Faculta cambia: Ahora será “Prosci Latam & Iberia”

Gestión del Cambio debería estar presente en el mindset de cualquier líder y organización. En esta ocasión el Director Ejecutivo de RR.HH Santander México, Juan Ignacio Echeverría Fernández, comparte su experiencia aplicando Gestión del Cambio en la organización al Observatorio de RR.HH. Si bien él y parte del equipo de RR.HH ya se habían certificado con Faculta, junto a los managers de las distintas regiones implementaron los recursos de Gestión del Cambio por el contexto de transformación que se estaba viviendo. Solo así lograron obtener mejores resultados que los planeados. ___ La digitalización homologa procesos que resultan mucho más eficientes realizados con tecnología. Sería perfecto si quien tiene que poner a funcionar la aplicación o el sistema en cuestión no fuera una persona. Para poner en marcha un proceso de transformación digital el mindset de los managers ha de estar alineado con unas formas de hacer que apalancan el futuro del negocio y también el del valor que le aportan desde su rol operativo y de gestión. ORH) Si los usuarios no aprecian valor en la tecnología la inversión en digitalización está condenada al fracaso. En el caso de Santander México la jugada maestra ha estado en trabajar antes el cambio de mindset con una metodología específica de Change Management. ¿Cuál ha sido el detalle de la secuencia? Nosotros empezamos todo el trabajo un año antes de que se lanzara la herramienta realizando reuniones a nivel nacional con todos los managers de las 9 regiones que desarrollan las operaciones de Santander México. En ellas hablábamos de la importancia que, en el contexto de transformación en el que estábamos, tenía la gestión del talento para el grupo; si queríamos obtener los mejores resultados necesitábamos atraer al mejor talento y la única manera de conseguirlo era tener a los mejores líderes, a los más capacitados y entrenados para gestionar a sus equipos. Para ello necesitábamos una herramienta que facilitara el proceso y era en ese momento, al final de las sesiones, cuando entrábamos a hablar de Workday. Personalmente ya me había certificado en Change Management con Faculta y parte del equipo de RR.HH. también. Aprendimos la operativa del modelo ADKAR y la importancia de hacer un trabajo profundo de sensibilización “awareness”, la primera letra de ADKAR. En otra ocasión presenciamos un programa de Change Management en donde, jugando a través de un simulador, veías el impacto de las decisiones que tomábamos y el tiempo en el que se podía prolongar un proceso de cambio en la organización. La principal conclusión a la que llegamos es que la mejor comunicación que se puede hacer es la del boca a boca, de ahí que comenzáramos visitando cada una de las regiones para explicar lo que queríamos hacer, qué esperábamos de cada persona y cómo íbamos a prestarles apoyo. Workday implicaba no sólo la adopción de una herramienta que transformaba radicalmente los procesos de RR. HH, sino principalmente un cambio cultural en paralelo. Los managers estaban acostumbrados a solicitar muchas tareas de las que a partir de ese momento iban a tener que realizar ellos mismos, por eso era importante realizar un trabajo de sensibilización sobre la importancia de la gestión del talento para la estrategia futura del negocio. Así es como fuimos región por región citando a los managers, a los directores de zona de las sucursales y a todas las personas de primer nivel, excepto al director de sucursal (aproximadamente 60 personas). Una vez finalizada la sesión, la responsabilidad recaía en el director de RR.HH de la zona para hacer lo mismo a través de los directores de zona con el director de la sucursal. Cerca de 4.000 managers recibieron de manera directa esta comunicación y también invitamos a managers del negocio para que conocieran la nueva operativa. Por último, también organizamos desayunos con entre 7 y 8 comensales para resolver cualquier tipo de duda en un contexto más reducido. Las principales preocupaciones que se compartían venían motivadas por el hecho de que “cada quién” gestionaba las cosas de manera distinta y tuvimos que hacer un ejercicio de homologación con programas de formación. Tenemos una plataforma llamada Academia DX o BX que es 100% digital, donde fuimos colocando distintos sprints de formación para capacitar a los participantes en el uso de la herramienta. Esta primera etapa estuvo muy vinculada a la sensibilización sobre la autogestión y a eliminar las “cajas negras” que pudieran impedirla. ORH) Y llegó el 13 de enero de 2020… Ese día lanzamos Workday y todos comenzamos a trabajar con ella. Nos quedamos gratamente sorprendidos porque no se produjo el temido momento dramático. El programa de comunicación y formación funcionó y creo sinceramente que conseguimos dejar la semilla del cambio en cada una de las personas implicadas. ORH) ¿Cómo manejasteis la comunicación, más allá de las sesiones de sensibilización que has comentado? Internamente creamos la marca One Team, que nos dio el contexto global de la transformación, y previamente al lanzamiento ya existía ADN, un proyecto de cambio de la forma de trabajo en toda la red comercial. Lo que decidimos fue incluir Workday dentro de ADN para la parte de banca comercial, y eso nos ha permitido naturalizar procesos tales como dar feedback continuo, identificar los mapas de talento, planes de sucesión, etc. ORH) ¿Se puede decir que ya lleváis velocidad de crucero? Nos falta hacer ejercicios con varios de los bloques como, por ejemplo, el mapeo de talento, el plan de sucesión o la definición de los objetivos de desempeño. Conforme va pasando el tiempo abrimos bloques para cada uno de los procesos que previamente testamos. Por ejemplo, para el mapeo de talento hicimos capacitación previa y charlas de concienciación para generar el mindset adecuado para que todos compartiéramos el mismo significado de performance, de potencial, etc. Puesto que todo ello está homologado también tenemos que homologar el mindset de los líderes. Una vez conseguido hemos creado comités de valoración digitales donde los managers y los reportes directos hablan de la gente que está a su cargo y determinan el mapa de talento. Al momento hemos realizado este ejercicio con unas 600 personas, hicimos el primer ejercicio de evaluación de desempeño este año e incluimos los feedbacks continuos. Hemos tenido muy buenos resultados y seguiremos trabajando en esto el 2021. ORH) ¿Qué libertad de adaptación habéis tenido en México? Se hizo una homologación de procesos global a la que se llamó armonización y se trabajó durante varios meses con todos los países buscando ser lo más adaptivos posibles. Tuvimos mucha libertad en el desarrollo del Change Management y fue un acierto porque cada una de las geografías tiene una forma cultural distinta de hacer las cosas. ORH) De ahí que esa adaptación os haya permitido ser una best practice internacional ya que habéis cumplido objetivos en tiempo y forma. Trabajamos muy duro y muy fuerte y siempre con el objetivo de salir lo antes posible. Fue un reto tecnológico y un reto cultural al que le dedicamos mucho tiempo y mucha pasión. ORH) ¿Cómo os ha ayudado a todo ello ir con una metodología como la de Faculta? Si tú sales con un proyecto nuevo y la gente no tiene ni idea de lo que trata o cuál es el objetivo que se persigue, si no se consigue establecer un mindset compartido, es muy probable que sea muy cuestionado, que la gente quiera mantener el status quo y que cualquier error sea motivo de crítica y de mayor resistencia. Trabajar el cambio con una metodología te permite estructurar los pasos a dar para evitarlo, porque da el contexto y la comunicación adecuada para que las personas tengan paciencia. ORH) Como departamento, ¿qué impacto ha tenido en vosotros el viaje recorrido? Hay un miedo escénico en el área de RRHH a que la introducción de tecnología suponga un esfuerzo de adaptación demasiado importante. Una de las cosas que más tenemos que trabajar es justamente darle un sentido a lo que hacemos desde RR.HH. Workday nos permite trasladar toda la parte operativa a las máquinas; no traspasamos la operación sino la forma de hacer el trabajo a través de una herramienta. Por ejemplo, hace un año los HR Business Partner dedicaban entre el 60-70% de su trabajo a este tipo de actividades la parte operativa, que incluso en determinados casos podía llegar al 85%. El reto es responder a la pregunta de qué van a hacer ahora y cómo van a aportar valor al negocio. Una tribu dentro del departamento está trabajando con metodología agile en el rediseño de la operativa de trabajo con datos para que los HRBP, teniendo ya los mapas de talento y teniendo datos, puedan hacer predicciones para generar valor al negocio, administrando y gestionando de la mejor manera posible los altos potenciales de la organización estando mucho más cerca y siendo más estratégico. Fuente: Observatorio RH

Reforzamiento (Reinforcement) – El Modelo ADKAR® de PROSCI El reforzamiento (reinforcement) es el último bloque del Modelo ADKAR® de Prosci, un modelo simple pero efectivo para el cambio individual compuesto por cinco bloques para crear el cambio: Es una tendencia humana natural el regresar a lo que ya sabemos, el volver al territorio conocido. De hecho, hoy en día existen nuevas investigaciones sobre cómo funciona el cerebro que sugieren que no solo es una tendencia natural sino una tendencia fisiológica. Mientras que hacer un cambio es difícil, mantener un cambio puede ser aún más difícil. Es por esto que el reforzamiento (reinforcement) es un componente crítico para un cambio exitoso. Abarca los mecanismos y enfoques para que la nueva forma de hacer las cosas se mantenga en su lugar. Tomándose el tiempo para el reforzamiento (reinforcement) Desde el punto de vista de Gestión de Cambio, una de las razones por las que el reforzamiento (reinforcement) puede resultar difícil, es que una vez que se termina un cambio, a menudo ya estamos avanzando hacia el próximo cambio. Reconozca este hecho y la tendencia a simplemente "seguir adelante" una vez que el cambio se implementa y construya los mecanismos necesarios para reforzar el cambio. Se requiere un esfuerzo concertado y tiempo para asegurarse de que un cambio se mantenga. Dados los escasos recursos y la saturación del cambio que enfrentan muchas organizaciones, los esfuerzos de reforzamiento (reinforcement) a menudo se quedan cortos. Siendo este el último bloque de un cambio exitoso, el enfoque en el reforzamiento (reinforcement) debe permanecer fuerte para que los cambios se mantengan y los resultados esperados se entreguen. Solo sabemos que un cambio fue exitoso cuando se da un paso atrás y observamos que los empleados realmente están haciendo su trabajo de manera diferente. Creación del reforzamiento (reinforcement) El reforzamiento (reinforcement) exitoso puede requerir: Celebración de éxitos tempranos Premios y reconocimientos Retroalimentación Acciones correctivas Medición de desempeño visible Mecanismos de rendición de cuentas Desafíos potenciales y factores de resistencia Recompensas no significativas o no asociadas con el logro Ausencia de reforzamiento (reinforcement) cuando se alcanzan logros Consecuencias negativas, incluida la presión de los compañeros hacia el comportamiento deseado Incentivos que se oponen directamente al cambio Tácticas para fomentar el reforzamiento (reinforcement) Tableros de desempeño públicamente visibles que muestren positivamente el cumplimiento de un nuevo proceso Retroalimentación de los supervisores de forma directa a los empleados, incluyendo decir "Gracias" Reconocimiento visible por los patrocinadores de alto nivel Celebraciones con los empleados desde los primeros logros Sistemas de compensación y evaluación de desempeño diseñados para apoyar el cambio La mayoría de las organizaciones hacen una inversión significativa para ayudar a las personas a crear consciencia (awareness), deseo (desire), conocimiento (knowledge) y habilidad (ability) para realizar un cambio con éxito. Pero sin comprender y planear de manera proactiva cómo reforzar un cambio después de que haya ocurrido, se corre el riesgo de que esta inversión se desperdicie y no se logren por completo los resultados esperados del cambio. En nuestra Certificación de Gestion del Cambio, dedicamos un bloque de aprendizaje al modelo ADKAR® de Prosci® e invitamos a los participantes a aplicar el modelo a un cambio que se esté presentando fuera de su ámbito profesional. Esta es la forma más rápida de ver cómo el modelo cobra vida. Muchas veces, esa primera aplicación personal es la que ayuda a consolidar la apreciación del modelo. Si quieres conocer más sobre el módulo de Reforzamiento, haz clic aquí:

¿Estás listo para desarrollar tu experiencia en gestión del cambio, pero necesitas ayuda para justificar tu presupuesto de formación y desarrollo? Esta es tu guía completa para obtener apoyo para asistir al Programa de Certificación en Gestión del Cambio de Prosci. Las organizaciones, los presupuestos y los proyectos que tu apoyas varían ampliamente, por lo que tu justificación debe ser personalizada. ¿Qué es lo más importante para tu organización? Utiliza el contenido, los enlaces y los debates adecuados para justificar tu caso particular. La realidad: El cambio no se está ralentizando, y tus habilidades tampoco deberían hacerlo El complejo cambio organizativo sigue acelerándose. Las implementaciones de ERP y CRM, las transformaciones digitales, las mejoras de procesos y las reestructuraciones organizativas se están produciendo a una velocidad sin precedentes. Cuando los presupuestos se ajustan y los ingresos caen, hacer bien el cambio a la primera es fundamental para el éxito de tu organización. Lo que está en juego es más importante que nunca. Los líderes de hoy necesitan estrategias eficaces para navegar el cambio, prevenir y mitigar la resistencia, y lograr resultados - ahí es donde la Certificación en Gestión del Cambio de Prosci puede ayudar. Beneficios Organizacionales Inmediatos de la Capacitación en Gestión del Cambio de Prosci ¿Tu gerente sabe que la gestión eficaz del cambio le ayuda a ahorrar dinero y tiempo, y aumentar el retorno de la inversión (ROI) en los proyectos? Cuando los presupuestos son ajustados y los ingresos caen, es más importante que nunca lograr los niveles más altos de adopción y éxito del proyecto que la gestión del cambio ofrece. He aquí por qué asistir ahora al Programa de Certificación en Gestión del Cambio de Prosci ayudará a tu organización: 1. El cambio complejo exige un enfoque estructurado La investigación de Prosci muestra que las implementaciones de sistemas ERP y CRM, las implementaciones de sistemas de registros electrónicos de salud, las actualizaciones de software y hardware de TI y las transformaciones digitales globales siguen ocurriendo. Lo mismo ocurre con las mejoras de procesos, los cambios culturales, las reorganizaciones, las fusiones, los traslados de oficinas y otros cambios organizativos. 2. Los fracasos de los proyectos conllevan costos ocultos Las modificaciones, los excesos de presupuesto y el incumplimiento de los plazos generan costos en cascada para toda la organización. Hacer bien los cambios a la primera es más importante cuando la financiación es limitada y cada proyecto debe ofrecer el retorno de la inversión esperado. Nuestros estudios demuestran que los proyectos con una gestión eficaz del cambio tienen 7 veces más probabilidades de cumplir o alcanzar sus objetivos. Cuando los recursos son escasos, esta diferencia en la tasa de éxito se convierte en una ventaja competitiva que su organización no puede permitirse ignorar. Correlación de la eficacia de la gestión del cambio con el cumplimiento de los objetivos 3. La metodología impulsa los resultados Entre los participantes en nuestra investigación que aplicaron una metodología concreta, el 59% alcanzó niveles buenos o excelentes de eficacia en la gestión del cambio, mientras que sólo el 26% logró el mismo éxito con enfoques no estructurados. La estructura crea un éxito predecible. Impacto del uso de una metodología en la eficacia general de la gestión del cambio 4. La experiencia práctica supone una aplicación inmediata Durante el programa, trabajarás en un proyecto real de tu organización con la orientación de expertos. Después de tres días, obtendrás una estrategia para un cambio único y un progreso sólido en los planes tácticos para poner en marcha el éxito de tu proyecto. 5. Las herramientas digitales guían la práctica continua Las herramientas digitales de Prosci, incluyendo Proxima, te guiarán a través del proceso de gestión del cambio y apoyarán tu trabajo con datos y perspectivas para lograr resultados de cambio más exitosos. 6. La gestión del cambio aumenta el ROI dependiente de las personas Si el éxito de tu proyecto depende de que las personas adopten y utilicen nuevos procesos o tecnologías, la gestión del cambio te ayuda a conseguir el ROI esperado. Cuanto más dependan los beneficios de un proyecto de la adopción y el uso, mayor será la contribución de una gestión eficaz del cambio. Conecta la inversión en formación con el ROI del proyecto Habla el idioma de tus líderes: el ROI. Cómo demostrar el valor de la certificación en términos comprensibles para tus ejecutivos: Calcula el ROI de tu proyecto en función de las personas Piensa en un proyecto específico de tu organización que necesite una gestión eficaz del cambio. Identifica o calcula cuánto gasta tu organización en el proyecto. Utiliza esta ecuación ROI del proyecto = (Beneficios esperados del proyecto - Costos del proyecto) / Costos del proyecto Ejemplo: Una actualización de software cuesta $1M y los beneficios esperados son de $2M. El ROI del proyecto parece ser de 1 millón de dólares. Pero aquí está la clave: Dado que una parte significativa del ROI del proyecto probablemente depende de que las personas adopten y utilicen la tecnología, debe evaluar la parte del ROI que depende de las personas. Identifica el riesgo en tu ROI Algunos de los beneficios esperados serán independientes de la adopción y el uso, como la reducción de los costos de mantenimiento y licencias derivados de la implantación de un nuevo software. Pero otros beneficios provienen de los empleados que utilizan el software de manera efectiva en su trabajo, produciendo beneficios de datos más precisos y oportunos, mejor rendimiento, procesos racionalizados y menos errores. Estos beneficios dependientes de las personas se materializan cuando los empleados afectados adoptan y utilizan el nuevo software de forma eficaz. El resultado: Cuanto más dependan los beneficios de un proyecto de su adopción y uso, mayor será la contribución de una gestión eficaz del cambio. Si el 80% de su ROI de 1 millón de dólares depende de la adopción y el uso, 800.000 dólares están en juego y en riesgo. Puntos de discusión para conversaciones informales con gerentes Conoces la reputación global y el valor de Prosci, pero puede que tu jefe no. Estos temas de conversación pueden ayudarte a discutir el valor de la Certificación en Administración del Cambio de Prosci al alto nivel que los gerentes prefieren: Mejores prácticas comprobadas Prosci es ampliamente reconocido como líder global en investigación y capacitación en gestión del cambio-más del 80% de las empresas Fortune 100 eligen Prosci. Asistir a su programa de certificación proporciona acceso a las últimas investigaciones de la industria, las mejores prácticas, marcos y metodología, asegurando que nuestras iniciativas de gestión del cambio se basan en las estrategias más actualizadas y eficaces. Plan de estudios integral El programa de certificación de Prosci ofrece un plan de estudios completo que cubre todos los aspectos de la gestión del cambio, desde la planificación e implementación de iniciativas de cambio hasta el tratamiento de la resistencia y el fomento del compromiso de los empleados. El enfoque del programa en la aplicación práctica asegura que adquiera los conocimientos y habilidades necesarias para liderar con éxito los esfuerzos de cambio dentro de nuestra organización. La Certificación en Gestión del Cambio de Prosci proporciona créditos de educación continua para muchas certificaciones de la industria como la CCCMP. Prosci es un Proveedor de Educación Calificado ACMP y nuestro programa de certificación proporciona 23 horas para obtener su CCMP. Metodología centrada en las personas El Modelo ADKAR® de Prosci, que es el núcleo de la Metodología Prosci, está ampliamente implementado en organizaciones de todo el mundo. Debido a que las organizaciones cambian una persona a la vez, aprender a aplicar la Metodología Prosci me equipará para identificar y abordar eficazmente la resistencia, y guiar a nuestros empleados a través de las etapas de Consciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo a escala, asegurando una mayor adopción y uso de los cambios del proyecto y las iniciativas de la organización. Mejora del ROI La gestión eficaz del cambio está directamente relacionada con la mejora de los resultados de los proyectos y el ROI. Los últimos estudios de correlación muestran que las organizaciones con prácticas eficaces de gestión del cambio tienen siete veces más probabilidades de alcanzar los objetivos del proyecto. Al asistir al programa de Prosci, estaré equipado con las habilidades para maximizar el ROI minimizando la resistencia, acelerando la adopción y mitigando los riesgos del proyecto. Ahorro de costos Los esfuerzos de cambio mal gestionados pueden dar lugar a costes significativos, incluidos retrasos, repetición de tareas y desvinculación de los empleados. Al asistir al programa de Prosci, obtendré los conocimientos y las herramientas para gestionar de forma proactiva la resistencia, abordar las preocupaciones de los empleados y minimizar las interrupciones, lo que en última instancia se traducirá en un ahorro de costes para nuestra organización. Mejor compromiso y moral Las iniciativas de cambio a menudo pueden crear incertidumbre y resistencia entre los empleados, lo que conduce a una disminución de la moral y la productividad. Al certificarme en gestión del cambio, podré comunicar eficazmente las ventajas del cambio, implicar a los empleados en todo el proceso y asegurarme de que se tienen en cuenta sus preocupaciones. El resultado será una mayor satisfacción de los empleados, una mejora de la moral y un aumento de la productividad. Ventaja competitiva En el vertiginoso entorno empresarial actual, las organizaciones que pueden adaptarse con éxito al cambio obtienen una importante ventaja competitiva. Asistir al programa de Prosci me dotará de las habilidades y conocimientos necesarios para liderar con éxito los esfuerzos de cambio, lo que nos permitirá responder con mayor eficacia a los cambios del mercado, las tendencias del sector y las demandas de los clientes. Plantilla para solicitar la aprobación ¿Necesitas más ayuda para elaborar tu solicitud de formación en gestión del cambio? Utiliza la plantilla siguiente para empezar a redactar su solicitud formal de apoyo y financiación: Asunto: Solicitud de aprobación de certificación Prosci Estimado [Inserte el nombre de la persona autorizada], Me gustaría asistir al Programa de Certificación en Gestión del Cambio de Prosci, de tres días de duración. La sesión tendrá lugar [insertar fechas] y será [impartida en línea / celebrada en (NOMBRE DEL LUGAR) en (CIUDAD)]. Asistir a este programa me dará el conocimiento y las herramientas para ayudar a que nuestros proyectos de cambio tengan éxito mejorando la adopción y el uso por parte de los empleados. También obtendré la credencial Prosci Certified Change Practitioner. Prosci es un líder mundial en el campo de la gestión del cambio y se ha asociado con el 80% de las empresas Fortune 100. Basado en 25 años de investigación de referencia líder en la industria de los profesionales de la gestión del cambio en todo el mundo, el Programa de Certificación de Gestión del Cambio de Prosci incluye la última metodología, procesos y herramientas digitales, que seguirán guiando mi trabajo de proyecto después del programa. El Programa de Certificación en Gestión del Cambio de Prosci es una sesión interactiva y vivencial. Para asistir, necesito traer un proyecto activo para poder aplicarle la metodología, los procesos y las herramientas a medida que las aprendo. Propongo traer mi proyecto [Insertar nombre del proyecto]. Como usted sabe, [Insertar nombre del proyecto ] es un esfuerzo importante en nuestra organización, y esperamos los siguientes beneficios, resultados y efectos del proyecto: [Insertar beneficio, resultado y consecuencia del proyecto] [Insertar beneficio, resultado y consecuencia del proyecto]. [Insertar beneficio, resultado y consecuencia del proyecto]. Los beneficios finales obtenidos de [Insertar nombre del proyecto] dependerán de la adopción y el uso por parte de los empleados, que es la esencia de la gestión del cambio. Las investigaciones de Prosci demuestran que los proyectos con una gestión eficaz del cambio tienen siete veces más probabilidades de cumplir o alcanzar los objetivos que los que carecen de ella. Asistiendo a este programa, puedo aportar esas probabilidades de éxito a [Insertar el nombre del proyecto]. Solicito aprobación presupuestaria para cubrir el coste de la inscripción, [Insertar matrícula en moneda local]. Si alguno de mis compañeros de equipo puede acompañarme, nos beneficiaremos de trabajar juntos en un proyecto. Además, cada uno de ellos recibirá un descuento de 500 dólares en la matrícula. Me encargaré de que otras personas cubran mis responsabilidades mientras asisto a la formación. Por favor, acepte esta propuesta. Confío en que al completar el programa, tendré una estrategia sólida y un comienzo en los planes clave de gestión del cambio necesarios para [Insertar nombre del proyecto], así como las habilidades de gestión del cambio para impulsar el éxito en nuevos proyectos e iniciativas. Gracias por su consideración, [Inserte su nombre] Obtén la aprobación y el presupuesto para la formación en gestión del cambio La experiencia en gestión del cambio no es opcional en el entorno empresarial actual: es esencial para el éxito de la organización. La cuestión no es si necesitas estas habilidades, sino si las desarrollarás antes de que comiences tu próximo proyecto crítico. ¿Listo para argumentar? Utiliza este marco para demostrar el valor de la certificación Prosci para tu organización. Cuando puedas demostrar un ROI claro y una ventaja competitiva, la aprobación se convertirá en la opción obvia. ¿Estás listo para desarrollar una capacidad de gestión del cambio que genere resultados? Obtén más información sobre la Certificación Prosci en Gestión del Cambio y da el primer paso hacia el cambio bien hecho.