En un mercado en constante evolución, en donde las empresas deben acometer cambios para no perder cuota de mercado, uno de los cambios más sensibles que puede afrontar una empresa es la modificación de su estructura organizacional, ya que supone modificar las relaciones de poder y responsabilidad.
La estructura de una organización es el organigrama que refleja cómo una empresa distribuye sus recursos, responsabilidades y autoridad, además de las interrelaciones.
De forma general se suele hacer referencia a las estructuras centralizadas, aquellas donde las figuras de autoridad destacan sobre los demás trabajadores, y a las descentralizadas, en las que la responsabilidad se delega entre mandos de diferente nivel jerárquico.
Aun así, de forma más específica se distingue entre, al menos, 5 tipos de estructuras organizacionales:
En las organizaciones lineales las decisiones y responsabilidades recaen sobre una sola persona, quien es la que asigna y distribuye los recursos y tareas entre los empleados. Los colaboradores, por su parte, responden solamente ante esa persona .
Este tipo de estructura es adecuada para pequeñas empresas por la facilidad en la toma de decisiones y su sencillez, ya que evita conflictos de poder y fugas de responsabilidad. Sin embargo, es un sistema organizacional rígido, que fomenta la dependencia de ciertas personas y no promueve la especialización.
En las empresas con este tipo de organización, también llamada piramidal, se crean dependencias sobre las que deciden uno o varios cargos superiores.
Suele ser apropiada para medianas y grandes empresas en las que no exista unidad de mando. Estas organizaciones construyen estructuras que buscan orientar a los trabajadores para que desarrollen sus carreras al máximo, potenciando así la responsabilidad y motivación.
Las empresas con esta estructura buscan atender las necesidades de cada nivel jerárquico, colocando, a la cabeza de cada uno, un jefe de sección. Este sistema está orientado a objetivos por lo que premia la especialización. Pero, a la vez, los colaboradores pueden verse en la necesidad de responder ante varios jefes, lo que dificultaría la comunicación y, con el paso del tiempo, generaría entornos laborales inestables.
Este tipo de estructura es temporal y se caracteriza por la asignación de recursos materiales y humanos, a proyectos concretos. Además, existe duplicidad de mando, es decir, los trabajadores responden ante un jefe general y un jefe de proyecto.
Este sistema está orientado a gestionar de forma efectiva a los equipos, para lo cual existen dos variantes: la distribución vertical, donde los proyectos se realizan por departamentos; y, la distribución horizontal, en la que los equipos están formados por trabajadores de diferentes departamentos.
Las empresas que emplean este tipo de organigrama suelen ordenar sus recursos en torno a cada uno de los productos que comercializan, cada zona geográfica donde se establece o cada nicho de clientes al que se dirigen.
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Cuando una organización se plantea optimizar su estructura, hacerlo de forma planificada, metódica y reflexiva, puede abrir nuevas oportunidades de crecimiento, ya que permitirá:
La implementación de cambios estructurales en una organización plantea diferentes retos internos. Entre estos desafíos, uno de los que pueden comprometer la estabilidad de la empresa es la resistencia al cambio, para gestionarla con éxito, conviene tener en cuenta ciertos aspectos:
En Prosci® somos especialistas en Gestión del Cambio y, a lo largo de nuestros más de 20 años ayudando a organizaciones a abordar el cambio, hemos visto que para que dicho cambio sea exitoso, no debe abordarse contemplando solo el lado técnico, sino que también debe contemplarse el lado humano del mismo.
Por ello, hemos desarrollado la Metodología Prosci® en Gestión del Cambio, formada por: el Proceso de 3 Fases de Prosci®, el Modelo PCT, y el Modelo ADKAR® Este último eslabón de nuestra metodología se centra en gestionar el lado humano del cambio y explica las fases por las que transitan las personas cuando se logran cambios exitosos.
Estas fases se pueden resumir en:
1. Ser conscientes de la necesidad de cambio (Awareness)
2. Tener deseo de participar en el cambio (Desire)
3. Contar con los conocimientos requeridos para asumir el cambio (Knowledge)
4. Tener las capacidades y habilidades que se requieren para afrontar el cambio (Ability)
5. Recibir el reforzamiento adecuado para sostener el cambio (Reinforcement)
Si estás planteando cambios en la estructura de tu empresa y quieres conocer las nociones básicas para llevar a cabo esa transformación con éxito, contacta con nuestros expertos.