18 Interviewfragen rund ums Change Management – und wie du überzeugend antwortest

Laut der Studie „Best Practices in Change Management“ von Prosci verfügen 49 Prozent der Unternehmen über etablierte Rollen im Change Management.

Um die besten Kandidatinnen und Kandidaten für diese Positionen zu finden, müssen Personalverantwortliche Change Management und seine verschiedenen Rollen verstehen. Zertifizierungen und Berufserfahrung können zwar helfen, eine Vorauswahl zu treffen, doch gezielte Interviewfragen ermöglichen es, die wirklich passenden Bewerberinnen und Bewerber zu identifizieren.

Deshalb sollten die Fragen im Vorstellungsgespräch speziell auf die jeweilige Rolle abgestimmt sein, um möglichst relevante Informationen zu gewinnen.

In diesem Artikel findest du 18 Fragen für Bewerbungsgespräche im Bereich Change Management – inklusive Hinweise, worauf bei den Antworten zu achten ist. Wir beginnen damit, warum Change Management so wichtig ist und welche Aufgaben typischerweise damit verbunden sind.

Die Bedeutung von Change Management

Change Management ist ein strukturierter Ansatz, um Mitarbeitende auf Veränderungen im Unternehmen vorzubereiten, sie auszustatten und aktiv zu begleiten. Der Fokus liegt auf der menschlichen Seite des Wandels – mit dem Ziel, dass Mitarbeitende neue Prozesse, Systeme und Verhaltensweisen erfolgreich übernehmen. So entstehen positive Ergebnisse für das gesamte Unternehmen.

Studien zeigen, dass exzellentes Change Management die Erfolgswahrscheinlichkeit von Initiativen deutlich steigern kann – insbesondere dann, wenn unternehmerische Praktiken strategisch ausgerichtet werden.

Ein bewährter und effektiver Change-Management-Ansatz, wie etwa die Prosci-Methode, bezieht alle betroffenen Personen aktiv mit ein und motiviert sie, sich am Veränderungsprozess zu beteiligen. Gleichzeitig wird Widerstand verringert, bevor er entsteht – statt nur darauf zu reagieren. Das führt zu einem reibungsloseren Übergang und ermöglicht es Mitarbeitenden, sich schneller an Veränderungen wie Marktverschiebungen, neue Technologien oder Prozessänderungen anzupassen.

Beispielsweise zeigt die Forschung von Prosci, dass 65 % der Projekte mit effektivem Change Management im oder sogar vor dem Zeitplan abgeschlossen wurden – im Vergleich zu nur 14 % bei Projekten mit schwachem Veränderungsmanagement. Gutes Change Management erhöht zudem die Wahrscheinlichkeit, Projektziele um das Siebenfache zu erreichen.

Zusammenhang zwischen dem Verbleib im bzw. vor dem Zeitplan

Einstellung für verschiedene Rollen im Change Management

Die Fragen, die du im Bewerbungsgespräch stellst, hängen stark davon ab, welche Rolle im Change Management du besetzen möchtest. Grundsätzlich lassen sich diese Rollen in drei übergeordnete Kategorien einteilen:

• Spezialist:in – Als Change-Management-Spezialist:in setzt du konkrete Veränderungsinitiativen und Projekte um. Du bringst fundiertes Wissen über Change-Modelle, Frameworks und Tools mit, ergänzt durch Praxiserfahrung und Soft Skills wie Flexibilität, Agilität und Problemlösungsfähigkeit.
• Manager:in / Direktor:in – In dieser Rolle leitest du Teams oder verantwortest die gesamte Change-Management-Funktion im Unternehmen. Du brauchst Führungsstärke und ein gutes analytisches Verständnis.
• Deployment Lead – Als Deployment Lead entwickelst du die Change-Management-Fähigkeiten einer Organisation weiter. Du machst Change Management zu einer strategischen Kernkompetenz. Für diese Rolle solltest du über umfangreiche Erfahrung, Führungsstärke und Entscheidungskompetenz verfügen.

Mehr Infos zu den einzelnen Rollen und den wichtigsten Fähigkeiten findest du im Change Management Career Guide. Je besser du die Anforderungen verstehst, desto gezielter kannst du passende Fragen stellen – und die besten Talente für dein Team gewinnen.

Interviewfragen für Change-Management-Rollen

Sobald du eine Shortlist an geeigneten Kandidat:innen erstellt hast, kannst du die folgenden Fragen nutzen, um ihre Fachkenntnisse und Kompetenzen gezielt zu beleuchten.

Wir haben die Fragen in drei Kategorien unterteilt, die den Haupttypen von Change-Management-Rollen entsprechen. Zusätzlich findest du drei wichtige verhaltensorientierte Fragen, die dein Interview abrunden.

Um dir dabei zu helfen, die Fähigkeiten deiner Bewerber:innen besser einschätzen zu können, erklären wir dir auch, was jede Frage prüft – und auf welche wichtigen Aspekte du in den Antworten achten solltest.

Interviewfragen für Change Management Spezialist:innen

Wenn du für eine Spezialist:innenrolle im Change Management interviewst, solltest du gezielte Fragen stellen, die das Verständnis von Change-Frameworks sowie deren praktische Anwendung beleuchten.

Hier sind fünf Interviewfragen speziell für die Einstellung von Change-Management-Spezialist:innen:

1. Mit welchen Change-Management-Methoden kennst du dich am besten aus – und wie hast du eine davon in einem früheren Projekt angewendet?

Diese Frage prüft das Wissen der Kandidat:innen über etablierte Change-Management-Modelle und -Methoden (z. B. die Prosci-Methode) sowie deren konkrete Anwendung in der Praxis.

Die Kandidat:innen sollten in der Lage sein zu erklären, wie sie ein Modell während eines Veränderungsprojekts eingesetzt haben – entweder allein oder als Teil eines Teams. Ein Beispiel wäre die Beschreibung des Prosci-3-Phasen-Modells und wie es genutzt wurde, um einen Change-Prozess zu gestalten.

2. Wie stellst du sicher, dass Stakeholder im gesamten Change-Prozess eingebunden bleiben?

Ein Stakeholder ist jede Person, die direkt von einer Veränderung betroffen ist. Diese Frage zielt darauf ab, deine Strategien zu verstehen, wie du alle relevanten Parteien informiert, eingebunden und unterstützend hältst.

Du solltest in der Lage sein, Strategien zur Einbindung von Mitarbeitenden und Sponsor:innen sowie Modelle für individuelle Veränderungsprozesse – wie das Prosci ADKAR®-Modell – zu benennen. Hier sind einige Maßnahmen, die du nennen könntest:

• Stakeholder, Sponsor:innen und Mitarbeitende frühzeitig einbinden, um Erwartungen und Rollen klarzustellen
• Betroffene Personen aktiv einbeziehen, um ein Gefühl von Verantwortung und Commitment zu fördern
• Einen umfassenden Kommunikationsplan entwickeln mit regelmäßigen Updates zur Förderung der Akzeptanz
• Verschiedene Kommunikationskanäle nutzen, z. B. virtuelle Plattformen, um alle Stakeholder zu erreichen
• Workshops und Mitmachformate anbieten, um Stakeholder zu stärken und zur Beteiligung zu motivieren
• Sichtbare und aktive Führung sicherstellen, um die Bedeutung der Veränderung zu unterstreichen
• Widerstände frühzeitig erkennen und Barrieren abbauen, um die Umsetzung zu erleichtern
• Klar kommunizieren, welchen Nutzen die Veränderung für Stakeholder bringt, um Unterstützung zu gewinnen

3. Welche Methoden nutzt du, um die Veränderungsbereitschaft einer Organisation zu beurteilen?

Change Readiness beschreibt, inwieweit eine Organisation bereit, gewillt und fähig ist, Veränderungen umzusetzen. Deine Antwort zeigt, wie du vorgehst, um eine Organisation zu bewerten und vorzubereiten, bevor größere Veränderungen eingeführt werden.

Hier sind einige Wege, wie du die Veränderungsbereitschaft eines Unternehmens einschätzen kannst:

• Schriftliche Assessments und Umfragen nutzen, um Informationen über die Bereitschaft der Organisation zu sammeln
• Stakeholder-Analysen durchführen, um zu verstehen, wie hoch die Unterstützung und das Engagement von Schlüsselpersonen und betroffenen Gruppen ist
• Interviews mit Führungskräften, Teamleitenden und Endanwender:innen führen, um ihre Bereitschaft einzuschätzen und mögliche Hürden zu identifizieren
• Gap-Analyse durchführen, um Unterschiede zwischen den aktuellen Fähigkeiten und den für eine erfolgreiche Veränderung notwendigen Kompetenzen zu erkennen

4. Beschreibe, wie du die Kommunikation auf mehreren Ebenen einer Organisation während einer Change-Initiative steuerst.

Gute Kommunikationsfähigkeiten sind entscheidend für Change-Management-Fachleute. Diese Frage beleuchtet deine zwischenmenschlichen Fähigkeiten und prüft, ob du die speziellen Kommunikationsansätze verstehst, die in einem Change-Projekt oder einer Initiative erforderlich sind.

Du solltest in deiner Antwort idealerweise erwähnen, dass du einen umfassenden Kommunikationsplan entwickelst, der verschiedene Kanäle abdeckt und eine konsistente Botschaft vermittelt. Außerdem kannst du zeigen, dass du Tools nutzt, die deine Strategie mit Best Practices im Change Management in Einklang bringen – zum Beispiel die Kommunikations-Checkliste.

Wichtig ist auch, dass du bevorzugte Sender:innen wie Teamleiter:innen einsetzt, den Dialog durch Feedbackformate förderst und deine Kommunikation an der Unternehmenskultur ausrichtest. Zudem solltest du regelmäßig Evaluierungen durchführen, Kommunikationsstrategien anpassen – und sicherstellen, dass du die Frage „Was habe ich davon?“ aus Sicht jeder Zielgruppe beantworten kannst.

5. Wie bleibst du über neue Entwicklungen und Theorien im Change Management auf dem Laufenden?

Diese Frage gibt Einblick in dein Engagement für berufliche Weiterentwicklung und deine Leidenschaft, fachlich auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Zu den typischen Informationsquellen über aktuelle Entwicklungen im Change Management gehören beliebte Branchenblogs, Webinare, Podcasts und soziale Medien. Auch der Austausch mit Kolleg:innen, Mentoring oder der Einsatz von Tools – z. B. Kaiya™, dem KI-Tool von Prosci – helfen Change-Professionals, ihr Wissen aktuell zu halten.

Interviewfragen für Change Management Manager:innen

Wenn du Kandidat:innen für Positionen wie Change Manager, Head of Change Management, Director of Change Management oder Change Management Lead interviewst, solltest du Fragen stellen, die gezielt ihre Führungskompetenzen und praxisnahe Erfahrung mit Veränderungsprozessen prüfen. In unserer Stellenbeschreibung für Change Management findest du weitere Details zu dieser Rolle.

Hier sind fünf Interviewfragen für diese Position:

1. Wie entwickelst und kommunizierst du eine klare Vision für Veränderung in einer Organisation?

Diese Frage prüft, ob du in der Lage bist, eine überzeugende Vision klar zu formulieren und zu teilen – und so das notwendige Engagement und die Ressourcen zu gewinnen, um positive Ergebnisse zu erzielen.

Dafür solltest du über fundierte Kenntnisse in Kommunikationsstrategien und Change-Management-Modellen zur Ausrichtung verfügen, etwa dem PCT-Modell. Du musst wissen, wie du diese Methoden anwendest, um alle wichtigen Stakeholder in Einklang zu bringen.

Prosci Change Triangle (PCT) Modell

Beschreibe deinen Ansatz, eine Vision zu entwickeln, die bei verschiedenen Zielgruppen innerhalb der Organisation Anklang findet. Du solltest dabei die Bedeutung von Klarheit und Konsistenz in der Kommunikation betonen und Storytelling nutzen, um eine emotionale Verbindung zu Stakeholdern aufzubauen.

Erläutere außerdem, wie du Führungskräfte auf allen Ebenen einbindest, um die Vision zu vertreten, den Dialog zu fördern und Feedback aktiv in die Weiterentwicklung der Vision einzubinden. Das zeigt, dass du Engagement und Commitment im gesamten Unternehmen fördern kannst.

2. Wie gehst du beim Aufbau und der Führung eines Change-Management-Teams vor?

Diese Frage prüft deine Führungskompetenz und deine Strategien, ein starkes Team für Veränderungsprozesse zu formen und zu motivieren.

Im Change Management gibt es fünf zentrale Rollen: Change-Praktiker, Sponsoren, People Manager, Projektmanager und betroffene Mitarbeitende. Du solltest konkrete Beispiele nennen, wie du jede dieser Rollen aktiv einbindest und motivierst.

Achte in deiner Antwort auf diese Punkte:

• einen Plan für People Manager beschreiben, damit sie ihre Aufgaben effektiv erfüllen und die Umsetzung unterstützen
• Rollen im Team klar definieren
• aufzeigen, wie du transparente Kommunikation und Zusammenarbeit förderst
• zeigen, dass du deinen Führungsstil flexibel an Teamdynamiken und Projektanforderungen anpassen kannst

3. Wie beurteilst und managst du Risiken, die mit einem Change-Management-Projekt verbunden sind?

Einblicke in deine Strategien zum Risikomanagement zeigen, inwieweit du potenzielle Herausforderungen frühzeitig erkennst und gezielt minimieren kannst – für einen reibungslosen Übergang.

Als erfahrene Führungskraft im Change Management solltest du eine umfassende Risikoanalyse durchführen, um risikoreiche Faktoren in Bezug auf Veränderungsmerkmale und organisationale Eigenschaften zu identifizieren. Du kannst auch Tools wie die Risikobewertung erwähnen, um Risiken systematisch zu erfassen.

Prosci Risikobewertung

Sie sollten außerdem erläutern, wie sie Risiken nach ihrer Auswirkung priorisieren und Strategien zur Risikominimierung für die kritischsten Punkte entwickeln.

4. Welche Strategien setzt du ein, um mit Change Sättigung in einer Organisation umzugehen?

Change Sättigung tritt auf, wenn Organisationen in kurzer Zeit zu viele Veränderungsinitiativen starten und die Führung es versäumt, alle angemessen zu planen. Das kann zu mangelnder Akzeptanz, Erschöpfung durch Wandel und erhöhter Fluktuation führen.

Laut unserer Best-Practice-Studie im Change Management gaben 75 % der Teilnehmenden an, dass ihre Organisation sich am oder über dem Sättigungspunkt befindet – diese Frage ist also hochrelevant für jede Führungskraft im Change Management.

Ein kompetenter Change Leader muss Change Sättigung aktiv steuern. Zum Beispiel durch den Aufbau eines Change-Management-Portfolios, um Veränderungen effizient zu priorisieren und zu bündeln. Du solltest auch deine Kommunikationsmaßnahmen zur Erklärung der Change-Roadmap verbessern – und das Portfolio anpassen, indem parallele Veränderungen reduziert und Projektzeitpläne angepasst werden. So zeigst du, dass du Ressourcen gezielt verteilst und Auswirkungen auf Mitarbeitende minimierst.

5. Welche Methoden nutzt du, um sicherzustellen, dass neue Veränderungen langfristig in der Organisation verankert bleiben?

Im Change Management beschreibt „Sustainment“ den Prozess, neue Arbeitsweisen nachhaltig in der Unternehmenskultur zu verankern. So werden Rückfälle in alte Systeme oder unnötige Nacharbeiten verhindert.

Die Verankerung ist entscheidend, um den vollen Nutzen einer Veränderung auszuschöpfen – statt nur Teilergebnisse zu erzielen.

Verankerung im Change Management

Ein Change Manager arbeitet mit Führungskräften und internen Teams zusammen, um Verstärkungsmaßnahmen zu planen und umzusetzen. Die Kandidat:innen sollten darlegen, wie sie eine Veränderung nachhaltig verankern wollen – zum Beispiel durch Feedback, Anreizsysteme, Leistungskennzahlen und zusätzliche Trainingsprogramme, um bestehende Lücken zu schließen.

Interviewfragen für Change Management Deployment Leads

Wenn du Kandidat:innen für die Rolle des Change Management Deployment Lead interviewst, solltest du Fragen stellen, die sich auf Führungskompetenz, analytisches Denken, zwischenmenschliche Fähigkeiten und Erfahrung in der Umsetzung von Initiativen zur Entwicklung von Change-Kompetenz konzentrieren.

Hier sind fünf Interviewfragen, die speziell auf diese Rolle zugeschnitten sind:

1. Welchen Ansatz verfolgst du, um den aktuellen Reifegrad des Change Managements in einer Organisation zu beurteilen? Und wie identifizierst du Verbesserungsbereiche?

Diese Frage prüft deine Fähigkeit, bestehende Change-Management-Praktiken zu analysieren, zu bewerten und gezielte Verbesserungen zu planen.

Wenn du den Reifegrad einer Organisation im Change Management einschätzt, solltest du beschreiben, welche Modelle du nutzt – zum Beispiel das Prosci Change Management Maturity Model, das Unternehmen bei der Bewertung unterstützt und hilft, zukunftsgerichtet zu planen.

Prosci Change Management Maturity Modell

Um Verbesserungsbereiche zu identifizieren, sollten die Kandidat:innen erläutern, wie sie Prüfergebnisse analysieren, um gezielte Lücken in einzelnen Fähigkeiten zu erkennen. Dabei können Aspekte wie Führungsverantwortung, die Anwendung von Change-Management-Praktiken sowie der Grad an Standardisierung und Integration innerhalb der Organisation eine Rolle spielen.

Wichtig ist auch, dass sie klar definierte Ziele für Verbesserungen setzen und einen strategischen Plan entwickeln, um den Reifegrad des Change Managements im Unternehmen voranzutreiben – in Abstimmung mit den Organisationszielen und im Sinne einer kontinuierlichen Verbesserungskultur.

2. Wie hast du die Change-Management-Kompetenzen innerhalb einer Organisation entwickelt oder verbessert?

Diese Frage soll deine praktische Erfahrung damit aufzeigen, wie du die Fähigkeit einer Organisation gestärkt hast, Veränderungen wirksam zu steuern und sich daran anzupassen.

Du kannst deine Erfahrung anhand von Projektbeispielen oder Kundenfeedback aus früheren Change-Projekten belegen.

Bei der Bewertung deiner Erfahrung achten Interviewende darauf, ob du strategisch und strukturiert vorgehst. Dabei kannst du z. B. auf Modelle wie das Prosci Change Management Maturity Model verweisen, mit denen du aktuelle Fähigkeiten analysierst und gezielt Weiterentwicklungsfelder identifizierst.

Nenne konkrete Beispiele, in denen du erfolgreich Change-Kompetenz im Unternehmen aufgebaut hast – etwa durch Trainings, Standardisierung von Methoden oder die Verankerung von Change Management in der Unternehmenskultur und in Abläufen.

3. Wie stellst du sicher, dass Change-Management-Kompetenzen in der gesamten Organisation verankert sind – und nicht nur im Change-Team?

Die Antwort auf diese Frage zeigt deine Strategie zur breiten Entwicklung von Kompetenzen im Unternehmen. Ziel ist es, Change Management nicht isoliert zu behandeln, sondern integrativ in die gesamte Organisation einzubetten.

Als erfahrene Führungskraft im Deployment solltest du Maßnahmen beschreiben, wie du die fünf zentralen Kompetenzbereiche entwickelst: Führung, Anwendung, Fähigkeiten, Standardisierung und soziale Integration. Zum Beispiel kann es helfen, gemeinsam mit dem Team die wichtigsten Auswirkungen von Veränderungen zu reflektieren – das fördert gezielt die Anwendungskompetenz.

Neben konkreten Maßnahmen in den fünf Bereichen solltest du auch betonen, wie du eine Unternehmenskultur förderst, die Veränderung versteht und schätzt. Erwähne Trainingsprogramme, die alle Ebenen erreichen – von der Führungsetage bis zur operativen Mitarbeit – und sicherstellen, dass jede:r die nötigen Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, um Veränderungen erfolgreich zu managen.

4. Mit welchen Herausforderungen warst du konfrontiert, als du Change-Kompetenz in einer Organisation aufgebaut hast – und wie hast du sie gelöst?

Diese Frage hilft dem Interviewer zu verstehen, wie du Herausforderungen in der Umsetzung gemeistert hast – und gibt Aufschluss über deine Problemlösungskompetenz und Resilienz.

Widerstände gegen Veränderung sind für viele Change-Manager:innen eine typische Herausforderung. Als erfahrene Führungskraft im Deployment solltest du zeigen, dass du Widerstand als natürliche Reaktion erkennst – oft ausgelöst durch ein fehlendes Verständnis, warum die Veränderung notwendig ist.

Beschreibe, wie du Widerstand präventiv angehst – nicht nur reaktiv –, zum Beispiel durch strukturierte Methoden wie das Prosci-ADKAR-Modell oder die Prosci-Methodik.

5. Welche Rolle spielt Technologie deiner Meinung nach beim Aufbau von Change-Kompetenz in Organisationen? Hast du bereits technologische Tools zur Unterstützung eingesetzt?

Auch Change-Professionals bilden hier keine Ausnahme: 63 % der Führungskräfte glauben, dass sie an Wettbewerbsfähigkeit verlieren, wenn sie den technologischen Wandel – etwa durch KI – nicht aktiv mitgestalten.

In deiner Antwort solltest du auf folgende Aspekte eingehen:

• Integration: Wie du Technologie nutzt, um Change Management in bestehende Prozesse zu integrieren
• Datenbasierte Erkenntnisse: Wie du Analysen einsetzt, um fundierte Entscheidungen zu treffen und Fortschritte zu verfolgen
• Kommunikation: Wie du digitale Tools nutzt, um Stakeholder einzubinden und abzustimmen
• Training: Wie du durch E-Learning breite Kompetenzentwicklung ermöglichst

Kandidat:innen sollten konkrete Beispiele für eingesetzte technologische Tools nennen – und erklären, welchen Einfluss diese auf den Ausbau der Change-Kompetenzen hatten. Sie sollten mit modernen Lösungen wie Kaiya vertraut sein und in der Lage sein, solche Tools gezielt einzusetzen, um die Effizienz im Change Management zu steigern.

Schauen wir uns nun die verhaltensorientierten Interviewfragen im Change Management an:

1. Kannst du ein Beispiel für eine Change-Initiative nennen, die nicht wie geplant verlaufen ist? Mit welchen Herausforderungen warst du konfrontiert – und wie bist du damit umgegangen?

Diese Frage bewertet deine Belastbarkeit und Anpassungsfähigkeit und gibt Einblick, wie du mit Rückschlägen und Herausforderungen umgehst.

Typische Herausforderungen während einer Veränderungsinitiative sind z. B. mangelndes Bewusstsein für den Nutzen der Veränderung, unzureichende Sponsorenunterstützung, Verzögerungen in der Umsetzung oder schlechte Kommunikation – all das kann die Akzeptanz deutlich behindern.

Viele dieser Probleme entstehen, weil Change Management zu spät gestartet wird. Als erfahrene Change-Fachkraft solltest du Strategien kennen, um solche Hürden zu meistern, etwa durch:

• Durchführung von Risiko- und Wirkungsanalysen, um den Change-Ansatz anzupassen
• Aktivierung wichtiger Sponsoren und Aufbau eines Sponsorennetzwerks zur Unterstützung der Maßnahmen
• Nutzung des ADKAR-Blueprints zur Identifikation der größten Lücken und Ableitung konkreter Maßnahmen
• Entwicklung gezielter Kommunikationsbotschaften und Schulung der Sponsoren zur Umsetzung
• Umsetzung zusätzlicher Maßnahmen zur Förderung des Dialogs – z. B. regelmäßige Townhalls oder Projektupdates
• Abstimmung von Change- und Projektmanagement, um durch Zeitplananpassungen oder Umstrukturierung von Aufgaben die Initiative erfolgreich abzuschließen

Achte bei Kandidat:innen auf nachweisbare Erfahrung in der praktischen Anwendung dieser Taktiken sowie auf die Soft Skills, die notwendig sind, um mit Verzögerungen und großen Lücken zwischen Planung und Umsetzung umzugehen. Sie sollten in der Lage sein, konkrete Beispiele zu geben, wie sie eine festgefahrene Change-Initiative wieder auf Kurs gebracht haben.

2. Musstest du schon einmal einen Veränderungsprozess aufgrund äußerer Einflüsse beschleunigen (z. B. Marktveränderungen, gesetzliche Anforderungen)? Beschreibe die Situation und wie du deine Strategie angepasst hast.

Diese Frage prüft, wie schnell und wirksam du unter Druck Pläne anpassen kannst. Gerade in krisenbezogenen Situationen ist es wichtig, dass du ein verlässliches und flexibles Vorgehen hast, das Mitarbeitende bei der Umsetzung unterstützt.

Wenn keine Zeit bleibt, um Veränderungen vorzubereiten oder Mitarbeitende auszurüsten, kannst du als erfahrene Fachkraft auf reaktionsstarke Change-Methoden wie sogenannte Adaptive Actions zurückgreifen. Sie helfen, Ideen schnell zu entwickeln, umzusetzen und aus der laufenden Situation zu lernen.

In Kombination mit Elementen des ADKAR-Modells lassen sich so auch in Krisenzeiten Strategien flexibel anpassen und positive Ergebnisse erzielen.

Ein:e ideale:r Kandidat:in beschreibt klar, welchen externen Druck es gab, wie er oder sie darauf reagiert hat, welche konkreten Anpassungen an der Change-Strategie vorgenommen wurden, wie Risiken identifiziert und gemanagt wurden – und welche Resultate der beschleunigte Prozess hatte.

3. Nenne ein Beispiel, bei dem mehrere Change-Projekte miteinander in Konflikt geraten sind. Wie bist du mit der Situation umgegangen und wie hast du priorisiert?

Diese Frage gibt Einblick in deine Projektmanagement-Fähigkeiten sowie deinen Umgang mit Priorisierung und Konfliktlösung.

Sie steht im Zusammenhang mit dem Thema Change-Saturation und wie du mit Hilfe eines Portfolios Prioritäten setzen kannst. Auch andere Strategien zur Reduzierung von Change-Saturation sind hilfreich, wie z. B. regelmäßige Gespräche mit betroffenen Personen, um das Belastungsniveau zu erfassen.

Ein:e Hiring-Manager:in sollte besonders auf folgende Punkte achten, die deine Fähigkeit im Umgang mit Komplexität zeigen:

• Du gehst strukturiert vor, um die Situation zu analysieren, und kannst Techniken oder Kriterien nennen, mit denen du Dringlichkeit und Relevanz einzelner Projekte bewertest.
• Du triffst fundierte Entscheidungen, holst relevante Informationen ein, stimmst dich mit wichtigen Stakeholdern ab und kannst den Entscheidungsprozess transparent darlegen.
• Du bist in der Lage zu reflektieren, was gut lief und was man hätte besser machen können.

Verwende Prosci Change Management Interviewfragen zur Einstellung

Interviewfragen zum Change Management helfen Führungskräften, Change-Profis zu finden, deren Fachwissen und Erfahrung ihre Kollegen übertreffen. Sie ermöglichen es, über Lebensläufe hinauszuschauen und die Fähigkeiten und bisherigen Leistungen eines Kandidaten zu überprüfen. Unsere Interviews zum Change Management sind speziell für drei primäre Rollen im Change Management entwickelt, damit du die beste Passung für jede findest.