¿Por qué se necesita un modelo de cambio individual?

Escrito por Roberto M. Konigs S. roberto.konigs@facultagroup.com Los últimos 10 años de mi vida profesional los he dedicado a ayudar a individuos y empresas a manejar el cambio de una mejor manera, acompañándolos en ser más exitosos. He trabajado con miles de personas en muchos países, ya sea formándolos en temas de manejo de cambio o ayudándolos a implementar proyectos de cambio exitosos. También he tenido el privilegio de ser coach de cambio para muchos líderes ejecutivos que se encuentran en el centro de grandes transformaciones organizacionales. El cambio es un proceso Hay un cuestionamiento que les he hecho consistentemente a todos ellos a lo largo de estos años. Si alguien te preguntase: ¿Qué tan buena es tu empresa manejando cambios? ¿Qué le dirías? La respuesta es prácticamente unánime: Francamente, muy mala. De verdad, prácticamente todas las personas con las que he trabajado temas de cambio en los últimos años y a quienes les he hecho esta pregunta consideran que en sus empresas abundan las historias de cambios fallidos, cambios que se “quedaron cortos” en alcanzar lo que se esperaba de ellos. Millones y millones de euros desperdiciados como resultado de iniciativas de cambio que no cumplieron con el retorno de inversión que se esperaba de ellas. "En un mundo como el que estamos viviendo, donde el entorno económico retador, la competencia global, consumidores cada ves más informados, demandantes y la acelerada evolución tecnológica, generan una vorágine de cambios. Las empresas que quieran sobrevivir y sobresalir simplemente no pueden seguir acumulando historias de cambios fallidos. No pueden seguir desperdiciando recursos en reinventarse continuamente porque lo que hicieron antes no funcionó como se esperaba. Esperar algo diferente, pero seguir haciendo lo mismo es, en palabras de Einstein, la definición de locura. Ha llegado el momento de hacer algo diferente y manejar el cambio de manera estructurada e intencional y no como algo intuitivo e improvisado. ¡Basta de tomar el cambio a la ligera! ¡Ha llegado el momento de cambiar en serio! " Cambio exitoso El cambio no es un evento que sucede en las organizaciones de manera instantánea. El cambio es siempre un proceso que busca llevarnos de la manera en la que trabajamos y operamos hoy (estado Actual), a una nueva manera de trabajar y operar (estado Futuro). Este proceso requiere tiempo y de un esfuerzo intencional si queremos llegar exitosamente al estado Futuro. ¿Qué significa llegar exitosamente al estado futuro? La razón por la que las empresas deciden emprender un proceso de cambio es simplemente porque en el estado futuro existen beneficios que no están presentes en el estado actual - una mayor eficiencia operativa que se traduzca en menos gastos, un nuevo modelo de relacionamiento con clientes que se traduzca en clientes más leales y mayores ventas, una nueva herramienta que nos ayude a colaborar mejor a distancia y que impacte la productividad de los equipos y de la empresa - todos estos son ejemplos de beneficios que buscamos en un estado futuro y por los que decidimos “abandonar” el estado actual. Llegar exitosamente a ese estado futuro implica que la empresa alcance el 100% de los beneficios que busca y que además esos beneficios lleguen a tiempo y con una inversión en el proceso de cambio que no exceda el presupuesto asignado. Solo si estas tres condiciones se cumplen podremos cantar victoria. Un proceso de cambio que nos lleva a obtener el 30, 50 o 60 % de los beneficios buscados, que entrega beneficios muy tarde o con una inversión que excedió el presupuesto es claramente un proceso no exitoso. Prosci® nos muestra en su estudio de mejores prácticas en gestión del cambio que por lo general menos de un 30% de los procesos de cambio resultan exitosos. El cambio exitoso requiere de una buena solución y una adecuada adopción Para llegar exitosamente al estado futuro requerimos transitar simultáneamente sobre dos vías. Una vía consiste en el diseño, desarrollo y entrega de la "solución" que sustentará el estado futuro, esto es, las nuevas formas de operar y trabajar (nuevos procesos, nueva cultura, nuevas herramientas tecnológicas, un nuevo modelo de customer centricity, etc.). Una adecuada solución que responda plenamente a nuestras expectativas, es parte del éxito, pero solo una parte. Existe una segunda vía que es igual de importante para llegar exitosamente a nuestro destino. Esta vía a la que llamamos adopción, consiste en ayudar a que los individuos que van a utilizar la nueva solución, entiendan, acepten, adopten y usen dicha solución. Una solución impecable con un limitado número de usuarios o usuarios que no cuentan con una buena solución con fórmulas de fracaso. Salir de nuestra zona de confort, abandonar conductas y hábitos familiares y experimentar nuevas maneras de conducirnos son desafíos significativos para todo ser humano. Basta con observar todos los intentos por cambiar hábitos alimenticios, de sedentarismo, de consumo de alcohol y tabaco que se quedan en intentos fallidos. Descargar el artículo en PDF, aquí El cambio organizacional requiere de cambios en cada uno de los empleados Un cambio organizacional exitoso requiere que cada uno de los empleados afectados por el cambio modifique su manera de trabajar. Solo cuando ellos empiezan a trabajar consistentemente de la nueva manera requerida, el cambio organizacional se materializa. El cambio organizacional exitoso requiere de cambios individuales exitosos. La unidad de cambio se vuelve el individuo. El cambio individual es siempre retador. Es duro romper con lo que hasta hoy hemos venido haciendo y nos ha funcionado, abandonar la zona de familiar en la que hemos habitado, para aventurarnos a un futuro que en el mejor de los casos es poco claro e incierto. Salir de nuestra zona de confort, abandonar conductas y hábitos familiares y experimentar nuevas maneras de conducirnos son desafíos significativos para todo ser humano. Basta con observar todos los intentos por cambiar hábitos alimenticios, de sedentarismo, de consumo de alcohol y tabaco que se quedan en intentos fallidos . ADKAR, un modelo de cambio individual Jeff Hiatt en su libro ADKAR2 nos presenta un maravilloso modelo de cambio individual diseñado para que las personas entendamos de manera sencilla y práctica como cambiamos y podamos vivir cambios personales más exitosos. ADKAR nos presenta los cinco pasos secuenciales que todo cambio exitoso individual requiere: Awareness (entiendo por qué el cambio es necesario...), Desire (Decido participar e involucrarme...), Knowledge (sé cómo...), Ability (soy capaz de...) y Reinforcement (lo continuaré haciendo...). ADKAR es una herramienta con múltiples aplicaciones. Además de ser una guía de éxito para procesos personales de cambio es, entre otras cosas, un marco de referencia para que las organizaciones diseñen actividades que faciliten los cambios individuales de sus empleados. La organización como un entorno que sustenta los cambios individuales Cambiar a nivel individual requiere valor. De alguna forma, cada cambio que vivimos en nuestras vidas se convierte en un pequeño (o gran) acto de heroísmo. Los empleados se tienen que sentir seguros y acompañados para atreverse a cambiar más fácilmente. Las empresas que entienden esto y construyen entornos adecuados para el cambio se vuelven empresas más exitosas y competitivas. Estos entornos se construyen creando por un lado un entendimiento compartido de lo que es el cambio y un lenguaje común para hablar de él. Por otro lado, necesitamos desarrollar en nuestros empleados las competencias requeridas, de acuerdo a su nivel y puesto, para que actúen como agentes de cambios efectivos. Todo mundo en la organización, desde los líderes ejecutivos, hasta los empleados de primera línea, tienen un papel específico que desempeñar durante los procesos de cambio. Entendimiento compartido, lenguaje común y competencias de manejo de cambio habilitadas se convierten en los ingredientes esenciales para la construcción de un entorno propicio para el cambio. Futuro prometedor Ha llegado el momento de tomar el cambio en serio ¿Qué será de nuestras empresas y de la economía de nuestros países cuando las iniciativas de innovación y mejora qu todos los días enfrentamos generen consistentemente el 100% de los beneficios que se espera de ellas? ¿Qué pasará cuando logremos que nuestros proyectos de transformación digital (nuevos ERP ́s, CRM ́s, plataformas de colaboración, inteligencia artificial, internet de las cosas, data management, etc.) sean consistentemente exitosos? ¿Qué pasará cuando más y más empresas decidan cada día invertir para hacer del cambio en una ventaja competitiva, integrando el manejo exitoso del cambio a sus culturas empresariales y desarrollando colaboradores que se desempeñen como eficaces agentes de cambio? Transformar nuestra realidad, la de nuestras empresas y la de nuestros países es factible si decidimos, cambiar en serio. La Certificación en Gestión del Cambio de Prosci® Referencias Prosci INC., Best Practices in Change Management- 2018 Edition, Prosci INC. Jeffrey M. Hiatt ADKAR a Model for Change in Business, Government and Our Community, Prosci Learning Center Publications, 2006 Última revisión del artículo 29 de julio de 2020

¿Cómo completarías esta oración? "Nosotros deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque..." Un número creciente de organizaciones está comenzando a moverse de una perspectiva de implementación de Gestión del Cambio por proyecto hacia el desarrollo e incorporación de capacidades y competencias organizacionales de Gestión del Cambio. Estos esfuerzos tienen como objetivo desplegar ampliamente la Gestión del Cambio en toda la organización, lo que nosotros, en Faculta-Prosci® llamamos “Enterprise Change Management” o ECM. El resultado de la Gestión del Cambio empresarial El resultado de ECM (Enterprise Change Management) es que la Gestión del Cambio se convierte en la norma y la rutina. Abordar el lado humano del cambio se convierte en la expectativa, en la organización y deja de ser la excepción. En este enfoque, los procesos y herramientas de Gestión del Cambio se aplican de manera consistente y constante. Las personas de toda la organización, desde el CEO hasta los supervisores de primera línea, desarrollan sus propias competencias personales para liderar el cambio desde cualquier lugar de la organización. Una muestra de más de 200 líderes ejecutivos y profesionales de Gestión del Cambio que asistió a un seminario web sobre ECM (Enterprise Change Management) colaboró en la articulación de la propuesta de valor al completar la siguiente declaración: Nosotros, deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque... Sus respuestas se dividieron en siete razones principales: 1. Impulsa el éxito en los cambios: los datos y la experiencia muestran que la gestión eficaz del cambio impulsa una mayor obtención de beneficios y el logro de resultados. Desarrollar capacidades de Gestión del Cambio significa un mayor éxito en proyectos e iniciativas críticas. 2. Evita el costo de cambios mal gestionados: muchas organizaciones tienen ejemplos, o incluso un legado, de cambios mal gestionados que no arrojaron resultados y que crearon estrés y confusión en la organización. En adelante, no es aceptable la realización parcial o pobre de los cambios. 3. Mejora la capacidad de manejar el volumen de cambios en curso: dada la cantidad y frecuencia de cambio que ocurre en las organizaciones de hoy, es esencial mejorar las habilidades para implementar cambios. 4. Alinea la práctica organizacional con los valores organizacionales: este caso es particularmente relevante para las organizaciones que defienden la importancia y el valor de sus personas. 5. Prepara a la organización para el futuro: el horizonte para muchas organizaciones, e incluso sectores, incluye cambios significativos que son necesarios para seguir siendo competitivos y exitosos. 6. Crea consistencia y eficiencia en el enfoque: las prácticas de gestión del cambio en una organización pueden ser más efectivas cuando existe un enfoque estándar. 7. Desarrolla las capacidades internas necesarias: la gestión del cambio se considera una capacidad organizacional esencial y una competencia individual para los empleados. A continuación, se presentan respuestas reales de los asistentes al seminario web para cada una de las razones, junto con datos complementarios y hallazgos de la investigación de evaluación comparativa de Prosci®: 1. Impulsa el éxito en los cambios. "Nosotros deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque..." Necesitamos dar resultados en los proyectos en los que estamos invirtiendo. Solo a través de la gestión del cambio podremos lograr los objetivos de negocio a través de las personas. Maximiza el ROI de los proyectos. Necesitamos una forma continua de realizar el valor de nuestras inversiones. Nos ayudará a alcanzar nuestras metas organizacionales deseadas. Acelera la implementación de nuevas iniciativas donde los beneficios duran. Necesitamos asegurar el éxito en todo lo que hacemos; necesitamos realizar los beneficios previstos del cambio. Permitirá la adopción más rápida, más completa y con menor desgaste de nuestros empleados. Necesitamos lograr resultados en nuestros esfuerzos de cambio. Necesitamos lograr nuestros resultados de negocio y ROI. El valor del cambio se maximiza. Nos ayudará a desarrollar proyectos en toda la empresa con menores costos, más eficiencia y una mejor adopción general por parte del usuario 2. Mejora en la capacidad de manejar el volumen de cambios en curso. "Nosotros deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque..." El cambio es constante. Tenemos tantos cambios todo el tiempo que necesitamos manejarlo de manera más consistente. Estamos participando en un cambio transformador en cada función de la organización. La magnitud del cambio genera la necesidad. Tenemos una cantidad de cambios transformacionales sin precedentes y necesitamos que los impactados por el cambio sepan que estamos conscientes de ello y que lo estamos abordando. El creciente nivel de demanda de cambio está comenzando a afectar nuestra efectividad como organización. Pronto habrá cambios importantes y hay mucha resistencia a los cambios. Estamos pasando por un cambio grande y la gente está confundida y temerosa. © Prosci, Inc. 2017. All Rights Reserved. 3. Evitar el costo de cambios mal gestionados. "Nosotros deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque..." No obtenemos tanto ROI en los cambios en los que no hacemos gestión del cambio. No estamos logrando el ROI que anticipamos debido a cambios que no se implementaron satisfactoriamente en nuestro negocio. El riesgo de retrabajo es extremadamente alto. Gastamos mucho dinero en programas y proyectos para hacer cambios en la empresa que no están bien adoptados porque el cambio no fue bien gestionado de cara al personal y a los clientes. Perdemos mucho tiempo solucionando problemas debido a brechas. Eliminamos la complejidad y el desgaste asociados con el cambio mal manejado. No podemos permitirnos perder tiempo o dinero. Sin gestionar el cambio, no tendremos éxito en nuestras diversas iniciativas. Tenemos un historial de inversiones significativas en esfuerzos estratégicos y no estamos alcanzando el ROI esperado de estos esfuerzos estratégicos. No lo hacemos ahora y sufrimos mucho. © Prosci, Inc. 2017. All Rights Reserved. 4. Alineando las prácticas organizativas con los valores organizacionales. "Nosotros deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque..." Nuestra gente es nuestro mayor activo. Sin ellos, esto no tendrá éxito. Se alinea con nuestro valor fundamental de hacer lo correcto. Porque es lo correcto para que las personas impactadas transiten por los cambios con éxito. Nuestra gente es nuestro activo más valioso: el cambio se trata de los cambios en su trabajo y debemos asegurarnos de que esos "activos" entiendan cuáles son sus nuevos roles. Aborda el activo más importante, nuestra gente. Es coherente con nuestra cultura basada en procesos, ayuda a involucrar a nuestros equipos y mejora nuestra efectividad organizacional. Nos preocupamos por nuestro equipo y por las personas a las que servimos. Cada proyecto merece un enfoque en las personas. 5. Preparando a la organización para el futuro. "Nosotros deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque..." Hemos desarrollado una estrategia que va a cambiar drásticamente a toda nuestra industria. Es esencial para el éxito de la organización. El crecimiento y el éxito futuro de nuestra empresa dependen de la capacidad de nuestra gente para adaptarse a las fuerzas del mercado dentro y fuera de nuestro control. Nos haría más efectivos y rentables. Está claro que nuestra industria está cambiando rápidamente y no queremos quedarnos atrás. 6. Creación de consistencia y eficiencia en el enfoque. "Nosotros deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque..." Todos hablaríamos el mismo idioma. Optimizará los recursos y extenderá las mejores prácticas usadas en algunos proyectos para que toda la organización se beneficie. Perdemos demasiado tiempo y dinero por malos entendidos entre nosotros por saltar entre metodologías. Es mucho más eficiente tener un enfoque estándar que se pueda aplicar en toda la organización y así evitar posibles silos. 7. Creación de capacidades internas necesarias. "Nosotros deberíamos trabajar para incorporar Gestión del Cambio y desarrollar capacidades y competencias en nuestra organización porque..." El cambio se convierte en una capacidad central de la empresa. Gestionar el cambio es una competencia integral, que empodera a todos y mejora la productividad y la satisfacción personal. Hemos visto buenos resultados en el uso de un enfoque estructurado para el cambio, estos resultados podrían beneficiar a muchos departamentos y divisiones si fuera para toda la empresa. © Prosci, Inc. 2017. All Rights Reserved. Lo que esto significa para ti ¿Cómo sería tu organización si comenzara un viaje hacia ECM (Enterprise Change Management) hoy? Visualiza un futuro en donde tu organización es vital y exitosa prosperando en un mundo en constante cambio. Usa estas siete razones como el punto de partida para construir la capacidad de Gestión del Cambio en tu organización (Enterprise Change Management). Crea tu capacidad de Cambio Organizacional con Faculta - Prosci® Las empresas más importantes en el mundo de habla hispana trabajan con Faculta-Prosci® para desarrollar su capacidad de cambio. Nuestra metodología basada en la investigación y en resultados es fácil de aplicar. Podemos equipar a tu organización con las herramientas para mantenerse ágil y prosperar frente a cambios cada día más grandes, más rápidos y más complejos. Una sólida capacidad de cambio se vuelve una ventaja competitiva. Última revisión del artículo 15 de marzo de 2021

Escrito por Roberto Konigs rkonigs@prosci.com En los últimos años he tenido la oportunidad de hablar con miles de personas en múltiples lugares del mundo sobre el tema de cambio. Una pregunta que me hacen frecuentemente es: ¿Por qué algunos proyectos de cambio tienen éxito y otros no? ¿Qué hace la diferencia? Mi respuesta favorita suele ser la siguiente fórmula: Éxito = CS x GC Esta formula contiene la explicación más clara, sencilla y contundente del porqué del éxito o fracaso de proyectos e iniciativas de cambio. La explico: Éxito Un proyecto o iniciativa de cambio solo será exitoso cuando logre lo siguiente: Alcanzar el 100% de los objetivos para los cuales fue concebido, hacerlo a tiempo y dentro de el presupuesto asignado y cumplir con el retorno de inversión que se espera. Es la suma de estos tres factores lo que define Éxito. Calidad de Solución (CS) Cualquier iniciativa o proyecto de cambio requiere de una calidad de solución elevada. No importa que estemos en medio de una reingeniería de procesos, de una transformación cultural, de la implementación de nuevas herramientas tecnológicas o reinventando la manera en la que nos relacionamos y servimos a nuestros clientes. Todos estos proyectos e iniciativas requieren del diseño, desarrollo y entrega de soluciones que sean confiables y respondan claramente a expectativas de diseño y operación específicas. Soluciones de calidad clase mundial. A esto nos referimos con Calidad de Solución o CS. Gestión del Cambio (GS) Toda solución requiere de usuarios para producir beneficios. Dichos usuarios deben de entender el porqué de la solución y aceptarla, para que pueda ser adoptada y usada competentemente. Es necesario acompañar y apoyar a los usuarios en este proceso de aceptar, adoptar y usar nuevas formas de trabajar. A esto nos referimos con Gestión del Cambio. Para descargar el artículo en PDF, haz click aquí Como se desprende de estas definiciones, el éxito de un proyecto o Iniciativa de Cambio (E) solo es obtenible si combinamos un nivel de Calidad de Solución (CS) elevado con una sobresaliente Gestión del Cambio (GC) o, expresado en términos matemáticos: E = CS x GC Supongamos que pudiésemos medir en una escala del 0 al 10 el nivel de Calidad de Solución (CS) y el esfuerzo de Gestión del Cambio (GC). Esto implica, como lo muestro en la tabla siguiente que, de acuerdo con los niveles de CS y de GC, tendremos un éxito que puede ir del 0% al 100%. Una extraordinaria Calidad de Solución sin una adecuada Gestión del Cambio o una pobre Calidad de Solución, a pesar de un sobresaliente esfuerzo de Gestión del Cambio, son fórmulas que garantizan proyectos e iniciativas fallidos. Al buen entendedor, pocas palabras. Queremos proyectos e iniciativas de cambio exitosos, asegurémonos de tener soluciones de muy alta calidad y esfuerzos de Gestión del Cambio sobresalientes. Si CS=10 y GC=10, Éxito=100% Si quieres certificarte en Gestión del Cambio y aprender a gestionar los cambios desde el lado humano, haz click aquí Fecha de última actualización 7 de septiembre de 2020