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Publicado: abril 22, 2025
La cultura tiene un enorme impacto en nuestros proyectos de gestión del cambio. Nuestra investigación sobre las mejores prácticas en la gestión del cambio revela que el 88% de los participantes considera que la consciencia cultural es importante o muy importante para una iniciativa de gestión del cambio. La consciencia cultural permite a los profesionales del cambio personalizar su enfoque de la gestión del cambio, aplicar adaptaciones culturalmente específicas evitando al mismo tiempo obstáculos culturalmente específicos, y crear planes de comunicación eficaces teniendo en cuenta la cultura de la audiencia.
Impacto de la consciencia cultural en el cambio
En general, la cultura se encuentra en los comportamientos, normas, leyes, conocimientos, etc. que los seres humanos generamos y compartimos en sociedad. Para muchos, la cultura es una idea amplia que puede resultar difícil de entender. A través de nuestra investigación, profesionales del cambio y otros profesionales de todo el mundo comparten ideas que pueden ayudarle a comprender mejor la cultura y su importancia en las prácticas de gestión del cambio. 
Cultura y gestión del cambio
"La cultura es a los humanos como el agua a los peces". Este dicho popular probablemente surgió de una historia del escritor David Foster Wallace, que describe cómo las cosas más importantes y obvias pueden ser difíciles de ver y articular. Un pez vive toda su vida nadando por el agua, sin saber lo que es el agua. Los seres humanos vivimos nuestra vida moviéndonos a través de una cultura, que nos impacta de innumerables maneras sin darse siempre a conocer.
La gestión del cambio es más eficaz cuando los profesionales reconocen y comprenden el contexto cultural de los grupos de empleados afectados y aplican esa comprensión a sus planteamientos. El estudio de Prosci Best Practices in Change Management (Mejores prácticas en la gestión del cambio ) profundiza en este tema y ofrece puntos de referencia útiles para los retos y adaptaciones basados en consideraciones culturales.
Nuestro primer reto al trabajar con nuestra propia cultura y con otras es reconocer su impacto. Por ejemplo, las distintas culturas ven e interactúan con las relaciones laborales de manera diferente. Es posible que haya que adaptar las actividades y la formación a las normas específicas de cada cultura, y que haya que adaptar las comunicaciones a los distintos entornos culturales.
Los antropólogos, profesionales de la comunicación intercultural y estudiosos de la cultura llevan años utilizando las "dimensiones culturales" para estudiar diversas culturas. Con ello han creado un lenguaje y un marco que nos ayudan a describir la cultura. Nuestra investigación se basa en los trabajos de Hofstede, Trompenaars, Hampden-Turner y otros, y en obras como Culture and Consequences de 1980, Globe Study de 2004 y Riding the Waves of Culture de 1997.
Dimensiones culturales y cambio
Las dimensiones culturales son espectros característicos que existen en una cultura. Por ejemplo, la asertividad es una dimensión que describe el grado en que una persona es capaz y se espera que defienda su bienestar personal y sus objetivos en sus relaciones con los demás.
En un extremo del espectro, las organizaciones con poca asertividad se comunican de forma indirecta y sutil, a menudo practicando una comunicación pasiva, que salva las apariencias, con la expectativa de que los subordinados sigan lealmente las directrices de los ejecutivos.
En el otro extremo del espectro, la comunicación tiende a ser asertiva hasta el punto de ser agresiva o conflictiva. La comunicación es directa, sin rodeos ni ambigüedades, y se espera que los subordinados tomen la iniciativa durante las interacciones con los directivos.
Se trata de extremos, pero identificar su ubicación en el espectro de la asertividad ayuda a poner de relieve posibles retos y adaptaciones. En una cultura de baja asertividad, por ejemplo, la retroalimentación puede ser muy poco fiable, ya que es probable que las personas rehúyan los mensajes difíciles y sinceros por miedo a molestar a los destinatarios. Esta comunicación ambigua obliga a los demás a hacer conjeturas en lugar de basar sus ajustes y personalizaciones en información precisa. Conociendo estos retos en este entorno cultural específico, puede tomar medidas para fomentar una retroalimentación honesta y directa que proporcione información importante.
En las culturas con un alto grado de asertividad, es posible que se manifieste una resistencia extrema. Las personas a las que no les gusta la iniciativa de cambio pueden negarse rotundamente a adoptar los cambios y animar activamente a los demás a hacer lo mismo. Demasiada retroalimentación también puede ralentizar la ejecución del proyecto. Si puede predecir esta fuerte respuesta, podrá identificar las fuentes potenciales de comportamientos resistentes y planificar la prevención de la resistencia. Está claro que resulta útil comprender su posición en el espectro de la asertividad cultural.
Por supuesto, estos ejemplos no representan cómo se comportan todos los individuos de una cultura. Pero sí demuestran las expectativas y creencias de una cultura.
Piense en estas dimensiones culturales como lentes que revelan el funcionamiento interno de una cultura, información que podemos utilizar para aumentar y mejorar la eficacia de nuestros esfuerzos de gestión del cambio.
Cultura y gestión del cambio
El estudio de Prosci Best Practices in Change Management identifica las dimensiones culturales que más influyen en la gestión del cambio:
- Asertividad
- Individualismo frente a colectivismo
- Expresividad emocional
- Distancia de poder
- Orientación al rendimiento
- Evitación de la incertidumbre
Pedimos a los participantes que situaran la cultura de su organización en cada espectro cultural (de extremadamente baja a extremadamente alta). A continuación, les preguntamos a qué retos específicos se enfrentaban en su trabajo de gestión del cambio debido a esa ubicación en cada dimensión cultural. Y, por último, les preguntamos qué adaptaciones harían para abordar los retos. Puede encontrar estos datos en nuestra investigación sobre Mejores Prácticas, donde enumeramos los datos y las puntuaciones por región y sector.
Para explicar cómo la comprensión de su cultura específica puede ayudarle en su trabajo de gestión del cambio, exploremos la distancia de poder, o el grado en que las personas con niveles inferiores de autoridad aceptan la distribución desigual de la autoridad en una organización.
En las culturas con baja distancia de poder, hay poca estructura formal o separación jerárquica. Los empleados tienen acceso a los miembros de mayor nivel, esperan que se escuchen todas las voces y que las decisiones de toda la empresa se tomen democráticamente. En este entorno cultural, los participantes identificaron los retos a los que se enfrentaron y las adaptaciones que realizaron:
Desafíos
- El amplio acceso implicaba que los mensajes de comunicación a menudo se saltaban los niveles dentro de la organización, lo que provocaba que los mensajes se repitieran varias veces.
- Las personas de todos los niveles de la organización se sentían libres para cuestionar el proyecto de cambio.
- El aumento del tiempo necesario para conseguir el compromiso y el apoyo provocó un descenso de la productividad.
Adaptaciones
- Aumentó el número de reuniones, actividades de compromiso y funciones diseñadas para garantizar la alineación con el proyecto
- Se crearon canales de comunicación estructurados para personalizar los mensajes y permitir la retroalimentación de los empleados.
- Se situó a las partes interesadas en puestos clave, se establecieron directrices de comunicación y se definieron claramente las funciones para mejorar el plan general de gestión del cambio.
3 formas de poner en práctica los conocimientos culturales
Aunque adquirir conocimientos es un gran primer paso, el verdadero valor reside en aplicar su comprensión de la cultura para lograr resultados positivos en las iniciativas de cambio. He aquí cómo utilizar la investigación para mejorar su trabajo.
1. 1. Comprende el entorno en el que trabajas
Considere dónde se sitúan las personas afectadas en cada uno de los seis espectros. Si está gestionando un cambio que afectará a personas de diferentes culturas, dedique tiempo a comprender y apreciar cada una de las culturas que se verán afectadas, en qué se diferencian unas de otras y cómo puede modificar su enfoque para cada público.
2. 2. Evalúa tu perspectiva cultural
Comprenda dónde se sitúa su cultura de origen en el espectro cultural y en qué puede diferir su paradigma personal de la cultura en la que está gestionando el cambio. Esto le ayudará a comprender mejor cómo puede interactuar y trabajar con otras culturas. No queremos dejar atrás nuestras culturas individuales, pero como profesionales del cambio global, debemos entender cómo esa lente impacta en nuestro trabajo.
3. Adapta tu enfoque
Si no adaptamos nuestro enfoque y tenemos en cuenta la cultura, podemos encontrarnos intentando meter una clavija cuadrada en un agujero redondo. Busque las formas culturalmente más pertinentes de comunicar el cambio y, a continuación, ponga en marcha las actividades que tengan mayor repercusión entre su público.
La cultura y el lado humano del cambio
Recuerde que la cultura es para los seres humanos lo que el agua para los peces. Es muy importante tener esto en cuenta cuando nuestro trabajo se centra en ayudar a las personas a cambiar. Cuando empezamos a comprender la cultura de forma significativa y tangible, tenemos que elegir. ¿Queremos permanecer ciegos ante las fuerzas culturales que actúan en las organizaciones en las que intentamos influir? ¿O queremos aprovechar esas fuerzas para mejorar nuestro trabajo de cambio, nuestros resultados y las experiencias de quienes nos rodean?
