Un Cambio Exitoso Requiere Más Que Diseñar una Magnífica Solución

¿Por qué se necesita un modelo de cambio individual? Para que la Gestión de Cambio sea efectiva es necesario un modelo de cambio individual. Este define los resultados que las organizaciones están tratando de lograr. En la siguiente infografía explicamos la importancia del modelo y cómo debe aplicarse para que el proceso de Change Management sea exitoso: Descarga el artículo completo para poder entender y descubrir todo lo que necesitas saber de un modelo de cambio individual:

Este artículo resalta la importancia que tienen los Patrocinadores Ejecutivos en el logro de los resultados de las iniciativas de cambio y transformación organizacional. Analiza los tres aspectos más comunes y críticos para el éxito, o en su ausencia el fracaso, en la creación de un patrocinio ejecutivo. La falta de patrocinio es una de las razones principales para que las iniciativas de cambio fracasen. Por este motivo, a continuación, les comparto algunas recomendaciones que pueden seguir para establecer un adecuado patrocinio por parte de líderes ejecutivos. EL PROBLEMA Cuando se les pide a los equipos de proyecto que identifiquen la principal causa de fracaso al gestionar los proyectos de cambio hacen referencia a la falta de patrocinio ejecutivo. Así mismo, la gerencia de proyecto reporta constantemente la falta de un patrocinio activo y visible por parte de sus líderes ejecutivos de negocio. De hecho, casi el 50% de los equipos califica la efectividad de su patrocinador ejecutivo como pobre o promedio. ¿Cuál es la causa raíz de este problema que afecta a muchas iniciativas de cambio en las organizaciones? Resultados de la investigación La investigación de Prosci®, instituto que ha realizado investigación por más de 25 años en Gestión del Cambio en diferentes organizaciones en el mundo, señala tres causas comunes asociadas a los errores o fallas que no permiten el desarrollo de un patrocinio ejecutivo en los procesos de cambio: 1. Saturación de cambios Los patrocinadores ejecutivos están saturados por la cantidad de cambios que tienen que liderar y patrocinar, de la misma manera una organización puede saturarse de los cambios. La habilidad para patrocinar efectivamente diversos cambios disminuye a medida que aumenta el número de iniciativas o cambios. Es así como disminuye la disponibilidad de los ejecutivos en sus agendas, su participación activa y visible a lo largo del proyecto, así como su habilidad para construir una coalición de patrocinadores para apoyar y promover el proyecto o la iniciativa de cambio. 2. Desconocimiento de roles Los ejecutivos en muchas ocasiones no son conscientes de su rol en el patrocinio de una iniciativa de cambio. Muchos confunden el apoyo con el patrocinio y responsabilizan al equipo del proyecto de implementar el cambio. En el reporte de investigación del 2018 de Prosci®, en el que se consolidan “Las mejores prácticas en Gestión del Cambio”, se identificaron los siguientes tres roles principales para los patrocinadores ejecutivos: a) Participación activa y visible durante el proyecto b) Construcción de una coalición de patrocinadores con pares, gerentes y líderes c) Comunicación directa y efectiva con los empleados, líderes y gerentes Muchos equipos de proyecto luchan para crear consciencia de estos roles en sus patrocinadores ejecutivos y con frecuencia no pueden comunicar con claridad las acciones específicas que debería realizar el patrocinador ejecutivo para ser un buen patrocinador de cambio. 3. Falta de conocimiento y habilidad Muchos equipos de proyecto asumen que los líderes ejecutivos tienen naturalmente el conocimiento y habilidad para ser patrocinadores. Sin embargo, muchos ejecutivos de alto nivel necesitan apoyo continuo del equipo del proyecto. En muchos casos necesitan algún tipo de entrenamiento o asistencia: apoyo con mensajes clave para conversaciones, información y contenido para las presentaciones, borradores para correos electrónicos, y muchos más. EN RESUMEN Las principales dificultades relacionadas con el patrocinio ejecutivo incluyen la saturación de cambios, la desconexión de roles entre los líderes del negocio y sus equipos de proyecto, y la falta de conocimiento y habilidad por parte del directivo de alto nivel para llevar a cabo el rol de patrocinador. Los equipos de proyecto tienen un impacto directo en dos de estos desafíos que enfrentan los líderes empresariales.

¿Qué entendemos por empresas fusionadas? Hablamos de Gestión del Cambio y de empresas fusionadas, pero ¿qué entendemos por «fusión»? Cuando hablamos de empresas fusionadas nos referimos a dos organizaciones independientes que han decidido unirse, fusionarse, para ello unen sus activos y pasivos, dando lugar a una nueva empresa en la que, bajo un nuevo nombre, estructura y objetivos, ambas trabajarán conjuntamente en la misma actividad. Dado que esta fusión puede llevarse a cabo entre empresas de diferentes tamaños, lugar de origen o actividad empresarial, veamos a continuación los tipos más comunes de fusión. La fusión suele llevarse a cabo por diferentes razones: por riesgo económico que pudiera suponer la pérdida de la empresa; para reducir la competencia existente o fortalecerse frente a esta; o para acceder y adentrarse en nuevos mercados y territorios. Tipos de fusión más comunes «Si la unión hace la fuerza» y «dos cabezas piensan más que una»… No hay duda de que las fusiones pueden ser sumamente beneficiosas. Y en general lo son, siempre que se tengan claros los pasos a dar. Aunque en el mercado existen cinco tipos de fusión, en este artículo nos centraremos en las dos más comunes: la fusión pura y la fusión por absorción. Fusión por absorción En la fusión por absorción, una empresa absorbe a la otra. La empresa que se ha absorbido quedará integrada en el patrimonio de la otra, perdiendo su activo, pasivo, actividad y entidad jurídica. Es decir, todo el patrimonio y los fondos, así como los socios, pasan a formar parte de la entidad resultante. Fusión pura Se habla de fusión pura cuando dos o más entidades independientes, con entidad jurídica independiente también, se funden en una nueva organización que tendrá entidad jurídica por sí misma, contando con el patrimonio, activo y pasivo de las entidades fusionadas. Los socios y las acciones de las dos entidades disueltas pasarán a formar parte de esta nueva empresa, desarrollando una actividad común. ¿Qué cambios trae consigo la fusión de empresas? Aunque a priori pueda parecer un paso sencillo, no lo es en absoluto. Las empresas fusionadas contarán con un nuevo marco legal y una cultura empresarial conjunta y nueva, a la vez que deberán encontrar el equilibrio y la armonización de sus procesos para que sea positiva la fusión y permita el crecimiento de todas crecer a todas las entidades fusionadas y, por ende, a la nueva empresa resultante de dicha fusión. Nuevo marco legal La entidad que nace de la fusión tiene un nuevo marco legal. Sin embargo, deberá regir lo que se denomina jurídicamente como «principio de continuidad laboral», es decir, se deben mantener los contratos de trabajo sin modificaciones, así como los sueldos, la antigüedad o cualquier otra condición, mejora o pacto que ya existiera con anterioridad a la fusión, en cualesquiera de las empresas fusionadas. Todo ello deberá estar regido por documentos oficiales que certifiquen y den a conocer a todas las personas involucradas de las empresas fusionadas los trámites, requisitos y condiciones, evitando así malentendidos y desacuerdos. Búsqueda del equilibrio entre las empresas implicadas Uno de los aspectos más importantes de una fusión es el cambio de dirección. Esto puede hacerse a través de varias posibles opciones: permanecer en la empresa, definir claramente las funciones y responsabilidades o simplemente que una entidad mayor se haga cargo de la otra. Por ejemplo, puede haber un solo director general y tal vez se deleguen o dividan algunas acciones entre las partes. Si todas estas operaciones no se gestionan adecuadamente, se corre el riesgo de crear un desequilibrio que afecte negativamente a la fusión, esto debido a una percepción injusta de los beneficios y las responsabilidades. Nueva cultura empresarial Este es el punto más importante de la fusión. Definir la cultura de trabajo de la nueva entidad que surja de este proceso. Habrá que olvidar la misión, la visión y los valores de cada empresa para iniciar una nueva forma de hacer las cosas. Esto es lógico, ya que las fusiones implican grandes transformaciones, desde la estructura de la organización hasta la imagen que tiene ante sus clientes. Te puede interesar: Cómo ganar confianza durante un cambio cultural