9 Modelle für erfolgreiches Change Management im Vergleich

Die Wahl des richtigen Change-Management-Modells ist entscheidend, um Veränderungen in deiner Organisation erfolgreich umzusetzen. So erreichst du die hohe Akzeptanz, die sich Führungskräfte wünschen – und kannst gleichzeitig den Return on Investment (ROI) sowie weitere wichtige Vorteile für dein Unternehmen nachweisen.

Das passende Modell auszuwählen, erfordert ein gutes Verständnis für die spezifischen Anforderungen deiner Organisation. Veränderung wirkt oft simpel – doch wenn sie nicht gut begleitet wird, kann sie zu Unzufriedenheit bei Mitarbeitenden und zum Scheitern von Projekten führen.

Schauen wir uns deshalb einige bewährte Modelle im Change Management an, damit du das findest, das am besten zu dir passt. Die richtige Wahl hilft dir, dein Team für neue Vorhaben zu gewinnen und es sicher durch den Wandel zu begleiten.

Und das Beste: Mit dem passenden Modell wächst nicht nur deine Organisation – auch die Menschen darin werden gestärkt aus dem Change hervorgehen.

Was ist ein Change-Management-Modell?

Ein Change-Management-Modell ist ein Rahmenwerk, das dir hilft, Veränderungen im Unternehmen gezielt einzuführen und Mitarbeitende aktiv in den Wandel einzubeziehen.

Modelle wie das Prosci-ADKAR®-Modell, die Prosci-Methodik, Kotters 8-Stufen-Modell oder Lewins Change-Modell bieten alle unterschiedliche Ansätze, um Veränderung erfolgreich zu gestalten. Sie verfolgen ein gemeinsames Ziel: Veränderungsprozesse effektiver zu machen – doch sie sind nicht alle gleich geeignet.

Warum Change-Management-Modelle wichtig sind

Studien von Prosci zeigen: Projekte mit exzellentem Change Management sind siebenmal erfolgreicher als solche mit schwachem Veränderungsmanagement.

Das ist entscheidend, um:

• Ziele zuverlässig zu erreichen
• den ROI zu maximieren
• Projekte im Zeit- und Budgetrahmen umzusetzen

Veränderungsprojekte erfordern viel Zeit, Ressourcen und Technologie. Strukturierte Change-Management-Modelle helfen dir, komplexe Veränderungen gezielt zu steuern – und steigern damit die Gesamtleistung und den Projekterfolg.

Ein Beispiel: AVANGRID arbeitete mit Prosci zusammen, um sein Change Management zu verbessern – und setzte erfolgreich eine umfangreiche SAP-Lösung für über 4.000 Mitarbeitende um.

Auch Velera baute mit Hilfe der Prosci-Methodik eine Change-Kultur auf, die Mitarbeitende gezielt bei starkem Wachstum unterstützte und fit für die Zukunft machte.

Und um Effizienz zu steigern und Veränderungsmüdigkeit zu bekämpfen, half Prosci der University of Virginia, fortschrittliche Change-Kompetenzen zu entwickeln.

Schauen wir uns jetzt einige der beliebtesten Change-Management-Modelle an – damit auch du den richtigen Weg für dein Unternehmen findest.

Das passende Change-Management-Modell für deine Transformation

Bevor wir die verschiedenen Modelle anschauen, sehen wir uns an, wie du das richtige für dich auswählst.

Überlege dir zunächst, mit welcher Art von Veränderung du es zu tun hast, wie groß das Projekt ist und wie deine Organisation aufgestellt ist. Dann kannst du entscheiden, ob du ein Modell brauchst, das auf individuelle Veränderungen ausgerichtet ist, auf organisationale Veränderungen – oder auf beides gleichzeitig.

Ein Modell zu wählen, das zu diesen Faktoren passt, hilft dir dabei, den Veränderungsprozess reibungsloser und wirkungsvoller zu gestalten.

DHier findest du eine Auswahl – inklusive ihrer Stärken und Schwächen im Überblick.

Das Prosci ADKAR-Modell

 1. Das Prosci ADKAR-Modell

Das Prosci-ADKAR®-Modell beschreibt die fünf entscheidenden Bausteine erfolgreicher Veränderung: Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verstärkung). Diese fünf Elemente muss jede Person durchlaufen, um Veränderung wirklich zu verinnerlichen. Das Modell konzentriert sich auf individuelle Veränderung – denn Organisationen verändern sich immer durch einzelne Menschen.

Das ADKAR-Modell ist beliebt und stark auf Menschen fokussiert. Es ist besonders hilfreich bei Projekten, in denen individuelles Verhalten den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmacht – zum Beispiel, wenn es darum geht, wichtige ERP-Technologien oder neue administrative Prozesse einzuführen und zu nutzen.

Die fünf Schlüsselelemente im Überblick:

• Awareness (Bewusstsein): Betroffene sollen die Hintergründe der Veränderung verstehen – so können sie diese besser annehmen.
• Desire (Wunsch): Menschen sollen Change aktiv mittragen und sich beteiligen wollen.
• Knowledge (Wissen): Vermittelt wird das nötige Wissen und konkrete Schulungen, um Veränderung umzusetzen.
• Ability (Fähigkeit): Theorie reicht nicht – die Mitarbeitenden sollen das Gelernte in der Praxis anwenden können.
• Reinforcement (Verstärkung): Maßnahmen, die dabei helfen, die Veränderung langfristig zu festigen und Rückschritte zu vermeiden.

Vorteile:

• Konzentriert sich darauf, Einzelpersonen dabei zu unterstützen, Veränderungen erfolgreich anzunehmen und umzusetzen
• Klar, einfach und praxisnah aufgebaut
• Erkennt an, dass Menschen Veränderung in Phasen durchlaufen: Gegenwart, Übergang und Zukunft
• Flexibles Modell, das geschäftliche, persönliche, individuelle und organisationale Veränderungen unterstützt
• Anwendbar auf viele Veränderungstypen wie z. B. ERP-Einführungen, KI-Implementierungen, Diversity-Maßnahmen oder regulatorische Veränderungen

Nachteile:

• Wird häufig mit der übergeordneten Prosci-Methodik für organisatorischen Wandel verwechselt
• Skaliert für größere Organisationen am besten, wenn es in eine umfassende Change-Management-Strategie eingebettet ist

2. Lewins Change-Management-Modell

Das Change-Management-Modell von Kurt Lewin bietet einen einfachen Ansatz für organisatorischen Wandel – strukturiert in drei Phasen: Auftauen, Verändern und Einfrieren. Dieses Modell konzentriert sich vor allem auf die Planung und Vorbereitung sowie auf die Begleitung der Mitarbeitenden durch jede einzelne Veränderungsstufe.

Zentrale Elemente:

1. Auftauen – Erkenne den Veränderungsbedarf und bereite deine Organisation darauf vor

2. Verändern – Führe die Veränderung durch

3. Einfrieren – Festige die Veränderung dauerhaft in der Unternehmenskultur

Vorteil:

• Leicht zu verstehen

Nachteile:

• Vereinfachte Sicht auf komplexe Veränderungsprozesse
• Schwer umsetzbar, da Struktur und unterstützende Tools fehlen
• Richtet sich nicht auf individuelle Veränderungen

3. McKinsey 7-S Modell

Das McKinsey 7S-Modell konzentriert sich darauf, sieben zentrale interne Elemente einer Organisation aufeinander abzustimmen, um erfolgreichen Wandel zu ermöglichen. Diese Elemente werden in zwei Kategorien eingeteilt: „harte“ und „weiche“ Faktoren. Sie werden im Zusammenspiel betrachtet, um gezielt Verbesserungspotenziale zu erkennen.

Auch wenn das Modell keine konkrete Schritt-für-Schritt-Anleitung bietet oder die Elemente priorisiert, lässt es sich gut mit einer umfassenden Change-Management-Strategie kombinieren – zum Beispiel mit der Prosci-Methodik.

Zentrale Elemente im Überblick:

Harte Faktoren

• Strategie – Wettbewerbsstrategie des Unternehmens
• Struktur – Aufbau der Organisation
• Systeme – Tägliche Abläufe und Prozesse

Weiche Faktoren

• Geteilte Werte – Gemeinsame Grundüberzeugungen des Unternehmens
• Kompetenzen – Fähigkeiten der Mitarbeitenden
• Führungsstil – Art und Weise, wie Führung gestaltet wird
• Mitarbeitende – Qualifikationen und Eigenschaften des Personals

Vorteile:

• Analytisches Rahmenwerk, das du für viele Arten von Veränderungen einsetzen kannst
• Hilft dir, Strategie, Struktur und Systeme mit den Werten deiner Organisation in Einklang zu bringen

Nachteile:

• Erfordert eine vollständige Change-Management-Methodik und detaillierte Umsetzungspläne, um in der Praxis wirksam zu werden
• Legt keinen Fokus auf die Unterstützung von Einzelpersonen im Veränderungsprozess

Das Bridges Transition Modell

4. Das Bridges Transition Models

Das Transition Model von William Bridges konzentriert sich auf die individuelle emotionale Reise während eines organisatorischen Wandels. Es unterscheidet dabei klar zwischen dem eigentlichen Veränderungsereignis (Change), dem Übergang (Transition) und der inneren Verarbeitung.

Zentrale Phasen:

1. Abschied & Loslassen – Akzeptieren, dass etwas zu Ende geht

2. Die neutrale Zone – Den Zustand zwischen Altem und Neuem aushalten und gestalten

3. Neubeginn – Die neue Realität annehmen und aktiv gestalten

Vorteile:

• Unterstützt beim Umgang mit emotionalen Reaktionen und Widerständen im Veränderungsprozess
• Lässt sich gut mit umfassenden Change-Management-Methoden kombinieren

Nachteile:

• Wenig konkrete Anleitungen zur praktischen Umsetzung auf Organisationsebene (z. B. Pläne, Tools)
• Die „neutrale Zone“ gilt als besonders herausfordernd und schwer steuerbar

5. Kubler-Ross-Change-Kurve

Die Kubler-Ross-Change-Kurve, entwickelt von Elisabeth Kübler-Ross und basierend auf den bekannten Phasen der Trauer, hilft Change-Teams dabei, die emotionalen Reaktionen von Mitarbeitenden während tiefgreifender Veränderungsprozesse besser zu verstehen. Sie wird besonders dann eingesetzt, wenn Veränderungen mit starken negativen Auswirkungen verbunden sind – zum Beispiel bei Massenentlassungen oder großen Umstrukturierungen.

Change-Expert:innen nutzen die Kurve häufig als ergänzendes Tool zu umfassenden Change-Management-Methoden.

Zentrale Phasen:

1. Verleugnung – Erste Abwehrhaltung gegenüber der Veränderung

2. Wut – Frustration über den Wandel

3. Verhandeln – Versuch, der Veränderung zu entkommen

4. Depression – Erkenntnis, dass der Wandel unausweichlich ist

5. Akzeptanz – Annahme und Bereitschaft, die Veränderung mitzugestalten

Vorteile:

• Liefert wertvolle Einblicke in emotionale Reaktionen auf Veränderung
• Unterstützt bei der Planung gezielter Unterstützungsmaßnahmen
• Besonders hilfreich als Bestandteil eines übergreifenden Change-Management-Konzepts

Nachteile:

• Der Verlauf ist nicht immer linear – Phasen können übersprungen oder rückläufig erlebt werden
• Emotionale Reaktionen unterscheiden sich stark individuell
• Es fehlen konkrete Prozesse oder Werkzeuge zur praktischen Umsetzung großer Veränderungen

6. The Burke-Litwin-Change-Modell

Das Burke-Litwin-Modell verbindet interne organisatorische Faktoren mit externen Einflüssen. Es dient als diagnostisches Framework, mit dem du Veränderungen in deiner Organisation analysieren und bewerten kannst – auf Basis von 12 miteinander verknüpften Einflussfaktoren, die gemeinsam das Verhalten und die Dynamik in Unternehmen prägen.

Zentrale Elemente:

1. Externes Umfeld – Einflüsse von außen wie Markttrends oder gesetzliche Vorgaben

2. Mission & Strategie – Zielsetzung und Veränderungsstrategie deiner Organisation

3. Führung – Wie Führungskräfte steuern, inspirieren und Orientierung geben

4. Organisationskultur – Gemeinsame Werte und Normen

5. Struktur – Aufgabenverteilung und Rollen in der Organisation

6. Managementpraktiken – Methoden zur Steuerung und Ressourcennutzung

7. Systeme – Prozesse und Abläufe zur Unterstützung des operativen Geschäfts

8. Teamklima – Arbeitsatmosphäre in Teams oder Abteilungen

9. Aufgaben & Kompetenzen – Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Fähigkeiten

10. Individuelle Werte & Bedürfnisse – Persönliche Antreiber für Engagement

11. Motivation – Innere Antriebe zur Zielerreichung

12. Leistung – Messbare Ergebnisse im Vergleich zu den Zielen

Vorteile:

• Bietet einen ganzheitlichen Blick auf organisatorische Dynamiken und deren Einfluss auf Veränderungen
• Hilft dir dabei, vernetzte Auswirkungen von Veränderungen im Unternehmen besser zu verstehen

Nachteile:

• Es fehlen umfassende Ressourcen, Werkzeuge und Strukturen für die praktische Umsetzung
• Das Modell bietet eher eine breite Organisationsanalyse, ohne speziell auf einzelne Personen einzugehen

7. Das Agile Change Management Model

Das Agile Change Management Model orientiert sich an agilen Methoden aus der Softwareentwicklung. Es legt den Fokus auf Anpassungsfähigkeit und schnelle Reaktionen auf sich verändernde Anforderungen. Dabei handelt es sich um einen strategischen Ansatz, der inkrementelle Fortschritte fördert.

Zentrale Prinzipien und Strategien:

1. Agile Anpassungsfähigkeit – Projektpläne regelmäßig aktualisieren, um flexibel zu bleiben

2. Weniger Überplanung – Auf aktuelle Anforderungen reagieren, statt alles langfristig durchzuplanen

3. Kollaboratives Engagement – Beteiligte aktiv einbinden und Zusammenarbeit fördern

4. Verschlankte Prozesse – Schnelle und effektive Umsetzung von Veränderungen

5. Veränderungsfreundliche Kultur – Wandel als Chance für Wachstum verstehen

6. Konsistente Routinen – Klare, agile Abläufe beibehalten

Vorteile:

• Erhöht die Anpassungsfähigkeit in dynamischen Umfeldern
• Stärkt die Teamarbeit und fördert Eigenverantwortung
• Reagiert schnell auf Feedback von Mitarbeitenden

Nachteile:

• Erfordert ein starkes Prozessmanagement und ist stark abhängig von gut funktionierenden Teamdynamiken
• Bietet wenig konkrete Anleitung, wie das Modell im Detail umgesetzt wird
• Konzentriert sich nicht auf individuelle Veränderungsprozesse

Kotters 8-Stufen-Change-Modell

8. Kotters 8-Stufen-Change-Modell

Kotters 8-Stufen-Modell bietet einen konzeptionellen Ansatz für das Management von Veränderung und wird oft top-down eingesetzt. Ziel ist es, Dringlichkeit zu erzeugen und Veränderung aktiv voranzutreiben.

Die 8 Schritte im Überblick:

1. Dringlichkeit erzeugen – Ein starkes Gefühl schaffen, dass Veränderung notwendig ist

2. Ein Führungsteam aufbauen – Einflussreiche Unterstützer:innen gewinnen

3. Eine klare Vision entwickeln – Die Zukunft greifbar und verständlich machen

4. Freiwillige mobilisieren – Menschen einbinden, die aktiv mitgestalten wollen

5. Hindernisse aus dem Weg räumen – Barrieren identifizieren und beseitigen

6. Kurzfristige Erfolge erzielen – Frühzeitige Erfolge sichtbar machen und feiern

7. Veränderung beschleunigen – Durch kontinuierliche Verbesserungen stabilisieren

8. Veränderung verankern – Neue Verhaltensweisen dauerhaft im Alltag integrieren

Vorteile:

• Bietet einen klaren Fahrplan für Führungskräfte, um Wandel zu gestalten
• Funktioniert gut als Top-down-Ansatz, bei dem Veränderung von oben gesteuert wird

Nachteile:

• Sieht Veränderung als einmaliges Ereignis mit klar definiertem Anfang und Ende, was im Widerspruch zur Realität stetigen Wandels steht
• Unterschätzt informelle Führungspersonen wie Teamleiter:innen oder Mitarbeitende selbst – das kann zu Frustration und dem Gefühl führen, vom Wandel ausgeschlossen zu sein
• Bietet wenig konkrete Tools oder Bewertungsinstrumente für die praktische Umsetzung
• Berücksichtigt individuelle Veränderungsprozesse nicht explizit

9. Die Prosci Methodik

Die Prosci-Methodik ist ein strukturierter, anpassungsfähiger und wiederholbarer Ansatz, der die menschliche Seite von Veränderung in den Mittelpunkt stellt. Mit dem ADKAR-Modell als Kernbaustein für individuelle Veränderung gilt sie als der umfassendste Ansatz unter allen hier verglichenen Methoden.

Sie umfasst drei zentrale Bestandteile:

• Prosci ADKAR®-Modell – Unterstützt individuelle Veränderung durch fünf Bausteine:
  Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit), Reinforcement (Verstärkung)
• Prosci 3-Phasen-Modell – Ein detaillierter Prozess, der Change-Verantwortliche Schritt für Schritt durch die Skalierung von individueller Veränderung auf Organisationsebene führt
• Prosci Change Triangle (PCT)® – Ein Rahmenwerk zur Bewertung und Steuerung der drei kritischen Erfolgsfaktoren jeder Veränderung: Führung & Sponsorship, Projektmanagement, Change Management

Vorteile:

• Basiert auf 25 Jahren Forschung im Change Management und bietet ein starkes Fundament
• Versteht Veränderung als Prozess, nicht als einmaliges Ereignis
• Stellt leistungsstarke Tools wie die ADKAR-Analyse und die 10 Dimensionen der Veränderungsauswirkungen bereit
• Ist flexibel kombinierbar mit anderen Modellen (z. B. Kübler-Ross, Agile) oder individuellen Change-Ansätzen
• Legt großen Wert auf den menschlichen Faktor und stellt sicher, dass deine Mitarbeitenden vorbereitet, befähigt und begleitet werden

Nachteile:

• Für kleinere, weniger komplexe Veränderungen ist die Methode unter Umständen zu umfangreich – hier kann ein einfacherer Ansatz reichen
• Erzielt die besten Ergebnisse, wenn sie von erfahrenen Change-Management-Fachleuten umgesetzt wird

Der ganzheitliche Ansatz der Prosci-Methodik ermöglicht erfolgreiche Veränderungen, indem er alle zentralen Aspekte individueller und organisatorischer Transformation berücksichtigt. Sie wurde speziell dafür entwickelt, Unternehmen bei der Vorbereitung, Befähigung und Begleitung ihrer Mitarbeitenden auf dem Weg durch Veränderung zu unterstützen.

Statt Wandel nur von oben nach unten zu verordnen, hilft dir die Prosci-Methodik dabei, Change-Management fest in deiner Organisation zu verankern – durch den gezielten Aufbau von Kompetenzen und nachhaltige Veränderungsfähigkeit im Laufe der Zeit.

Es ist Veränderung, die dein Unternehmen wirklich stärkt.

Wie du das richtige Change-Management-Modell für deinen Erfolg wählst

Du hast jetzt einen Überblick über verschiedene Change-Management-Modelle bekommen – vom Prosci-ADKAR-Modell bis hin zu agilen Ansätzen. Jedes bringt eigene Perspektiven und Methoden mit: Anpassungsfähigkeit fördern, Stakeholder einbinden, neue Prozesse reibungslos integrieren. Doch viele vernachlässigen den menschlichen Faktor – und der kann über Erfolg oder Misserfolg entscheiden.

Egal ob du ein Modell für kleinere Veränderungen suchst oder für komplexe, globale Initiativen: Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, wie gut du deine Mitarbeitenden durch den Wandel führst. Studien zeigen klar: Eine menschenzentrierte Transformation erhöht die Erfolgschancen –
denn Organisationen verändern sich nur, wenn Menschen sich verändern.

Das ist Change Done Rigth.