Was ist die Veränderungstheorie? Definition und Anwendungsbereiche erklärt

Mit 43 % der Mitarbeitenden, die angeben, dass ihre Organisation nicht ausreichend auf effektives Change Management vorbereitet ist, müssen Führungskräfte die Veränderungstheorie verstehen und anwenden.

Die Veränderungstheorie (Change Theory) zielt darauf ab, die Dynamik des Wandels und seine Auswirkungen auf Mitarbeitende zu verstehen. Durch die Anwendung eines strukturierten Rahmens zur Umsetzung dieser Theorie kann Ihre Organisation Widerstände reduzieren, die Akzeptanz fördern und letztlich erfolgreiche Veränderungen erzielen.

In diesem Artikel erklären wir die Veränderungstheorie und ihre Anwendung. Anschließend stellen wir fünf bekannte Modelle des Change Managements vor – darunter das Prosci-ADKAR®-Modell – und zeigen, wie sie Organisationen bei Transformationsprozessen unterstützen.

Was ist Veränderungstheorie?

Die Veränderungstheorie untersucht, wie und warum Transformationen bei Einzelpersonen und in Organisationen stattfinden. Sie stellt Rahmenwerke und Modelle bereit, die die Prozesse, Mechanismen und Einflussfaktoren erklären, die Veränderungen vorantreiben oder behindern.

Basierend auf Disziplinen wie Psychologie, Soziologie, Management und Pädagogik bietet die Veränderungstheorie einen strukturierten Ansatz für die Umsetzung, Steuerung und Verankerung von Veränderungen.

Führungskräfte nutzen die Veränderungstheorie oft, um Bedenken der Mitarbeitenden anzusprechen und Vertrauen aufzubauen. Dies fördert die Beteiligung und das Engagement für den Wandel. Durch ein tieferes Verständnis der komplexen Dynamiken von Veränderung wird die Theorie zu einem wertvollen Werkzeug für das Change Management in verschiedenen Branchen.

Eine Veränderungstheorie enthält zentrale Bestandteile wie:

• Treiber der Veränderung (Drivers of change) – Interne oder externe Faktoren, die Transformationen auslösen, z. B. Führungswechsel, Leistungsziele, technologische Entwicklungen oder regulatorische Anforderungen.
• Phasen der Veränderung (Stages of change) – Viele Modelle beschreiben verschiedene Phasen einer Transformation. Zum Beispiel gliedert sich der Prosci 3-Phasen-Prozess in: Phase 1 – Ansatz vorbereiten, Phase 2 – Wandel managen, Phase 3 – Ergebnisse sichern.
• Widerstand gegen Veränderung (Resistance to change) – Psychologische, strukturelle oder kulturelle Faktoren, die Widerstand verursachen. Dazu zählen mangelndes Bewusstsein für die Gründe des Wandels, Angst vor dem Unbekannten oder unzureichende Unterstützung.
• Nachhaltigkeit der Veränderung (Sustainability of change) – Neue Verhaltensweisen oder Systeme werden in die Unternehmenskultur eingebettet, um Rückschritte zu vermeiden.

Das Verständnis der Veränderungstheorie hilft Führungskräften und Praktikern, detaillierte Strategien für das Change Management zu entwickeln, Widerstand zu verhindern und die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Transformation zu erhöhen.

Ganz gleich, ob du eine betriebliche Umstrukturierung leitest oder staatliche Dienstleistungen modernisierst – die Verankerung deines Vorgehens in bewährten organisatorischen Veränderungstheorien verbessert deine Fähigkeit, strategische Entscheidungen zu treffen und umzusetzen.

Unsere Forschung bestätigt dies: Organisationen mit exzellenten Change-Management-Programmen haben eine siebenmal höhere Wahrscheinlichkeit, Veränderungserfolge zu erzielen.

Zusammenhang zwischen der Wirksamkeit des Change Managements und dem Erreichen von Projektzielen

Anwendungsbereiche der Change-Theorie

Die Change-Theorie umfasst Modelle, die angewendet werden, um verschiedene Arten von Transformationen zu steuern. Hier sind vier gängige Anwendungsbereiche:

1. Organisatorischer Change

Die Change-Theorie unterstützt Organisationen bei Transformationen von Prozessen, Strukturen und Kulturen. Sie hilft Führungskräften, Widerstände zu vermeiden, verschiedene betroffene Gruppen auszurichten und den Erfolg neuer Initiativen sicherzustellen.

Typische Beispiele für organisatorischen Wandel sind Umstrukturierungen, Fusionen, Einführung neuer Technologien und kulturelle Transformationen. Der Einsatz von Change-Theorie in solchen Situationen verringert Störungen und unterstützt eine langfristige Verankerung.

Transformationsprojekte auf Unternehmensebene sind oft komplexer als bei kleineren Organisationen. Deshalb ist ein strukturiertes, zugleich flexibles und anpassbares Change-Management-Modell – wie z. B. die Prosci-Methode – entscheidend, um vielfältige Transformationsprojekte effektiv umzusetzen.

2. Bildung

Im Bildungsbereich arbeiten Change-Theorie und Transformationstheorie zusammen, um Verbesserungen in Lehrmethoden, Lehrplanentwicklung und institutionellen Richtlinien zu unterstützen. Während sich die Change-Theorie auf die Umsetzung dieser Veränderungen konzentriert, liefert die Transformationstheorie ein strategisches Modell, das das Wie und Warum hinter den Transformationen beschreibt. Dieser doppelte Ansatz befähigt Lehrkräfte und Administratoren, Innovationen voranzutreiben und sich effektiv an gesellschaftliche und technologische Veränderungen anzupassen.

Change-Management im Hochschulbereich hilft Institutionen dabei, persönliche und kontextbezogene Faktoren, die Studierende und Lehrende betreffen, zu berücksichtigen. So entstehen Strategien, die künftige Chancen besser nutzen können.

Beispielsweise unterstützen Change-Management-Modelle Bildungseinrichtungen bei der Umsetzung neuer Lehrstrategien, der Aktualisierung von Lehrplänen, der Einführung von E-Learning-Plattformen und der Integration digitaler Werkzeuge zur Verbesserung von Bildungsergebnissen. Außerdem können sie durch effektive Schulungsprogramme die Kompetenzen von Lehrkräften gezielt weiterentwickeln.

Bildungseinrichtungen können jedoch unter Veränderungsmüdigkeit leiden, wenn sie mehrere Veränderungen gleichzeitig bewältigen müssen. Die University of Virginia (UVA) begegnete dieser Herausforderung durch eine Partnerschaft mit Prosci. Durch unser Change Management Zertifizierungsprogramm wurde das Personal geschult, um die Change-Management-Kompetenz der gesamten Institution zu steigern.

3. Gesundheitswesen

Gesundheitssysteme nutzen die Change-Theorie, um Patientenergebnisse zu verbessern, evidenzbasierte Praktiken umzusetzen, neue Systeme zu integrieren und sich an regulatorische Veränderungen anzupassen. Sie spielt auch eine wichtige Rolle bei der Förderung von Verhaltensänderungen bei medizinischem Fachpersonal und Patient:innen.

Ein bemerkenswertes Beispiel ist die Einführung elektronischer Gesundheitsakten (EHR), bei der das Change-Management den Umsetzungsprozess begleitet. Diese Transformation verbessert die Versorgungsqualität und Effizienz und motiviert gleichzeitig das Personal, sich aktiv am Wandel zu beteiligen.

Ein Gesundheitssystem in Chicago, Illinois, nutzte die Prosci-Methodik und unsere Change-Management-Schulungsprogramme, um zwei Organisationen zu vereinen und die Präsenz des Systems auf fast 100 Standorte auszuweiten.

4. Öffentlicher Sektor

Regierungsorganisationen wenden die Change-Theorie an, um öffentliche Dienstleistungen, Verwaltungssysteme und soziale Programme zu verbessern. Mithilfe von Change-Management können sie politische Entscheidungsträger und Führungskräfte einbinden, das öffentliche Vertrauen stärken und groß angelegte Programme effizient umsetzen.

Diese Organisationen benötigen effektives Change-Management, um das öffentliche Bewusstsein zu erhöhen und Unterstützung für Initiativen wie politische Reformen, Infrastrukturmodernisierung und Krisenmanagement zu gewinnen.

Ein praktisches Beispiel für erfolgreiches Change-Management im öffentlichen Sektor ist das Verkehrsministerium von Colorado. Es nutzte die Prosci-Methodik und das ADKAR-Modell, um Mitarbeitende während eines groß angelegten strategischen Wandels zu informieren und zu beteiligen. Dieser Ansatz führte zu erheblichen Verbesserungen, darunter eine 55%ige Reduzierung der Fehlerraten in der Abteilung für Sondergenehmigungen.

Um Change-Theorie in die Praxis umzusetzen, nutzen Organisationen und Change-Praktiker verschiedene Change-Management-Modelle. Diese Modelle behandeln unterschiedliche Aspekte des Veränderungsprozesses – von Führung und Kommunikation bis hin zu individueller Motivation und struktureller Anpassung. Ob im Bildungswesen, Gesundheitswesen, in der Verwaltung oder Wirtschaft: Change-Theorie bietet eine fundierte Grundlage, um erfolgreiche Transformationen zu erreichen.

5 bekannte Modelle in der Change-Theorie

Hier ist ein Überblick über fünf einflussreiche Modelle in der Change-Theorie, ihre Anwendungsbereiche, Stärken und Herausforderungen:

1. Das Prosci ADKAR-Modell

Das ADKAR-Modell ist ein anerkanntes Konzept, das den Einzelnen in den Mittelpunkt erfolgreicher organisatorischer Veränderungen stellt. Es besteht aus fünf Elementen – Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung –, die Einzelpersonen erwerben müssen, um eine erfolgreiche Transformation zu durchlaufen.

Prosci ADKAR-Modell

In diesem Modell bereiten Change-Practitioner Einzelpersonen vor, rüsten sie aus und unterstützen sie dabei:

• sich über die Veränderung zu informieren
• deren Vorteile zu verstehen
• ihre Rollen zu lernen und wie sie diese ausführen sollen
• neue Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen zu übernehmen und aufrechtzuerhalten

Der einzigartige Fokus des ADKAR-Modells auf individuelle Veränderungswege und die Betonung von Verstärkung unterscheidet es von anderen Modellen. Die Verstärkung stellt sicher, dass neue Arbeitsgewohnheiten langfristig beibehalten werden, wobei detaillierte Taktiken zur Umsetzung bereitgestellt werden.

Ein großer Vorteil des ADKAR-Modells ist sein proaktiver Umgang mit Widerstand. Anstatt auf Hindernisse im Projektverlauf zu reagieren, ermöglicht dieses Modell Führungskräften, Widerstand frühzeitig zu erkennen und anzugehen.

Als Teil der umfassenden Prosci-Methodik wird das ADKAR-Modell häufig eingesetzt, um Transformationen in Organisationen jeder Größe zu unterstützen – von unternehmensweiten digitalen Transformationen bis hin zu kleineren Mitarbeiterentwicklungsprojekten.

2. Lewins Modell für Change Management

Kurt Lewins Veränderungstheorie, auch bekannt als Drei-Phasen-Modell von Lewin, wurde in den 1940er Jahren entwickelt. Es beschreibt Veränderung als einen linearen Prozess mit drei Phasen: Auftauen, Verändern und Wieder-Einfrieren.

• Auftauen: Organisationen bereiten sich auf Veränderungen vor, indem sie die Notwendigkeit erkennen, den Status quo zu durchbrechen, und Bereitschaft aufbauen.
• Verändern: Der Übergang zu neuen Prozessen, Verhaltensweisen oder Technologien findet statt.
• Wieder-Einfrieren: Neue Praktiken werden in die Organisationskultur integriert, um Nachhaltigkeit zu sichern.

Die Einfachheit und Klarheit des Modells machen es breit anwendbar. Es bietet einen leicht verständlichen Rahmen für Organisationen, um Veränderungen anzugehen. Allerdings beschränkt seine lineare Struktur die Wirksamkeit bei komplexen oder iterativen Transformationen.

Kritiker merken an, dass die hohe Abstraktionsebene des Modells nur begrenzt konkrete Werkzeuge für dynamische oder schnelllebige Umgebungen bietet. Zudem priorisiert es kollektive organisatorische Verhaltensweisen über individuelle Veränderungsprozesse, was es für moderne Unternehmen, die kontinuierlichen Wandel erfordern, weniger relevant macht.

3. Kotters 8-Stufen-Modell

John Kotters 8-Stufen-Modell bietet eine strukturierte Roadmap für das Management groß angelegter organisatorischer Veränderungen. Die Schritte umfassen:

1. Dringlichkeit erzeugen

2. Eine Führungskoalition aufbauen

3. Eine strategische Vision entwickeln

4. Die Vision kommunizieren

5. Hindernisse beseitigen

6. Kurzfristige Erfolge schaffen

7. Erfolge konsolidieren

8. Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern

Kotters 8-Stufen-Modell betont Führung, Vision und den Aufbau von Schwung. Die strukturierte Abfolge macht es leicht verständlich und umsetzbar, während frühe Erfolgserlebnisse das Engagement und die Moral aufrechterhalten.

Das Modell hat jedoch auch Schwächen. Der hohe Abstraktionsgrad bietet wenig konkrete Hilfestellung bei technischen oder individuellen Herausforderungen. Die lineare Struktur eignet sich möglicherweise nicht für Organisationen in iterativen oder sich schnell verändernden Umgebungen. Zudem besteht durch den Top-down-Ansatz die Gefahr, dass Mitarbeitende an der Basis entfremdet und individuelle Hürden für Veränderung übersehen werden.

4. McKinsey 7-S Framework

Das McKinsey 7-S-Modell betont die wechselseitige Abhängigkeit von sieben internen Elementen, die für eine erfolgreiche Veränderung erforderlich sind:

• Harte Elemente (leicht zu definieren und von der Führung beeinflussbar) – Strategie, Struktur, Systeme
• Weiche Elemente (abstrakt und kulturell verankert) – Gemeinsame Werte, Fähigkeiten, Stil, Personal

Im Zentrum dieses Modells stehen die gemeinsamen Werte, die das kulturelle Fundament der Organisation bilden und die Ausrichtung der anderen Elemente leiten.

McKinsey 7-S Change-Modell

Das McKinsey 7-S-Modell ist ein ganzheitlicher Ansatz, der es Organisationen ermöglicht zu analysieren, wie interne Systeme miteinander interagieren, um sicherzustellen, dass sie strategische Ziele unterstützen können. Seine statische Natur macht es jedoch weniger geeignet für Branchen, die mit schnellen oder unvorhersehbaren Veränderungen konfrontiert sind. Die Komplexität des Modells kann außerdem zu verstreuten Maßnahmen führen, da es wenig Orientierung bietet, welche Elemente bei verschiedenen Arten von Veränderungen priorisiert werden sollten.

5. Bridges’ Transition Modell

Entwickelt von William Bridges konzentriert sich das Bridges Transition Modell auf die psychologischen und emotionalen Übergänge, die Menschen während organisatorischer Veränderungen durchlaufen. Es unterscheidet zwischen äußerlicher Veränderung und innerem Übergang.

Die drei Phasen sind:

• Enden – Menschen erkennen Verluste und lernen, damit umzugehen.
• Die neutrale Zone – Eine Phase der Anpassung und Unsicherheit, in der Einzelne neue Prozesse und Rollen erlernen.
• Neue Anfänge – Menschen akzeptieren und integrieren die neue Realität. Sie verstehen ihren Zweck, ihre Rollen und wie sie zur Zielerreichung der Organisation beitragen.

Die Stärke dieses Modells liegt in seinem Fokus auf die menschliche Seite des Wandels. Es ermöglicht Führungskräften, Strategien zu entwickeln, die Mitarbeitende unterstützen und Unbehagen reduzieren. Aufgrund seiner abstrakten Natur eignet es sich jedoch eher für kleinere, interne Übergänge als für groß angelegte organisatorische Projekte. Es fehlen zudem detaillierte Schritte zur Bewältigung technischer oder systemischer Veränderungen, und die Umsetzung kann zeitaufwändig sein.

Vergleich von Change-Modellen

Welche Theorie des organisatorischen Wandels ist für dein Projekt am besten geeignet? Hier ist ein kurzer Überblick über den Fokus, die Anwendungsbereiche, Stärken und Herausforderungen der einzelnen Modelle:

• Prosci ADKAR-Modell – Konzentriert sich auf individuelle Übergänge und bietet einen strukturierten, anpassungsfähigen Ansatz, der Widerstände adressiert und langfristige Veränderungen sichert.
• Lewin-Modell – Ein einfaches, lineares Rahmenwerk für kollektive organisatorische Veränderungen, dem es jedoch an Flexibilität und Tiefe mangelt.
• Kotter-Modell – Eine übergeordnete Roadmap für groß angelegte Veränderungen mit starkem Fokus auf Führung und Dynamik, jedoch mit begrenzter Aufmerksamkeit für individuelle Herausforderungen.
• McKinsey 7-S – Ein ganzheitliches Modell, das interne Systeme und Strategien ausrichtet, aber für dynamische Umgebungen weniger effektiv ist.
• Bridges-Modell – Fokussiert psychologische Übergänge und eignet sich gut zur Unterstützung von Einzelpersonen, ist jedoch nicht ideal für technische oder groß angelegte Veränderungen.

Die Betrachtung der wesentlichen Aspekte dieser Modelle zeigt, dass das Prosci ADKAR-Modell am effektivsten ist, wenn es darum geht, organisatorische Veränderungen zu begleiten, die Akzeptanz und Nutzung erfordern. Es stellt individuelle Übergänge in den Mittelpunkt, die für erfolgreiche Veränderungen entscheidend sind. Im Gegensatz zu den Modellen von Lewin oder Kotter bietet es einen detaillierten Ansatz zur Überwindung persönlicher Hürden und verbindet diese mit den Zielen der Organisation.

Als Teil der Prosci-Methodik vereint das ADKAR-Modell Einfachheit mit Anpassungsfähigkeit. Es befähigt Fachleute, Veränderungen sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene zu managen und so nachhaltigen Erfolg zu ermöglichen.

Wie das Prosci-ADKAR-Modell den Erfolg organisatorischer Veränderungen fördert  

Fünf Schlüsselfaktoren unterscheiden unser ADKAR-Modell von anderen Modellen des Change Managements:

1. Verhindert Widerstand

Das ADKAR-Modell legt den Schwerpunkt auf die Förderung von Veränderungsbereitschaft und die Vermeidung von Widerstand – im Gegensatz zu anderen Modellen, die einen reaktiven Ansatz im Umgang mit Widerstand verfolgen. Proaktive Prävention von Widerstand spart Zeit und Ressourcen und erhöht die Erfolgschancen von Veränderungsprozessen.

Durch den Einsatz von Instrumenten wie dem ADKAR Blueprint können Veränderungspraktiker Barrieren im Vorfeld erkennen und durch gezielte Maßnahmen angehen. Ein Mangel an Bewusstsein über den Grund der Veränderung ist beispielsweise einer der Hauptgründe für Widerstand bei Mitarbeitenden.

Um dem entgegenzuwirken, können Change-Teams Taktiken für gezielte Kommunikation und die Einbindung von Führungskräften einsetzen, um Ängste der Mitarbeitenden zu mindern und die Vorteile des Wandels hervorzuheben. Dies hilft, Widerstand zu vermeiden und motiviert die Menschen zur aktiven Teilnahme am Wandel.

2. Stärkt Mitarbeitende

Das ADKAR-Modell befähigt Mitarbeitende mit dem Wissen und den Fähigkeiten, die sie benötigen, um Veränderungen zu verstehen, anzunehmen und umzusetzen. Dieser mitarbeiterzentrierte Ansatz kann die Unternehmenskultur erheblich verbessern – unter anderem durch eine 467%ige Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und eine 75%ige Reduktion von Burnout.

Anstatt Mitarbeitende lediglich über Veränderungen zu informieren und ihnen einen allgemeinen Fahrplan zu bieten, ermöglicht das ADKAR-Modell den Fachkräften, detaillierte Kommunikations- und Schulungspläne für jede betroffene Personengruppe zu erstellen.

Es stattet Führungskräfte zudem mit Strategien und Werkzeugen aus, um effektiv mit Menschen zu interagieren und sie durch den Veränderungsprozess zu begleiten.

3. Ermöglicht flexibles Change Management

Die Vielseitigkeit des ADKAR-Modells macht es geeignet für verschiedenste Unternehmensgrößen und Arten von Veränderungen. Von technologischen Neuerungen über kulturelle Veränderungen bis hin zu Fusionen – ADKAR ist sowohl für kleine Projekte als auch für unternehmensweite Transformationen anpassbar.

Dank seiner Skalierbarkeit eignet sich das Modell gleichermaßen für Start-ups in einer starken Wachstumsphase wie auch für multinationale Konzerne im Rahmen globaler Restrukturierungen.

4. Vereinfacht die Messbarkeit

Ein wesentlicher Vorteil des ADKAR-Modells liegt in seinem Fokus auf Messbarkeit. Durch die Bewertung des Fortschritts in jeder Phase können Führungskräfte Bereiche identifizieren, in denen Mitarbeitende Schwierigkeiten haben, und entsprechende Korrekturmaßnahmen ergreifen.

Die Prosci-Methodik stellt zudem detaillierte Leistungskennzahlen bereit, um den Erfolg von Change-Projekten zu messen. Fachkräfte können auch Umfragen und Mitarbeitendenfeedback nutzen, um den Veränderungsprozess zu überwachen und zu verbessern.

5. Unterstützt nachhaltige Veränderung

Einer der am häufigsten übersehenen Aspekte im Change Management ist die Sicherstellung, dass neue Verhaltensweisen und Prozesse dauerhaft beibehalten werden. Ohne Verstärkung kehren Mitarbeitende oft zu gewohnten Abläufen zurück, was dazu führt, dass Organisationen die Vorteile der Veränderungsinitiative nicht vollständig realisieren können.

Nachhaltigkeit ist entscheidend für Veränderungen – deshalb ist „Verstärkung“ ein zentrales Element des ADKAR-Modells. Dies umfasst Maßnahmen wie das Feiern von Meilensteinen, die Anerkennung von Mitarbeitenden, den Aufbau von Feedbackprozessen in beide Richtungen sowie die Schaffung von Verantwortlichkeitsmechanismen.

Verände­rungstheorie in die Praxis umsetzen mit Prosci

Veränderungstheorie bietet eine Grundlage zum Verständnis, wie Transformationen ablaufen – ihr wahrer Wert zeigt sich jedoch in der Anwendung. Um nachhaltige Wirkung zu erzielen, benötigen Organisationen strukturierte Ansätze, die über theoretische Konzepte hinausgehen und in der realen Umsetzung greifen.

Die Prosci-Methodik, die sowohl auf organisatorische als auch auf individuelle Übernahme abzielt, bietet einen praxisnahen Weg, Veränderungstheorie effektiv anzuwenden. Indem sie Widerstand proaktiv angeht, Mitarbeitende mit den richtigen Werkzeugen und dem nötigen Wissen ausstattet und Veränderungen über die Zeit hinweg verstärkt, können erfolgreiche und nachhaltige Ergebnisse erzielt werden.