Der Zusammenhang zwischen Change Management und Mitarbeiterengagement

Wenn du verstehst und entwickelst, wie Change Management mit Mitarbeiterengagement zusammenhängt, entsteht eine widerstandsfähige Belegschaft – eine, die bereit ist, sich auf neue Herausforderungen einzulassen und zum langfristigen Unternehmenserfolg beizutragen.

Es ist wichtig, eine engagierte Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt, motiviert und mit dem Wachstum des Unternehmens verbunden fühlen. Gleichzeitig muss sich ein Unternehmen weiterentwickeln, um zu wachsen – und genau das macht es schwierig, das Engagement während des Wandels aufrechtzuerhalten.

In diesem Artikel erfährst du, wie Change Management mit Mitarbeiterengagement zusammenhängt und wie ein strukturierter Change-Ansatz dabei helfen kann, Mitarbeitende während eines Übergangs aktiv einzubinden.

Was bedeutet Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement beschreibt, wie stark sich eine Person mit ihrem Unternehmen verbunden fühlt und wie sehr sie sich dafür einsetzt. Es zeigt, in welchem Maß Mitarbeitende emotional in die Ziele ihres Unternehmens eingebunden sind und wie motiviert sie sind, zum Erfolg beizutragen.

Ein engagiertes Team ist:

• engagiert – Du verstehst, wie deine Rolle zu den übergeordneten Zielen beiträgt, und arbeitest aktiv daran mit.
• produktiv – Wenn du dich engagierst, bist du oft motivierter und bringst mehr Leistung.
• motiviert – Du findest Sinn in deiner Arbeit und gibst dein Bestes.
• kooperativ – In einem unterstützenden Umfeld tauschst du dich offen mit anderen aus und arbeitest gemeinsam an Zielen.
• loyal – Wenn du dich mit dem Unternehmen verbunden fühlst, bleibst du eher dabei und vertraust auf gemeinsame Werte.
• innovativ – Du traust dich, neue Ideen einzubringen und nach besseren Lösungen zu suchen.
• wirksam – Dein Engagement trägt zu besseren Ergebnissen und weniger Ausfällen bei.
• positiv – Du arbeitest in einer Kultur, in der du dich wertgeschätzt fühlst – das stärkt dein Wohlbefinden.
• gesünder – Ein positives Arbeitsumfeld senkt Stress und fördert deine psychische und physische Gesundheit. Laut Gallup geht es rund 50 % der engagierten Mitarbeitenden auch im Privatleben besser.

Auch wenn die langfristigen Vorteile klar sind, ist es oft nicht leicht, Mitarbeitende dauerhaft zu engagieren – selbst wenn Programme und Strategien dafür vorhanden sind. Stress, schlechte Kommunikation oder fehlende Anerkennung können alles erschweren.

Gerade in Zeiten des Wandels, wenn Unsicherheit und Belastung zunehmen, wird Engagement zur Herausforderung.

Ob Umstrukturierung oder digitale Transformation – gutes Change Management ist entscheidend. Du brauchst Klarheit, Unterstützung und Orientierung, um durch die Veränderung zu kommen und langfristig stark im Job zu bleiben.

Die Verbindung zwischen Change Management und Mitarbeiterengagement

Mitarbeitende während eines Changes engagiert zu halten, ist nicht einfach – aber entscheidend. Veränderungen sind unausweichlich. In einer Befragung von 4.702 CEOs gaben 97 % an, Maßnahmen zu ergreifen, um zu verändern, wie ihr Unternehmen in den letzten fünf Jahren Wert schafft.

Auch dein Team versteht, warum Change nötig ist. Ein Drittel der Beschäftigten sagte 2023, dass ihr Unternehmen in zehn Jahren wirtschaftlich nicht mehr tragfähig wäre, wenn alles so bliebe wie bisher.

Change Management und Mitarbeiterengagement hängen eng zusammen. Studien zeigen: Engagierte Mitarbeitende gehören zu den drei wichtigsten Erfolgsfaktoren für erfolgreichen Change.

Wenn du Menschen in Entscheidungen einbindest und regelmäßiges Feedback ermöglichst, stärkst du das Gefühl von Mitverantwortung – und reduzierst Widerstände.

Daten belegen auch: Wer Mitarbeitende aktiv in den Change einbezieht, erhöht die Chance, dass Veränderungen wirklich angenommen werden. Unterstützung von Change-Expert*innen kann zusätzlich helfen, Engagement zu fördern und dein Team sicher durch den Change zu begleiten.

Folgen von geringem Mitarbeiterengagement während des Change

Schlecht gemanagter Change kann das Engagement der Mitarbeitenden negativ beeinflussen – mit weitreichenden Folgen für die gesamte Organisation. Zu den häufigsten Herausforderungen zählen:

1. Zunehmender Widerstand gegenüber Change

Widerstand kann zunehmen, wenn Change schlecht umgesetzt wird. Wenn z. B. nicht klar ist, warum der Change notwendig ist oder wie sich Rollen und Verantwortlichkeiten verändern, kann es zu aktivem Widerstand oder passivem Rückzug kommen – oft aus Angst vor dem Unbekannten. Change-Verantwortliche sollten frühzeitig daran arbeiten, Change-Widerstand zu vermeiden, indem sie mögliche Hürden zur Akzeptanz erkennen und gezielt abbauen.

2. Rückgang der Mitarbeitermoral

Unwirksame Change-Management-Initiativen können eine Kultur des Misstrauens und der Angst fördern. Wenn Mitarbeitende im Change-Prozess keine Priorität haben, starten Organisationen möglicherweise zu viele Projekte gleichzeitig – was zu einer Überlastung durch Change führt.

Langfristig führt das zu Change-Müdigkeit: Mitarbeitende verlieren das Engagement und sind demotiviert.

Laut der Prosci-Best-Practice-Studie im Change Management gaben 73 % der Befragten an, dass ihre Organisationen sich nahe an, auf oder über dem Sättigungspunkt befanden.

Organisationen, die den Sättigungspunkt im Change überschritten haben, berichten über geringere Mitarbeiterbindung. Steigende Ablehnung und geringes Engagement beeinträchtigen den Erfolg von Change-Initiativen und wirken sich auch negativ auf andere Bereiche aus.

Ein demotiviertes Team arbeitet weniger produktiv und effizient, was sich auf Servicequalität, Arbeitsleistung und Kundenzufriedenheit auswirkt.

3. Höhere Fluktuation

90 % der Organisationen sorgen sich um die Mitarbeiterbindung. Während engagierte Mitarbeitende eher bleiben, neigen andere, die durch Change Stress und Unsicherheit erleben, dazu, sich nach neuen Möglichkeiten umzusehen.

Eine hohe Fluktuation verursacht Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeitender. Gleichzeitig geht mit dem Verlust erfahrener Mitarbeitender wertvolles Wissen verloren, was die Kontinuität in der Organisation gefährden kann.

4. Reputationsschaden

Wenn interne Probleme wie hohe Fluktuation, geringe Mitarbeitermoral und niedrige Produktivität sichtbar werden, können sie sich auch auf den Kundenkontakt auswirken. Mangelndes internes Engagement beeinträchtigt Servicequalität und Produktstandards und wirkt sich letztlich negativ auf das Markenbild des Unternehmens aus – mit Folgen für die Attraktivität gegenüber Kundschaft und potenziellen Mitarbeitenden.

5. Strategische Fehlanpassung

Wenn Mitarbeitende nicht in einen Change eingebunden sind, können sie ihre Rolle oder die strategische Ausrichtung des Unternehmens falsch interpretieren oder überhaupt nicht wahrnehmen. Strategische Fehlanpassung führt zu verschwendeten Ressourcen, verpassten Chancen und der Unfähigkeit, zentrale Geschäftsziele zu erreichen.

Employee Engagement durch Change Management stärken

Die Art und Weise, wie ein Unternehmen Change managt, ist entscheidend für den Erhalt von Mitarbeiterengagement und der allgemeinen Unternehmenseffizienz. Change Management sollte für Organisationen, die die Auswirkungen auf ihre Mitarbeitenden minimieren möchten, oberste Priorität haben.

Organisationen können die Beteiligung der Mitarbeitenden fördern, indem sie ein Change-Management-Framework wie die Prosci Methodology nutzen, das Aktivitäten zum Mitarbeiterengagement umfasst und ausreichende Unterstützung sowie Orientierung bietet.

Schauen wir uns an, wie erfolgreiches Change Management das Mitarbeiterengagement verbessert:

1. Transparente Kommunikation

Transparente, effektive Kommunikation trägt dazu bei, das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderung zu schaffen, Unsicherheiten zu verringern und Vertrauen aufzubauen. Sie ist entscheidend, um während eines Übergangs das Engagement der Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten. Dazu gehören regelmäßige Updates, offene Fragerunden und klare Botschaften der Führungskräfte.

Change-Profis können Kommunikationspläne umsetzen, die die Gründe für den Wandel deutlich erklären und eine überzeugende Vision aufzeigen, wie er den Mitarbeitenden nützt und zum Wachstum der Organisation beiträgt.

Change-Management-Praktiker können helfen, Botschaften von den bevorzugten Absendern an die Mitarbeitenden zu übermitteln. Forschungen von Prosci zeigen, dass Menschen organisatorische Informationen über den Wandel lieber von hochrangigen Führungskräften und persönliche Auswirkungen lieber direkt von ihren Vorgesetzten erhalten.

Weitere Change-Management-Aktivitäten und -Ergebnisse wie Veranstaltungen, Sponsor-Botschaften und leicht zugängliche Informationen können ebenfalls dazu beitragen, das Bewusstsein für die Notwendigkeit des Wandels zu fördern.

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2. Einbindung der Mitarbeitenden

Wenn du Mitarbeitende aktiv in den Change-Prozess einbindest, kann das ihr Engagement deutlich steigern. Wenn Mitarbeitende in Planung, Umsetzung und Problemlösung eingebunden sind, verstehen, akzeptieren und unterstützen sie die Veränderung eher.

Das Prosci ADKAR®-Modell kann dabei helfen, verschiedene Stakeholder auf allen Ebenen im Change einzubinden.

Change-Netzwerke, die in der Regel aus Mitarbeitenden bestehen, die betroffene Gruppen vertreten, beziehen mehr Menschen in den Prozess ein und bieten eine Möglichkeit, den Change mitzugestalten. Das Feedback von Stakeholdern liefert wertvolle Einblicke und trägt dazu bei, den Change-Prozess effektiver zu gestalten.

3. Training und Entwicklung

Ausreichendes Training ist entscheidend, wenn neue Systeme, Prozesse oder Technologien eingeführt werden. Es hilft dir dabei, die nötigen Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, um dich an Veränderungen anzupassen – und reduziert so Angst und Widerstand.

Change Management-Strategien beinhalten die Entwicklung von Trainingsprogrammen, um Mitarbeitende weiterzubilden und ihnen die richtigen Werkzeuge für Veränderungen an die Hand zu geben. Das kann das Engagement deutlich fördern – sieben von zehn Personen sagen, dass Lernen ihr Gefühl der Verbundenheit mit dem Unternehmen stärkt.

Funktionales Training und das Anwenden neuer Fähigkeiten sind essenziell, damit Veränderungen erfolgreich übernommen und in den Arbeitsalltag integriert werden.

Ein Modell für individuelle Veränderung, wie das Prosci ADKAR-Modell, unterstützt auch deine persönliche Entwicklung, indem es dir hilft, das richtige Wissen und die notwendigen Fähigkeiten zum passenden Zeitpunkt im Change-Prozess aufzubauen. Du solltest dabei auch Zugang zu Expertinnen und Experten sowie zu Coaching-Angeboten haben.

4. Anerkennung und Belohnungen

Wenn du während des Wandels Beiträge anerkennst und belohnst, kannst du gewünschtes Verhalten stärken und gleichzeitig die Moral und das Engagement steigern. So zeigst du, dass die harte Arbeit und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden wertgeschätzt wird.

Öffentliche Anerkennung in Meetings oder Belohnungen in Leistungsbeurteilungen können motivieren und dienen anderen als Orientierung.

Auch das Feiern von Erfolgen – ob groß oder klein – hilft dabei, gewünschte Verhaltensweisen und Einstellungen zu festigen. Reinforcement (Verstärkung) ist entscheidend, um zu verhindern, dass Mitarbeitende in alte Gewohnheiten zurückfallen und damit der Wandel langfristig gelingt.

Wenn du Maßnahmen zur Verstärkung planst, steigen außerdem die Erfolgschancen deiner Projekte. Unsere Forschung zeigt, dass 81 % der Teilnehmenden, die gezielt Verstärkung eingeplant haben, ihre Projektziele erreicht oder übertroffen haben – im Gegensatz zu nur 15 %, die das nicht getan haben.

5. Engagement der Führungskräfte

Das Einbinden der Führungskräfte ist entscheidend für das Engagement der Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeitende sehen, dass ihre Führungskräfte aktiv an der Spitze eines Wandels stehen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich selbst engagieren.

Forschung von Prosci zeigt, dass effektive Sponsoren aktiv und sichtbar am Change beteiligt sind, Unterstützungsnetzwerke aufbauen und direkt kommunizieren. Die Prosci Methodik hilft dir dabei, Sponsoren auf diese wichtige Rolle vorzubereiten.

Aktive Führungskräfte oder Sponsoren spielen außerdem eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, die Vorteile von Veränderungen zu vermitteln und ihre Teams zu motivieren – zum Beispiel, indem sie die positiven Auswirkungen auf die Organisation und jede einzelne Person aufzeigen.

Zusammenhang zwischen der Wirksamkeit von Sponsoren und dem Erreichen von Zielen:

6. Strukturierter Ansatz

Ein strukturierter Change-Management-Ansatz hilft dir, dich auf die menschliche Seite des Wandels zu konzentrieren. Organisationen können damit analysieren und priorisieren, welche Change-Projekte durchgeführt werden sollen, um die Mitarbeitenden nicht zu überfordern, und gleichzeitig ihre Bindung verbessern.

Eine durchdachte Change-Strategie ermöglicht es dir und anderen Fachleuten, zu verstehen, wie sich Veränderungen auf Mitarbeitende vor, während und nach der Umsetzung auswirken. Ihr könnt damit Aktivitäten planen, die die Mitarbeitenden im gesamten Prozess unterstützen und gleichzeitig Anzeichen von Change-Sättigung frühzeitig erkennen und ansprechen.

Interne Ressourcen reichen möglicherweise nicht aus, wenn ein Unternehmen mehrere Change-Projekte gleichzeitig durchführt. In solchen Fällen kann es hilfreich sein, mit Change-Expertinnen und -Experten zusammenzuarbeiten, die dich dabei unterstützen, einen strukturierten Portfolio-Ansatz aufzubauen und zu managen.

Fokus auf Mitarbeitendenbindung während Change

Change Management mit einem Fokus auf Mitarbeitendenbindung schafft eine Dynamik, von der sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeitenden profitieren. Effektives Change Management stellt die Menschen in den Mittelpunkt und sorgt dafür, dass sie motiviert sind, zum Erfolg der Veränderung beizutragen. Indem du während des Wandels auf Engagement setzt, kannst du potenzielle Störungen in Chancen für Verbesserung und Wachstum verwandeln.