12 Prinzipien und Best Practices für erfolgreiches Change Management

Laut Prosci erreichen Projekte mit effektivem Change Management in 88 % der Fälle ihre Ziele oder übertreffen sie sogar – im Vergleich zu nur 13 % bei Projekten mit schlechtem Change Management.

Change Management ist nicht einfach nur ein Erfolgsfaktor – es ist die treibende Kraft dahinter. Unsere Forschung zeigt: Organisationen mit gut umgesetztem Change Management haben eine siebenmal höhere Wahrscheinlichkeit, ihre Ziele zu erreichen.

In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf fünf grundlegende Prinzipien erfolgreichen Change Managements – abgeleitet aus über 25 Jahren Prosci-Forschung – und zeigen dir bewährte Methoden, mit denen Veränderungen wirksam umgesetzt werden können.

Was sind Prinzipien des Change Managements?

Prinzipien des Change Managements bilden die Grundlage für nachhaltige und wirkungsvolle Transformation. Sie bieten klare Leitlinien, mit denen Einzelpersonen und Teams befähigt werden, Übergänge aktiv zu gestalten – und Veränderungen in Chancen für Wachstum zu verwandeln.

Diese Prinzipien geben klare Orientierung und helfen Change-Praktiker:innen dabei, effektiv mit betroffenen Gruppen zu kommunizieren.

Prosci hat auf Basis von Erkenntnissen aus der Praxis und umfassender Forschung fünf grundlegende Prinzipien für erfolgreiche Veränderungen entwickelt.

Wenn Organisationen sich an diesen Prinzipien orientieren, können sie Veränderungen von einer Herausforderung in eine echte Chance verwandeln. Der Ansatz steigert die Effizienz bei der Umsetzung, erhöht die Erfolgsquote von Transformationsvorhaben, fördert Engagement und Motivation, reduziert Widerstände und stärkt die Ausrichtung auf übergeordnete Unternehmensziele.

Die 5 Grundprinzipien des Change Managements 

Um Veränderungsprozesse erfolgreich zu gestalten, hat Prosci fünf zentrale Prinzipien des Change Managements entwickelt – basierend auf jahrzehntelanger Forschung.

Sieh dir dieses Video an, um zu erfahren, wie die 5 Grundprinzipien den Umsetzungserfolg im Change Management ermöglichen:

1. Veränderung hat immer einen Grund

Das grundlegende Prinzip im Change Management lautet: Jeder Wandel verfolgt ein konkretes Ziel. Dieser Grund steht für den angestrebten zukünftigen Zustand einer Organisation und bildet den Ausgangspunkt für jede Diskussion über Veränderung.

Der Anlass für eine Veränderung muss klar benannt werden – sie ist kein spontaner Einfall, sondern eine bewusste strategische Entscheidung. Ob es darum geht, Probleme zu lösen, Chancen zu nutzen oder Leistungen zu steigern: Jede Veränderung beginnt mit einer klaren Vision und einem definierten Ziel.

Typische Gründe für Veränderungen sind etwa Umsatzwachstum, bessere Produkt- oder Servicequalität, höhere Kundenzufriedenheit oder eine Verringerung von Risiken.

Eine klare Vision und konkrete Ziele vermitteln Mitarbeitenden ein starkes Gefühl von Richtung und Sinn – und fördern so ihre aktive Beteiligung am Veränderungsprozess.

2. Organisatorischer Change erfordert individuellen Change

Veränderung findet erst dann statt, wenn einzelne Mitarbeitende in einer Organisation beginnen, neue Verhaltensweisen zu zeigen. Eine Organisation kann sich nur weiterentwickeln, wenn genügend Einzelpersonen neue Arbeitsweisen übernehmen, neue Tools anwenden oder sich an aktualisierte Richtlinien halten.

Im Kern jeder Veränderung – selbst bei groß angelegten Transformationen – stehen individuelle Übergänge zu neuen Fähigkeiten, Rollen und Denkweisen.

3. Organisationale Ergebnisse entstehen aus individuellem Change

Veränderung entfaltet ihre Wirkung dann, wenn viele einzelne Transformationen zusammenkommen und eine gemeinsame Bewegung erzeugen. Jeder Mitarbeitende, der neue Verhaltensweisen übernimmt, trägt zum Gesamterfolg bei – und macht die kollektive Wirkung größer als die Summe der Einzelbeiträge.

Change-Practitioner beobachten den Fortschritt individueller Veränderungen anhand von drei zentralen, menschenbezogenen Kennzahlen:

• Nutzung in der Breite – Wie viele Mitarbeitende wenden die Veränderung tatsächlich an, im Vergleich zu denen, die Ausweichlösungen bevorzugen.
• Adoptionsgeschwindigkeit – Wie schnell übernehmen Einzelpersonen das neue Verhalten und setzen es um.
• Kompetenzniveau – Wie gut gelingt es den Mitarbeitenden, die Veränderungen entsprechend den Erwartungen umzusetzen.

Diese Kennzahlen zeigen, wie sehr individuelle Beiträge den organisatorischen Erfolg vorantreiben. Führungskräfte und Change-Teams müssen diese Bemühungen gezielt unterstützen und ausrichten, um sicherzustellen, dass die Veränderung die gewünschten Ergebnisse liefert. Durch kontinuierliche Kommunikation, Begleitung und Motivation entsteht eine Verbindung zwischen individuellen Leistungen und übergeordneten Zielen.

Wenn individuelle Handlungen gezielt unterstützt und gemeinsam gemessen werden, werden sie zur treibenden Kraft für wirkliche Veränderungen. Aus einer Reihe persönlicher Anpassungen entsteht so eine starke, einheitliche Bewegung.

4. Change Management ist ein wirksamer Rahmen für die menschliche Seite der Veränderung

Change Management ist weit mehr als ein Mittel, um Widerstand oder negative Folgen zu vermeiden.

Wenn Fachleute die passende Change-Management-Methodik einsetzen, können sie auf bestehende Strukturen der Organisation zurückgreifen, um Mitarbeitende zu motivieren und weiterzuentwickeln. Der richtige Ansatz fördert aktiv Veränderungen – durch Coaching, wirksame Kommunikation und gezielte Schulungen.

Erfolgreiches Change Management erfordert Mitwirkung auf allen Ebenen der Organisation – von Führungskräften über Manager bis hin zu Mitarbeitenden an der operativen Front. Wenn jede dieser Gruppen ihre Rolle verantwortungsvoll ausfüllt, wird sowohl individuelle als auch organisationale Transformation möglich.

5. Wir setzen Change Management ein, um die gewünschten Ergebnisse zu erreichen

Dieses letzte Prinzip grenzt Change Management klar vom Projektmanagement ab. Während Projektmanagement sich auf die technische Lösung konzentriert – also auf deren Planung und Umsetzung –, befasst sich Change Management mit der menschlichen Seite des Wandels. Es stellt sicher, dass die technische Lösung am Ende auch den gewünschten Nutzen bringt.

Forschungsergebnisse von Prosci zeigen: Effektives Change Management erhöht die Wahrscheinlichkeit, gesetzte Ziele zu erreichen, um das Siebenfache.

Zusammenhang zwischen Change-Management-Wirksamkeit und Zielerreichung

7 Best Practices im Change Management

Es gibt einen entscheidenden Unterschied zwischen dem Verständnis der zentralen Prinzipien des Change Managements – und ihrer tatsächlichen Anwendung im Prozess. Um diese Lücke zu schließen, haben Prosci-Expert:innen sieben bewährte Vorgehensweisen für erfolgreiches organisatorisches Change Management identifiziert.

Durch die Kombination dieser Prinzipien mit konkreten, umsetzbaren Tipps können Change-Verantwortliche Veränderungen gezielt steuern und positive Ergebnisse erzielen. Werfen wir nun einen genaueren Blick auf diese Best Practices:

1. Aktive und sichtbare Sponsoren mobilisieren

Sponsoren sind die Architekt:innen des Changes – Führungskräfte, die die Vision vertreten, Dynamik erzeugen und sicherstellen, dass die Transformation ihre Ziele erreicht. Die Hauptverantwortung liegt beim primären Sponsor, der durch weitere Führungskräfte und Vorgesetzte im gesamten Unternehmen unterstützt wird.

Studien von Prosci zeigen einen klaren Zusammenhang zwischen der Wirksamkeit von Sponsoring und dem Erreichen von Projektzielen: 79 % der Teilnehmenden mit sehr effektiven Sponsoren erreichten ihre Ziele – im Vergleich zu nur 27 % bei wenig wirksamen Sponsoren.

Zusammenhang zwischen der Wirksamkeit von Sponsoren und dem Erreichen von Zielen

Ein aktiver und sichtbarer Sponsor ist der wichtigste Erfolgsfaktor. Er verbessert den Change-Management-Prozess durch:

• Konsequente Aufmerksamkeit für die Veränderung, um diese zu unterstützen.
• Einflussnahme auf andere Führungskräfte, um eine Koalition von Sponsoren zu bilden.
• Agieren als Change-Champion, der andere dazu motiviert, den Wandel mitzutragen.
• Treffen wirksamer Entscheidungen zur Veränderung und Abstimmen von Prioritäten mit anderen Führungskräften in der Organisation.
• Direkte Kommunikation mit dem Projektmanagement und den Change-Management-Teams während der gesamten Übergangsphase.

Eine wirksame Führungskraft treibt Change voran, indem sie diesen sichtbar unterstützt und vorlebt.

2. Wende einen strukturierten Change-Ansatz an

Change-Management-Prinzipien konzentrieren sich darauf, Einzelpersonen bei ihren Übergängen zu unterstützen. Praktiker und Organisationen benötigen einen strukturierten Ansatz, um diese persönlichen Veränderungen zu begleiten. Ein klarer Rahmen liefert einfache, wiederholbare Prozesse, um Change Management wirksam anzuwenden.

Unsere Forschung zeigt, dass 59 % der Praktiker, die eine spezifische Methodik – wie die Prosci Methodology – anwendeten, gute oder sehr gute Ergebnisse in der Effektivität ihres Change Managements erzielten.

Impact of Use of a Methodology on Overall Change Management Effectiveness

Teilnehmende unserer Studie setzten unterschiedliche Methodiken ein: 69 % nutzten dabei einen Rahmen zur allgemeinen Orientierung, zur Fortschrittsverfolgung, als Aufgaben-Checkliste oder eine Kombination daraus.

Um die gewünschten Veränderungsergebnisse zu erzielen, muss das Change-Framework an die spezifischen Bedürfnisse der Organisation angepasst werden. Praktiker können von zusätzlichen Schulungen und Ressourcen profitieren – etwa vom Prosci Change Management Zertifizierungsprogramm, das wertvolle Einblicke und Anleitung während des gesamten Veränderungsprozesses bietet. Solche zusätzlichen Trainingsmöglichkeiten helfen dabei, Change-Management-Programme effektiv und passgenau zu gestalten.

3. Einbindung von Mitarbeitenden an der Frontlinie

Nur 23 % der Beschäftigten weltweit geben an, sich bei der Arbeit engagiert zu fühlen. Der Aufbau und die Aufrechterhaltung von Mitarbeitenden-Engagement ist ohnehin schon herausfordernd – doch in Zeiten des Wandels wird es noch entscheidender. Unsere Forschung zeigt, dass Mitarbeitenden-Engagement ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Veränderungsvorhaben ist.

Change Management ist entscheidend, um Mitarbeitende engagiert und motiviert zu halten. Engagement beginnt mit Verbindung: Durch das Aufzeigen persönlicher Vorteile, die Einbindung in Entscheidungen und maßgeschneiderte Schulungen werden Mitarbeitende von passiven Beteiligten zu aktiven Fürsprechern für Change.

Anstatt diese Maßnahmen isoliert umzusetzen, können Change-Expert:innen auf das Prosci ADKAR®-Modell zurückgreifen. Dieses Modell zielt darauf ab, Veränderungen auf individueller Ebene zu steuern und bietet einen anpassbaren Ansatz zur Einbindung von Mitarbeitenden – von Beginn des Change-Prozesses bis hin zur Umsetzung.

Ein weiterer kritischer Schritt zur Einbindung der Frontlinien-Mitarbeitenden ist die Verstärkung. Sie bildet das letzte Element des ADKAR-Modells und umfasst Aktivitäten wie Anerkennung, Belohnungen oder Feiern. Ziel ist es, die Veränderung nachhaltig zu verankern und die gesetzten Ziele zu erreichen. Laut Prosci-Forschung erreichten 81 % der Organisationen, die Verstärkung und Nachhaltigkeit in ihre Planung integrierten, ihre Ziele – ein deutlicher Hinweis auf die zentrale Bedeutung dieses Schritts.

Auswirkungen der Planung von Verstärkung und Nachhaltigkeit auf das Erreichen von Zielen

Um eine veränderungsbereite Unternehmenskultur aufzubauen, konzentrieren sich viele Organisationen darauf, Veränderungskompetenzen in ihren Teams zu entwickeln. Der Aufbau dieser dauerhaften Fähigkeiten ermöglicht es den Mitarbeitenden auf allen Ebenen der Organisation, die Chancen zu nutzen, die durch Veränderungen entstehen.

4. Häufig und offen kommunizieren

Klare und transparente Kommunikation ist der Kitt, der Veränderungsprozesse zusammenhält. Häufige Updates schaffen Vertrauen, erzeugen Dringlichkeit und halten Teams motiviert und ausgerichtet.

Fachkräfte müssen ihre Kommunikationsstrategie an die unterschiedlichen betroffenen Gruppen anpassen. Dabei sollten die Gründe für die Veränderung sowie deren Nutzen und Auswirkungen auf Einzelpersonen klar vermittelt werden.

Laut unserer Forschung gaben Fachkräfte an, dass diese Kommunikationsfaktoren entscheidend für den Erfolg sind:

• Taktung
• Transparenz
• Konsistenz
• Mehrere Kommunikationskanäle
• Bevorzugte Absender der Botschaften

Der letzte Faktor, „bevorzugte Absender von Nachrichten“, ist ein gutes Beispiel für zielgerichtete und personalisierte Kommunikationsstrategien zur Vermittlung zentraler Botschaften. Unsere Forschung zeigt, dass 58 % der Mitarbeitenden bevorzugt Informationen über die persönlichen Auswirkungen von Veränderungen direkt von ihren Vorgesetzten erhalten möchten.

Bevorzugte Absender von Nachrichten

Change-Expertinnen und -Experten können diese Daten nutzen, um einen Kommunikationsplan zu erstellen, der auf die Präferenzen der Mitarbeitenden abgestimmt ist. Dies macht sie offener für das Verstehen und Mitwirken an der Veränderung.

5. Zusammenarbeit und Integration mit dem Projektmanagement

Projektmanagement und Change Management sind wesentliche Bestandteile einer erfolgreichen Veränderungsinitiative. Durch die Integration dieser beiden Disziplinen können Fachleute ein einheitliches Wertversprechen schaffen, um die Erfolgschancen zu erhöhen.

Wenn Change-Management- und Projektmanagement-Teams zusammenarbeiten, fördern sie den Veränderungserfolg durch:

• das Festlegen eines gemeinsamen Ziels zur Ausrichtung der Bemühungen
• einen proaktiven Ansatz zur Risikominimierung, Widerstandsvermeidung und Förderung der Akzeptanz
• die Abstimmung von Change-Plänen und Zeitplänen mit Projektplänen und Zeitvorgaben
• die Verbesserung des Informationsflusses zwischen Teams und betroffenen Personen

Unsere Forschung zeigt, dass 47 % der Teilnehmenden, die Projektmanagement und Change Management integriert haben, ihre Projektziele erreicht oder übertroffen haben – im Vergleich zu nur 30 % bei denen, die diese Disziplinen nicht integriert haben.

6. Ressourcen für Change Management bereitstellen

Jede Transformation erfordert gezielte Finanzierung und Ressourcen für Change-Management-Maßnahmen. So wird sichergestellt, dass das Change-Management-Team über die Mittel und die nötige Expertise für den Erfolg verfügt.

Die Forschung von Prosci zeigt, dass Teilnehmende mit dedizierten Ressourcen deutlich häufiger gute oder hervorragende Ergebnisse im Change Management erzielten als solche ohne entsprechende Ressourcen.

7. Führungskräfte einbinden und unterstützen

Führungskräfte sind in der Regel mittlere Manager oder direkte Vorgesetzte. Sie stehen den Mitarbeitenden an vorderster Front am nächsten und beeinflussen deren Einstellung zum Wandel direkt.

Ihre Beziehung zu den betroffenen Mitarbeitenden und ihre Nähe zu ihnen machen sie entscheidend für den Erfolg einer Transformation. Führungskräfte übernehmen während des Wandels fünf einzigartige und wichtige Rollen – gleichzeitig sind sie aber auch diejenige Gruppe, die am häufigsten Widerstand gegen Veränderungen zeigt.

Change-Practitioner können diesem Widerstand vorbeugen und Führungskräfte dabei unterstützen, ihre CLARC-Rollen zu erfüllen, indem sie:

• Auf Bewusstseinsbildung setzen, inklusive des „Warum“ und der Auswirkungen auf die Führungskräfte.
• Wirksam über die Veränderung und die Rolle der Führungskräfte kommunizieren.
• Einzelgespräche, Abstimmungsrunden und Teammeetings abhalten.
• Werkzeuge und Unterstützung bereitstellen, damit Führungskräfte den Wandel verstehen und steuern können.
• Führungskräfte von Anfang an und durch den gesamten Projektverlauf einbinden.
  
  

Prosci liefert eine Change-Management-Methodik, Prinzipien und Werkzeuge für den Erfolg

Veränderung ist unausweichlich – doch der Erfolg erfordert den richtigen Ansatz. Durch die Kombination bewährter Prinzipien mit umsetzbaren Best Practices erhalten Sie Klarheit und Werkzeuge, um effektive Change-Management-Strategien zu entwickeln. Wenn Sie diese Strategien auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Organisation zuschneiden, steigert das Ihre Fähigkeit, heute und künftig starke Ergebnisse aus Veränderungen zu erzielen.

Mit der Forschung, den Ressourcen und dem Fachwissen von Prosci sind Change-Practitioner in der Lage, Change in eine Chance für Wachstum und nachhaltige Wirkung zu verwandeln.