, die den Change beeinflussen könnten

Influencers

Influencer sind Personen mit starken Beziehungen und einem positiven Ruf über Abteilungsgrenzen hinweg. Sie spielen eine zentrale Rolle dabei, Veränderungen zu fördern – durch den Aufbau von Vertrauen und die Unterstützung der Akzeptanz im Kolleg:innenkreis.

Auch wenn sie keine formellen Rollen im Change-Management-Team innehaben, können sie durch ihre informelle Führungskraft den Erfolg einer Veränderungsinitiative maßgeblich beeinflussen.

Sponsors werden manchmal mit Influencern gleichgesetzt – ihre Rollen unterscheiden sich jedoch deutlich. Sponsors sind formelle Führungskräfte, die Veränderung autorisieren und sicherstellen, dass sie erfolgreich umgesetzt wird.

Sie gehören zu den zentralen Rollen im Change-Management und sind entscheidend für den Erfolg jeglicher Veränderungsbemühung. Sponsors beteiligen sich aktiv und sichtbar – sie bauen Koalitionen auf, sind während des gesamten Projekts präsent und kommunizieren direkt mit Mitarbeitenden, um den Wandel voranzubringen.

Ein:e Hauptsponsor:in könnte z. B. ein:e Führungskraft auf Executive-Level sein, die die strategischen Vorteile des Wandels kommuniziert und das Vorhaben mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt.

Gleichzeitig könnte ein:e Influencer:in etwa eine Teamleitung sein, die zwar nicht offiziell Teil des Change-Teams ist, aber durch ihre starke Vernetzung informell für die Veränderung wirbt, Bedenken adressiert und positive Erfahrungen mit dem neuen System teilt.

Dieser doppelte Ansatz kombiniert formelle Sponsorship mit informeller Einflussnahme – und steigert so den Erfolg der Change-Initiative nachhaltig.

Zentrale Beiträge:

• Vertrauen und Verbindlichkeit gegenüber Mitarbeitenden aufbauen
• Als informelle Führungskräfte vorangehen und aktiv den Wandel vertreten
• Andere dazu ermutigen, die neue Richtung mitzugehen

Influencer sind entscheidend, um Change-Bereitschaft aufzubauen – und können in jeder Phase des Veränderungsprozesses einen wertvollen Beitrag leisten.

Rollen und Nutzen von Change Agents

Das vergangene Jahrzehnt war geprägt von beispiellosen Ereignissen, die tiefgreifende organisatorische Veränderungen auslösten. Ob der rasche Wechsel zur Remote-Arbeit während der globalen Pandemie oder die Integration von künstlicher Intelligenz in technische Systeme – die Fähigkeit, Wandel zu gestalten, ist heute unerlässlich.

In den 5 Grundprinzipien des Change Managements von Prosci wird unter anderem festgehalten:

„Organisationale Ergebnisse sind das kollektive Ergebnis individueller Veränderung.“

Dieser Grundsatz verdeutlicht, warum Change Agents so wichtig sind. Sie treiben individuelle Veränderung gezielt voran – über alle relevanten Teams und Abteilungen hinweg.

• Vermittlung von kommunikationsrelevanten Inhalten rund um den Wandel
• Unterstützung bei Training und Implementierung
• Vorleben der Veränderung im eigenen Team und gegenüber Kolleg:innen
• Steuerung des Veränderungsprozesses im eigenen Verantwortungsbereich

Aufgaben von Change Agents im direkten Wirkungsbereich:

Change Agents verkörpern das Prinzip von Prosci, dass erfolgreicher Wandel auf dem Verständnis und dem aktiven Management der menschlichen Seite der Veränderung beruht.

Der Aufbau eines Netzwerks von Change Agents über alle Abteilungen und Ebenen hinweg stärkt die Fähigkeit deiner Organisation, neue Prozesse schnell zu übernehmen. Angesichts der Vielzahl an disruptiven Einflüssen – von neuen Technologien bis hin zu makroökonomischen Kräften – wird diese Fähigkeit zur schnellen und effektiven Anpassung zu einem echten Wettbewerbsvorteil.

Wie Prosci gemeinsam mit Avangrid ein Change-Agent-Netzwerk aufbaute

Ein großes amerikanisches Energie- und Versorgungsunternehmen, Avangrid, wollte seine Fähigkeit stärken, flexibel und effizient auf Veränderungen im Energiesektor zu reagieren. Damals beschäftigte das Unternehmen über 7.000 Mitarbeitende in 23 Bundesstaaten und verfügte über ein Vermögen von mehr als 31 Milliarden US-Dollar.

Im Jahr 2013 gründete Avangrid ein eigenes Change Management Office (CMO), das gemeinsam mit Prosci ein strukturiertes Programm entwickelte, um den Wandel neuer Systeme und Prozesse zu steuern.

Ein zentrales Element war der Aufbau eines unternehmensweiten Netzwerks aus internen Change Agents. Ziel war es, sicherzustellen, dass sämtliche Teams, Abteilungen und Standorte auf den bevorstehenden Wandel vorbereitet waren. Die Umsetzung erfolgte in enger Zusammenarbeit zwischen dem CMO und den leitenden Geschäftsbereichsverantwortlichen.

Maßnahmen zur Umsetzung:

• Entwicklung klarer Auswahlkriterien für Bewerber:innen
• Auswahl von Führungskräften mit technischer und sozialer Kompetenz
• Schulung der Mitarbeitenden in den Prosci-Trainingsprogrammen
• Erwerb von Prosci-Zertifizierungen für jede Führungskraft

Am Ende der Zusammenarbeit hatte Avangrid 20 Mitarbeitende durch das Prosci Change Management Zertifizierunsgprogramm geschleust – über mehrere Standorte hinweg, organisiert als dezentrales Netzwerk.

Lies hier die vollständige Erfolgsgeschichte Avangrid–Prosci.

Starte deinen nächsten Change– mit dem Aufbau eines Change-Agent-Netzwerks

Die Reise eines Change Agents ist geprägt von kontinuierlichem Lernen und Anpassung. Die Anwendung der Prosci-Methodik kann dabei ein solides Fundament schaffen. Doch der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, flexibel zu bleiben – und auf die sich ständig wandelnde Unternehmenslandschaft reagieren zu können.

Nimm dir Zeit, um die Change-Bereitschaft deiner Organisation zu reflektieren – und überlege, wie du als Change Agent Wachstum und Innovation vorantreiben kannst. Denn die Zukunft gehört denen, die bereit sind, den Wandel aktiv zu gestalten.