Wie du ein Readiness Assessment im Change Management erfolgreich einsetzt

Über 50 % der Führungskräfte gaben in einem aktuellen Bericht an, dass ihre Organisationen nicht ausreichend auf Veränderungen vorbereitet sind. Veränderungsinitiativen, die zu ressourcenintensiv oder zu komplex sind, können dazu führen, dass Transformationen scheitern und Ressourcen verschwendet werden.

Um das zu verhindern, ist es entscheidend, dass du als Change-Profi den aktuellen Zustand deiner Organisation und ihre Bereitschaft zur Veränderung präzise einschätzt.

Indem du die Veränderungsbereitschaft analysierst, kannst du beurteilen, ob eine Change-Initiative erfolgreich sein wird – oder ob zusätzliche Ressourcen und Unterstützung notwendig sind. Gleichzeitig erhältst du wertvolle Daten, um eine durchdachte Veränderungsstrategie zu entwickeln.

In diesem Artikel erklären wir dir, was ein Readiness Assessment im Change Management bedeutet – und zeigen dir die konkreten Schritte, wie du diese Einschätzung in deiner Organisation durchführen kannst.

Was ist ein Change Readiness Assessment?

Change Readiness beschreibt, wie gut eine Organisation vorbereitet, willens und in der Lage ist, Veränderungen umzusetzen. Dieses Konzept basiert auf drei zentralen Elementen:

• Organisationale Bereitschaft – Hier geht es um Faktoren wie eine bestehende Change-Infrastruktur, verfügbare Ressourcen, einen engagierten Sponsor sowie klare Ziele für den Veränderungsprozess.
• Offene Haltung gegenüber Veränderung – Dieser Aspekt misst, wie sehr die Organisation Veränderungen versteht und bereit ist, diese anzugehen. Diese Haltung beeinflusst maßgeblich den Umgang mit Widerständen und sollte auf einer gezielten Förderung von Change Readiness basieren.
• Individuelle Bereitschaft – Dabei wird erfasst, ob einzelne Mitarbeitende persönlich bereit, willens und in der Lage sind, Veränderungen mitzutragen und umzusetzen.

Ein Change Readiness Assessment ist eine systematische Bewertung, wie gut eine Organisation auf bedeutende Veränderungen vorbereitet ist. Es untersucht zentrale Bereiche wie Unternehmenskultur, Bewusstsein, Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden sowie die Führungsbereitschaft.

Als Change-Practitioner nutzt du die Erkenntnisse aus diesem Assessment, um die Change-Planung gezielt zu steuern. Mit den gewonnenen Daten kannst du eine Change-Strategie entwickeln, die sowohl zum Veränderungsvorhaben als auch zu den spezifischen Bedürfnissen deiner Organisation passt. Dazu gehören unter anderem:

• Zu den konkreten Schritten, die sich aus einem Change Readiness Assessment ableiten lassen, gehören:
• Auswahl eines passenden Change-Management-Governance-Modells sowie Festlegung der Teamgröße
• Festlegung eines Sponsorship-Modells und des nötigen Unterstützungssystems
• Einschätzung von Risiken und Identifikation möglicher Hürden
• Entscheidung, ob spezielle Taktiken erforderlich sind, um den Wandel zu unterstützen
• Anpassung von Kommunikationsplan, Trainingsplan, Führungskräfteplan und Sponsorenplan

Readiness-Assessments auf Organisationsebene sind ein zentraler Bestandteil eines strukturierten Change-Management-Ansatzes. Sie helfen dabei, potenzielle Risiken und Ursachen für Widerstand frühzeitig zu erkennen – sodass Change-Verantwortliche gezielte Maßnahmen zur besseren Vorbereitung der Organisation entwickeln können.

Das ist besonders relevant in einer Zeit, in der 52 % der Führungskräfte und 43 % der Mitarbeitenden angaben, dass ihre Organisationen nicht ausreichend auf Veränderung vorbereitet waren.

Während Organisationen zunehmend erkennen, wie wichtig diese Vorbereitung ist, wird die systematische Datenerhebung zu einem unverzichtbaren Bestandteil des Readiness Assessments.

Datenerhebung im Rahmen von Readiness-Assessments

Wenn der Veränderungsprozess intern geführt wird – etwa durch ein Team, das Führungskräfte aus verschiedenen Abteilungen umfasst – kann die Datenerhebung für das Readiness Assessment einfacher sein. Oft verfügen Manager bereits über die nötigen Einblicke in die Merkmale des Veränderungsvorhabens und die Strukturen der Organisation. In diesem Fall genügt es möglicherweise, nur einen Teil der Mitarbeiterdaten zu erheben, um das vorhandene Wissen im Team zu ergänzen.

Viele moderne Organisationen arbeiten jedoch mit externen Change-Expert:innen zusammen, die über fundiertes Fachwissen verfügen. Diese begleiten den gesamten Veränderungsprozess und gestalten ihn effizient, indem sie umfassende Frameworks wie z. B. die Prosci®-Methode anwenden.

Change-Practitioner erheben ihre Daten dabei mithilfe verschiedener Modelle und Assessment-Tools – darunter der ADKAR® Blueprint, Risikoanalysen sowie strukturierte Mitarbeiter- und Führungskräfteinterviews und Umfragen.

So führst du ein effektives Readiness Assessment für organisatorischen Wandel durch

Auch wenn jede Organisation individuelle Anforderungen hat, wenn es darum geht, ihre Veränderungsbereitschaft zu bewerten, kannst du dich an den folgenden Schritten orientieren – als allgemeine Leitlinie für dein Readiness Assessment:

1. Die Veränderung bewerten

Der erste Schritt eines Readiness Assessments besteht darin, Umfang, Tiefe und Gesamtausmaß der geplanten Veränderung zu definieren. Dabei solltest du folgende Punkte betrachten:

• Art der Veränderung – Kläre, ob es sich um Veränderungen in Prozessen, Technologien, Strukturen, Rollen, Fusionen oder strategische Neuausrichtungen handelt.
• Reichweite der Veränderung – Ermittle, ob der Wandel eine Arbeitsgruppe, Abteilung, Division oder die gesamte Organisation betrifft.
• Anzahl der betroffenen Mitarbeitenden – Schätze ab, wie viele Personen direkt oder indirekt von der Veränderung betroffen sein werden.
• Ausmaß der Veränderung – Beurteile, wie stark sich die Veränderung im Vergleich zum aktuellen Zustand auswirkt.

Dieses erste Change Assessment bildet die Grundlage für die Entwicklung einer gezielten Change-Strategie. Dabei reicht es nicht aus, nur an der Oberfläche zu bleiben – du musst die Veränderung in ihrer Tiefe verstehen und analysieren, wie sie Mitarbeitende und Stakeholder beeinflusst.

Das 10-Faktoren-Modell von Prosci hilft dir, den Veränderungsimpact gezielt zu analysieren und die individuelle Veränderungsreise von Mitarbeitenden zu verstehen und zu dokumentieren. Es umfasst zehn Schlüsselfaktoren, die die Erfahrung von Mitarbeitenden im Change wesentlich beeinflussen – darunter:

• Prozesse – Die konkreten Schritte oder Maßnahmen, die erforderlich sind, um bestimmte Ergebnisse zu erzielen – z. B. Veränderungen in der Kundeninteraktion oder bei Abläufen.
• Systeme – Die Integration von Menschen und Technologien zur Zielerreichung, etwa durch die Einführung eines neuen CRM-Systems.
• Tools – Die eingesetzten Werkzeuge oder Hilfsmittel – physischer oder technischer Natur – die für die Umsetzung notwendig sind.
• Rollenprofile – Die Aufgaben und Kompetenzen, die Mitarbeitende im neuen Kontext übernehmen sollen, etwa bei einer Umstrukturierung im Kundenservice.
• Kritische Verhaltensweisen – Wesentliche Reaktionen oder Handlungen von Einzelpersonen oder Teams auf bestimmte Auslöser, Umgebungen oder Stimuli.
• Einstellung/Haltung/Glaubenssätze – Die innere Denkweise und Haltung, die sich im Verhalten zeigt – z. B. der Übergang von einer transaktionalen zu einer beziehungsorientierten Servicekultur.
• Berichtsstrukturen – Die neuen oder veränderten Verantwortlichkeiten in der Organisation, z. B. wer künftig an wen berichtet.
• Leistungsbeurteilungen – Die Art und Weise, wie Leistungen gemessen und bewertet werden, einschließlich der dazugehörigen Indikatoren.
• Vergütung – Monetäre und nicht-monetäre Anreize, z. B. Anpassungen in Bonusregelungen.
• Standort – Der physische Ort, an dem Mitarbeitende ihre Arbeit ausführen – insbesondere bei Veränderungen im Arbeitsumfeld oder bei Standortverlagerungen.

Durch die Bewertung dieser Einflussfaktoren können Change-Practitioner besser nachvollziehen, wie Veränderungen auf Mitarbeitende wirken. Das erleichtert reibungslosere Übergänge und erhöht die Akzeptanzrate. Dieser präzise Fokus stellt sicher, dass jede Komponente der Veränderung gezielt adressiert wird – und so zu nachhaltig besseren Ergebnissen im Change Management führt.

2. Führungsstile bewerten und Sponsoren identifizieren

Da Sponsoring und Führungskompetenz entscheidende Erfolgsfaktoren im Veränderungsprozess sind, ist es wichtig, Führungsstile sowie die Verteilung von Einfluss und Entscheidungsmacht innerhalb deiner Organisation gründlich zu analysieren. 

Erfolgsfaktoren im Zeitverlauf

Change-Teams sollten die oberste Führungsebene und das Management genau unter die Lupe nehmen – mit dem Ziel herauszufinden, ob sie sich wirklich zur Veränderung bekennen, über die nötigen Fähigkeiten verfügen, um sie zu leiten, und ob sie andere dazu motivieren können, neue Arbeitsweisen anzunehmen.

Die Bewertung von Führungskräften hilft zudem, die Hauptsponsoren für den Wandel zu identifizieren. Idealerweise bildet sich ein Sponsorennetzwerk, das unterschiedliche Gruppen betroffener Mitarbeitender repräsentiert und den primären Sponsor in seiner Rolle unterstützt.

Zusätzlich können Einzelinterviews mit Führungskräften wertvolle Einblicke in die aktuelle Change-Bereitschaft sowie bestehende Prozesse, Systeme und Strukturen liefern. Diese Daten helfen dabei, potenzielle Hindernisse und Ursachen für Widerstände frühzeitig zu erkennen.

3. Die Unternehmenskultur analysieren

Kultur und Wertesysteme spielen eine zentrale Rolle dabei, wie eine Organisation auf Veränderung reagiert. Laut unserem Best Practices in Change Management Report (12. Ausgabe) gaben 87 % der Teilnehmenden an, dass kulturelles Bewusstsein für den Erfolg von Veränderungsinitiativen wichtig oder sogar sehr wichtig ist.

Das Bewusstsein für kulturelle Einflussfaktoren hilft Change-Praktiker:innen dabei, ihre Strategien gezielt auf die jeweilige Organisation abzustimmen.

Es gibt sechs zentrale kulturelle Dimensionen, die das Change Management maßgeblich beeinflussen:

• Durchsetzungsfähigkeit
• Individualismus vs. Kollektivismus
• Emotionale Ausdrucksstärke
• Machtdistanz
• Leistungsorientierung
• Unsicherheitsvermeidung

Die Analyse dieser kulturellen Normen, Werte und Verhaltensweisen liefert wichtige Erkenntnisse darüber, wie eine Organisation auf Veränderungen reagieren könnte. Dadurch kannst du passende Strategien für Beteiligung und effektive Kommunikation entwickeln.

Beispielsweise kann in Organisationen mit geringer Durchsetzungsstärke die Kommunikation rund um Veränderungen eher indirekt und vage verlaufen. Das erschwert den Dialog, weil Rückmeldeschleifen nicht dazu ermutigen, offen und ehrlich zu diskutieren – was dazu führt, dass schwierige Themen eher gemieden werden.

Wenn du solche Herausforderungen frühzeitig erkennst, kannst du gezielt Gegenmaßnahmen entwickeln. Dieser Weitblick ermöglicht es, Kommunikationsmaßnahmen und Change-Pläne passgenau auszurichten – und erhöht so die Chance auf nachhaltigen Erfolg deutlich.

4. Die Veränderungskapazität der Organisation prüfen

Organisationen verfügen nur über eine begrenzte Kapazität für Veränderungen. Wenn deine Organisation bereits mit erheblichen Veränderungen konfrontiert ist, wird es zunehmend schwieriger, zusätzliche Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

Change Sättigung tritt ein, wenn mehrere Change-Initiativen gleichzeitig ohne ausreichende Planung und Priorisierung umgesetzt werden. Werden Mitarbeitende mit Veränderungen überflutet – ohne klare Führung und Orientierung –, führt das zu Change-Müdigkeit, negativer Arbeitskultur, schlechter Umsetzung und im schlimmsten Fall zu einer erhöhten Fluktuation.

Um dem entgegenzuwirken, kannst du gemeinsam mit erfahrenen Change-Expert:innen den Prosci Change Management Portfolio-Prozess einsetzen. Dieses strukturierte Vorgehen hilft, mehrere Change-Initiativen gleichzeitig zu managen – im Einklang mit den Unternehmenszielen und mit effizienter Ressourcennutzung.

Das Change-Team kann darüber hinaus weitere Strategien zur Reduzierung von Veränderungssättigung einsetzen – etwa durch sorgfältige Analyse und Priorisierung laufender Maßnahmen.

Wichtig ist auch, frühere Veränderungsprozesse unter die Lupe zu nehmen. Sie können Spuren hinterlassen haben, die sich entweder positiv nutzen lassen – oder das Change Management erschweren. Die Vergangenheit deiner Organisation bildet den Ausgangspunkt, um zukünftige Veränderungen wirksam zu steuern.

5. Fokus auf die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden

Die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden zeigt, wie gut sie auf den Wandel vorbereitet und in der Lage sind, diesen aktiv mitzutragen. Sie liefert auch Hinweise darauf, ob du mit starkem oder eher geringem Widerstand rechnen musst – und was die Ursachen dafür sein könnten. Dieses Verständnis ist entscheidend, um deine Vorgehensweise gezielt anzupassen und dein Team bestmöglich durch die Veränderung zu begleiten.

Achte bei der Erhebung von Mitarbeitendendaten auf einen strukturierten, kontextbezogenen Ansatz im Rahmen eines soliden Change-Management-Frameworks.

Drei zentrale Bereiche sollten dabei im Fokus stehen:

• Wie Mitarbeitende die Veränderungsbereitschaft der Organisation wahrnehmen
• Wie persönlich bereit sie generell für Veränderungen sind
• Wie sie die konkrete Veränderung verstehen – und welche persönliche Wirkung sie erwarten

Gerade der letzte Punkt sollte sorgfältig mit der allgemeinen Change-Kommunikation und dem Projektplan abgestimmt sein. Denn viele Mitarbeitende stellen sich zuerst die Frage: „What’s in it for me?“ (WIIFM) – also, was bringt mir das? Erst danach reflektieren sie die Auswirkungen auf das Unternehmen als Ganzes.

Ein bewährtes Instrument zur Erhebung solcher Daten ist das ADKAR Assessment nach dem Prosci-Modell. Es hilft dabei, Veränderungsbereitschaft zu messen, Informationslücken zu erkennen und gezielte Maßnahmen daraus abzuleiten.

Prosci ADKAR Modell

Das ADKAR Assessment ist ein Fragebogen bzw. eine Umfrage, die alle Elemente des ADKAR-Modells abdeckt. Sie wird an alle betroffenen Mitarbeitenden verteilt. Die gewonnenen Daten helfen dabei, Trends, Barrieren und Muster zu identifizieren – und damit gezielt Lücken im Veränderungsprozess aufzudecken.

Diese Erkenntnisse ermöglichen es Change-Teams, passgenaue Lösungen zu entwickeln, um genau diese Lücken zu schließen. Gleichzeitig unterstützen sie individuelle Übergänge – was letztlich zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen in der Organisation beiträgt.

6.  Die Haltung der Führungskräfte verstehen

In vielen Organisationen verfügen Führungskräfte über großen Einfluss auf ihre Teams und Kolleg:innen. Manche werden als starke Führungspersönlichkeiten geschätzt – andere gefürchtet.

Ihre Haltung gegenüber Veränderungen beeinflusst direkt die Einstellung der Mitarbeitenden – und spielt eine zentrale Rolle im Change-Prozess. Unsere Forschung zeigt: Führungskräfte auf mittlerer Ebene sind häufig die größte Widerstandsgruppe, gefolgt von Mitarbeitenden an der operativen Front.

Während mangelndes Bewusstsein oft die Hauptursache für Widerstand bei Mitarbeitenden ist, zeigen Führungskräfte aus folgenden Gründen häufig Widerstand gegen Veränderungen:

• Kulturelle Barrieren, z. B. risikoaverse Unternehmenskulturen oder frühere negative Erfahrungen
• Unwissen oder fehlendes Verständnis über den anstehenden Wandel
• Die Überzeugung, dass die Veränderung keine gute Lösung ist oder mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitert
• Zielkonflikte oder persönliche Anreizsysteme, die nicht mit dem Projektziel übereinstimmen, sowie Probleme im Projektteam
• Fehlendes Vertrauen in die eigene Rolle als Change Leader und Unsicherheit im Umgang mit dem „People Side of Change“

Mithilfe des ADKAR Blueprints und anderer Tools können Change-Praktiker:innen gezielt herausfinden, was dem Engagement von Führungskräften im Weg steht – und diese Barrieren systematisch abbauen, um Widerstand zu vermeiden.

Auf Basis dieser Erkenntnisse lässt sich ein konkreter Maßnahmenplan entwickeln, um Führungskräfte zu Verbündeten im Change-Prozess zu machen. Ein bewährter Ansatz: der People Manager Plan, der Führungskräfte gezielt auf ihre CLARC-Rollen vorbereitet.

7. Kommunikationsstrategie bewerten

Klare Kommunikation stellt sicher, dass alle Beteiligten die Ziele der Veränderungsinitiative verstehen, ihre jeweilige Rolle im Prozess kennen und wissen, anhand welcher Kriterien der Erfolg gemessen wird.

Change-Practitioner sollten die bestehende Kommunikationsstrategie analysieren, um sicherzustellen, dass sie:

• Strukturiert aufgebaut ist
• Transparenz bietet
• Individuell auf verschiedene Mitarbeitendengruppen zugeschnitten ist
• Über mehrere Kanäle kommuniziert wird
• Fragen der Mitarbeitenden beantwortet
• Einen offenen Dialog ermöglicht

Für eine solide Bewertung deiner Kommunikationstaktiken stellt Prosci eine 10-Punkte-Checkliste bereit – ein idealer Ausgangspunkt für die Entwicklung eines umfassenden Kommunikationsplans.

8. Daten auswerten und die Veränderungsbereitschaft einschätzen

Sobald alle Daten erhoben wurden, ist es entscheidend, diese gründlich zu analysieren, um die Veränderungsbereitschaft der Organisation realistisch zu bewerten. Dazu gehört die Auswertung aller durchgeführten Assessments – wie das ADKAR Assessment, Führungsanalysen, kulturelle Bewertungen und Umfragen zur Mitarbeitenden-Readiness.

Dabei kannst du folgende Schritte ableiten:

• Readiness-Level identifizieren – Bestimme, wie gut die Organisation – sowohl auf organisationaler als auch auf individueller Ebene – vorbereitet, willens und fähig ist, Veränderungen umzusetzen. Dies hilft, Stärken und Schwächen gezielt zu erkennen.
• Trends und Muster erkennen – Achte auf wiederkehrende Barrieren, Widerstände oder kulturelle Einflussfaktoren, die kritische Bereiche im Veränderungsprozess aufzeigen.
• Gezielte Strategien entwickeln – Nutze die gewonnenen Erkenntnisse, um maßgeschneiderte Maßnahmen zu entwickeln. Das kann etwa verbesserte Kommunikationspläne, stärkere Führungskräfteunterstützung oder gezielte Mitarbeitenden-Einbindung umfassen.s

Durch die systematische Analyse der Daten und Umsetzung passender Strategien kannst du die Veränderungsbereitschaft deiner Organisation effektiv stärken – und damit eine reibungslosere Transformation und bessere Ergebnisse erzielen.

Readiness Assessments gezielt einsetzen – für eine wirkungsvolle Change-Strategie

Readiness-Assessments liefern wertvolle Entscheidungsgrundlagen, wenn sie in ein durchdachtes Change-Management-Framework eingebettet sind. Sie helfen dir dabei, eine fundierte Change-Strategie zu planen – und ermöglichen dem Projektteam, den richtigen Ansatz für die Umsetzung zu wählen.

Wichtig: Ein Readiness Assessment ist ein Planungsinstrument, kein Selbstzweck und kein Ersatz für den Veränderungsprozess an sich. Es soll dir und deinem Team helfen, den Weg zum Wandel effizient zu planen – und dabei nur so viel Zeit wie nötig beanspruchen, um tragfähige Entscheidungen treffen zu können.