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Publicado: enero 8, 2026
Durante mi carrera en la gestión del cambio, he formado, entrenado y colaborado con cientos de gestores de personas sobre cómo liderar el cambio con eficacia. Y he desarrollado un profundo aprecio por la importancia de los gestores de personas para implantar con éxito el cambio en las organizaciones. Pero como gestor de personas, es posible que no comprendas del todo lo importante que es tu papel para que el cambio tenga éxito. ¿Qué deberías hacer para liderar eficazmente el cambio con tu equipo?
Entender el CLARC
Un gestor de personal tiene responsabilidades operativas diarias, pero cuando se trata del cambio, tiene que hacer un trabajo adicional y fundamental. Para apoyar a los miembros de tu equipo y ayudarles a adoptar y utilizar los cambios con éxito, la investigación Best Practices in Change Management de Prosci identifica cinco funciones clave de los gestores de personas:
- Comunicador
- Enlace
- Defensor
- Gestor de la resistencia
- Entrenador
Para recordar estas cinco funciones, simplemente recuerda CLARC e imagínate a ti mismo como el Clark Kent (alter ego de Superman) de los líderes del cambio. Cuando desempeñes estas cinco funciones, influirás positivamente en el desarrollo de la Consciencia, el Deseo, el Conocimiento, la Habilidad y el Refuerzo (ADKAR) de cada miembro de tu equipo. Recuerda que el modelo ADKAR es lo que permite a los individuos adoptar y utilizar el cambio.
La conexión CLARC + ADKAR
Veamos qué implica desempeñar cada uno de los cinco papeles, cómo influyen los papeles en los elementos del ADKAR y los riesgos que conlleva no desempeñar los papeles. Estas relaciones constituyen lo que llamamos la Conexión CLARC + ADKAR.
Comunicador
La función de comunicador es sin duda la más importante de las cinco, ya que es independiente y necesaria para desempeñar las otras cuatro funciones. Según la investigación de Prosci, la falta de conocimiento sobre por qué es necesario un cambio es la principal razón por la que los empleados se resisten al cambio. Tu función como comunicador es generar consciencia sobre la necesidad del cambio respondiendo a las preguntas más importantes de los miembros de tu equipo sobre las repercusiones personales de un cambio. Estas preguntas son: "¿Por qué? "¿Por qué ahora? "¿Y si...?" y "¿Cómo me afecta a mí o a nosotros?". Si no se comunica eficazmente, se corre el riesgo de que el equipo no sepa por qué se hacen los cambios, lo que aumenta la resistencia.
Enlace
Como gestor de personal, tu eres una importante fuente de información para el equipo del proyecto y los patrocinadores del cambio sobre el progreso de la implantación con tu equipo y sobre si el cambio está aportando los beneficios esperados. Si el equipo del proyecto no le pide su opinión, habla claro. Sin tu opinión durante las fases de diseño y aplicación de un cambio, corres el riesgo de permitir que el equipo del proyecto "vuele a ciegas". No sabrán si el cambio está proporcionando la funcionalidad adecuada ni con qué eficacia se está adoptando. Al desempeñar la función de enlace, puede influir positivamente en el refuerzo, garantizando que los miembros de su equipo sigan aplicando el cambio a lo largo del tiempo.
Defender
Los gestores de personas son influyentes. Si defiende firmemente un cambio con sus palabras y acciones, influirás en el deseo de los miembros de su equipo. Seguirán tu ejemplo y estarán dispuestos a participar y apoyar el cambio. Si tu mismo no crees en el cambio o no abogas por él, corres el riesgo de enviar el mensaje involuntario de que el cambio no es importante, lo que creará puntos de barrera en el Deseo de su equipo.
Gestor de la resistencia
La resistencia es una reacción humana natural al cambio. Espera resistencia. No dejes que te sorprenda. Para liderar el cambio con eficacia, debes ser un gestor de resistencias reflexivo, lo que significa determinar la causa raíz de la resistencia y aplicar tácticas que aborden esa causa raíz. Si abordas la resistencia y celebras el progreso en la adopción y el uso del cambio, tendrás un impacto positivo en los elementos de Deseo y Refuerzo del Modelo ADKAR.
Entrenador
Como coach, los gestores de personas deben ayudar a los miembros del equipo a adquirir los conocimientos que necesitan sobre cómo cambiar y a desarrollar la capacidad de adoptar y utilizar el cambio en tu trabajo diario. Si eres un coach eficaz, tendrás un impacto positivo en los elementos de Conocimiento y Habilidad del Modelo ADKAR para los miembros de tu equipo.
Los gestores de personas y el cambio
Como profesional del cambio, a menudo desarrollo planes específicos para implementar un cambio, pero son los gestores de personas de los grupos afectados los que realizan gran parte del trabajo de ejecución de los planes. Cuando se comprenden y ejecutan las cinco funciones clave del CLARC, se puede lograr un impacto significativo en los empleados, ayudarles a superar las barreras a la adopción y disfrutar de resultados satisfactorios del cambio. Dada la urgencia y el volumen de los cambios que estamos experimentando hoy en día, sus contribuciones al cambio nunca han sido más importantes.
Kaiya, el asistente de Prosci impulsado por IA, ayuda a los gestores de personas proporcionándoles ideas, estrategias y herramientas personalizadas para mejorar la eficacia en cada una de las funciones del CLARC. Kaiya te ayuda a navegar por el cambio de forma más eficiente y a garantizar que tu equipo adopte y mantenga los cambios con éxito.
