Warum Menschen Veränderungen Ablehnen

Warum wehren sich Menschen gegen Veränderungen? Es ist eine natürliche und menschliche Reaktion – aber weit mehr als nur eine emotionale Angelegenheit.

Als Change-Practitioner ist es unsere Aufgabe, die wahren Ursachen von Widerstand innerhalb von Teams zu verstehen, damit wir Menschen dabei unterstützen können, ihre persönlichen Übergänge zu meistern und wichtige Veränderungen erfolgreich anzunehmen.

Widerstand gegen Veränderungen nach Gruppen

In den „Best Practices“ von Prosci zum Change Management gaben Teilnehmende an, aus welchen Gruppen sie den größten Widerstand erlebten. Am stärksten zeigte sich dieser bei Führungskräften der mittleren Ebene, gefolgt von Mitarbeitenden an der operativen Front. Diese Ergebnisse stehen im Einklang mit früheren Studien.

Warum lehnen Mitarbeitende Veränderungen 

Auch wenn Widerstand bei Mitarbeitenden viele Ursachen haben kann, zeigt die Forschung von Prosci fünf Hauptgründe auf:

1. Mangelndes Bewusstsein über den Grund der Veränderung

2. Veränderung der eigenen Rolle

3. Angst vor dem Unbekannten

4. Fehlende Unterstützung durch oder mangelndes Vertrauen in Führungskräfte

5. Ausschluss aus entscheidungsbezogenen Veränderungsprozessen

Mangelndes Bewusstsein

Der häufigste Grund, warum Mitarbeitende Veränderungen ablehnen, liegt im fehlenden Bewusstsein über Sinn und Zweck der Veränderung. Dieser Widerstand entsteht oft, weil Organisationen es versäumen, die Hintergründe und geschäftlichen Beweggründe klar zu kommunizieren – ebenso wie die Rolle, die du als Mitarbeitende:r im Veränderungsprozess spielst. Widerstand zeigt sich dann besonders stark, wenn du die Frage „Was bringt mir das?“ nicht beantworten kannst.

Prosci ADKAR® Modell

Veränderung der Rolle

Widerstand entsteht oft dann, wenn Veränderungen in der beruflichen Rolle erforderlich sind. Dazu zählen zum Beispiel eine höhere Arbeitsbelastung, geänderte Aufgabenbeschreibungen oder neue Verhaltensanforderungen. Mitarbeitende stehen diesen Veränderungen häufig kritisch gegenüber, weil ihnen die Motivation oder das Interesse fehlt, sich mit neuen Systemen oder Technologien auseinanderzusetzen. Andere wiederum sorgen sich um die Zeit, die sie benötigen, um sich auf neue Anforderungen einzustellen, oder empfinden den Verlust von Anreizen, Autonomie und Kontrolle als belastend. Widerstand kann auch entstehen, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, an Status oder Identität zu verlieren.

Angst vor dem Unbekannten

Angst ist ein bedeutender Auslöser für Widerstand gegenüber Veränderungen – besonders dann, wenn es um den Verlust des Arbeitsplatzes oder geringere Vergütung geht. Unsicherheit über die eigene Zukunft und die Entwicklung des Unternehmens entstehen häufig durch schlechte Erfahrungen mit früheren Veränderungsprozessen. Viele Mitarbeitende fühlen sich überfordert oder unsicher, ob sie mit neuen Technologien Schritt halten können. Sie fürchten Veränderungen in der Unternehmenskultur oder eine stärkere Kontrolle und Bewertung ihrer Leistung. Besonders Mitarbeitende mit längerer Betriebszugehörigkeit empfinden Veränderungen oft als bedrohlicher als neuere Kolleg:innen – einfach, weil sie sich stark an bestehende Strukturen und Abläufe gewöhnt haben.

Fehlende Unterstützung und mangelndes Vertrauen in Führungskräfte

Widerstand gegen Veränderungen entsteht oft durch mangelndes Vertrauen in Führungskräfte oder unzureichende Unterstützung durch sie. Besonders Menschen in leitenden Positionen beeinflussen den Umgang mit Veränderungen maßgeblich – und zeigen selbst häufig stärkeren Widerstand oder geringeres Engagement im Veränderungsprozess. Ein solches Verhalten wirkt sich direkt auf die Haltung der Mitarbeitenden aus. Wenn Führungskräfte kein gutes Vorbild sind, verlieren Mitarbeitende Vertrauen – vor allem dann, wenn sie in der Vergangenheit negative Erfahrungen gemacht haben. Sie empfinden den Change als schlecht begleitet oder befürchten, während des Prozesses nicht ausreichend unterstützt zu werden.

Ausschluss aus entscheidungsbezogenen VeränderungsprozessenExclusion from change-related decisions

Mitarbeitende, die nicht in Entscheidungsprozesse rund um Veränderungen einbezogen werden, leisten häufig Widerstand. Gerade Mitarbeitende an der operativen Front fühlen sich dann übergangen, bedroht oder sogar hintergangen. Sie erleben Veränderungen als von außen aufgezwungen. Dabei wollen sie Teil des Prozesses sein – mitwirken, vorbereiten, unterstützen und zur richtigen Reihenfolge der Schritte beitragen. Transparenz und offene Kommunikation im Planungsprozess sind entscheidend, um solchen Widerstand zu verhindern.

Warum leisten Führungskräfte Widerstand gegen Veränderungen? 

Laut Prosci haben Teilnehmende der Studie fünf Hauptgründe benannt, warum Führungskräfte Veränderungen ablehnen:

1. Probleme mit der Unternehmenskultur

2. Mangelndes Bewusstsein und fehlendes Wissen über die Veränderung

3. Fehlende Unterstützung und mangelnde Verpflichtung gegenüber dem Change Management

4. Fehlende Übereinstimmung zwischen Projektzielen und individuellen Anreizen

5. Geringes Vertrauen in die eigene Fähigkeit, Veränderungen erfolgreich zu managen

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur wird häufig als wesentliche Ursache für Widerstand bei Führungskräften genannt. Genauer gesagt betrifft dies vor allem risikoscheue Kulturen, negative Erfahrungen mit früheren Veränderungsprozessen, Gruppendenken statt übergreifender Zusammenarbeit und generelles Misstrauen zwischen Abteilungen oder Hierarchieebenen. In Unternehmen, in denen es an klarer Unterstützung und aktiver Beteiligung durch Vorgesetzte fehlt, fühlen sich Führungskräfte oft allein gelassen – und entsprechend wenig bereit, Veränderungen mitzutragen.

Mangelndes Bewusstsein und fehlendes Wissen über Veränderungen

Studien zeigen, dass Führungskräfte häufig deshalb Widerstand leisten, weil ihnen das Wissen darüber fehlt, was eine Veränderung überhaupt beinhaltet. Es mangelt an Informationen und Verständnis über den erwarteten Nutzen (ROI), die Gründe für die Veränderung – und nicht zuletzt an Antworten auf die Frage: „Was habe ich persönlich davon?“

Fehlende Unterstützung und mangelndes Commitment

Führungskräfte, die Veränderungen ablehnen, halten sie möglicherweise für eine schlechte Lösung oder befürchten deren Scheitern. Manche fühlen sich im Status quo wohler oder glauben, dass die geplante Veränderung nicht mit den Unternehmenszielen übereinstimmt. Andere lehnen sie ab, weil sie nicht bereit sind, sich mit dem Aufwand oder den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen. Häufig steckt auch die Angst dahinter, Kontrolle, Einfluss oder Status zu verlieren – oder stärker in die Verantwortung genommen zu werden.

Unstimmigkeiten zwischen Projektzielen und individuellen Anreizen

Forschungen zeigen, dass Probleme im Projektmanagement rund um Veränderungen häufig zu Widerstand bei Führungskräften führen. Dazu zählen etwa das zu hohe Tempo der Veränderung, unklare oder fehlende Kennzahlen, Bewertungsmetriken, die nicht zu Beförderungskriterien passen, sowie Unstimmigkeiten bei Gehalt, Bonusmodellen oder persönlichen Anreizen. Wenn diese Rahmenbedingungen nicht stimmen oder völlig fehlen, wirkt Veränderung auf Führungskräfte wenig attraktiv.

Geringes Vertrauen in die eigene Fähigkeit, den menschlichen Aspekt von Veränderung zu managen

Führungskräfte wehren sich oft gegen Veränderungen, weil sie nicht an ihre Fähigkeit glauben, diesen Wandel aktiv zu gestalten und im Team zu begleiten. Manche zweifeln daran, ob sie in der Lage sind, Verantwortung für den Veränderungsprozess zu übernehmen. Häufig fehlt es an konkreten Fähigkeiten, um mit Widerständen im Team umzugehen oder herausfordernde Botschaften wirksam zu vermitteln.

Wie Menschen Veränderungen ablehnen

Woran erkennst du, dass in deiner Organisation Widerstand gegen Veränderungen herrscht? Teilnehmende der Prosci-Studie „Managing Resistance to Change“ nannten zahlreiche typische Anzeichen, darunter:

• Geringe Beteiligung am Veränderungsprozess – zum Beispiel das Abwarten, bis die Veränderung „vorübergeht“, oder der Versuch, sich ganz von ihr ausnehmen zu lassen
• Offener Ausdruck negativer Emotionen – Beschwerden, Kritik, kleinliche Einwände, Feindseligkeit, Aggression, Wut, Frustration, Ausreden, geringe Motivation, schlechte Einstellung, abwertende Kommentare oder die klare Haltung, dass die Veränderung ohnehin scheitern wird
• Abwesenheit – das Fernbleiben von Meetings und Projektevents, das Auslassen geplanter Schulungen oder das vollständige Zurückziehen aus der Arbeit
• Rückfall in alte Gewohnheiten – das Ignorieren neuer Arbeitsweisen oder die bewusste Umgehung neuer Prozesse
• Sinkende Produktivität – verpasste Fristen, Verzögerungen und ein spürbarer Rückgang der Arbeitsergebnisse

Widerstandsmanagement erlernen

Widerstand ist eines der größten Hindernisse für erfolgreiche Veränderungen – das bestätigt jede Studie von Prosci. Ihn zu unterschätzen oder zu ignorieren, ist ein häufiger Fehler, der den Widerstand sogar verschärfen kann. Ebenso kritisch ist es, die Sorgen der Betroffenen nicht ernst zu nehmen oder nicht zu verstehen. Das führt häufig zu einer ineffektiven Standardlösung, die individuelle Ursachen übersieht und eine sorgfältige Planung erschwert. Wenn es darum geht, organisatorischen Wandel erfolgreich zu gestalten, sollten Change-Practitioner fünf zentrale Prinzipien aus der Forschung beachten: Veränderungen von Anfang an richtig umsetzen, mit Widerstand rechnen, strukturiert vorgehen, die wahren Ursachen identifizieren und gezielt die richtigen Personen im Umgang mit Widerstand einbinden.