Prosci erforscht seit über 25 Jahren Best Practices im Change Management. In jeder Ausgabe des Berichts Best Practices in Change Management befragen wir unsere Studienteilnehmenden: „Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Change-Management-Initiative?“ Die Antworten der Teilnehmenden zeigen durchweg sieben klare Faktoren, die den Erfolg einer Veränderungsinitiative maßgeblich beeinflussen. Dies sind die bewährten Praktiken im Change Management, wie sie tausende Führungskräfte weltweit an Prosci berichtet haben. Interaktive Forschung und Daten Ab der 12. Ausgabe bietet Proscis Bericht Best Practices in Change Management tiefere Einblicke durch interaktive Funktionen. Du kannst die Daten nach Branche, Unternehmensgröße und Projekttyp anpassen, um sie auf deine konkreten Veränderungen abzustimmen. Zudem kannst du Kommentare der Teilnehmenden lesen, Daten miteinander vergleichen und verschiedene Bereiche frei erkunden. Ziel ist es, dir zu helfen, die für dich und dein Unternehmen wichtigsten Erkenntnisse im Change Management zu entdecken. 7 bewährte Praktiken im Change Management Aktive und sichtbare Unterstützung durch Führungskräfte mobilisieren Einen strukturierten Change-Management-Ansatz anwenden Mit Mitarbeitenden an der operativen Front zusammenarbeiten Häufig und offen kommunizieren Zusammenarbeit mit dem Projektmanagement fördern Change-Management-Ressourcen bereitstellen Führungskräfte im Umgang mit Veränderungen einbinden und unterstützen Die Teilnehmenden der Studie, die diese Faktoren als entscheidend für erfolgreiche Veränderungen identifiziert haben, sind erfahrene Fachleute, Projektleitende, Führungskräfte und Berater. 40 % der Teilnehmenden an der 12. Ausgabe der Studie Best Practices in Change Management verfügen über mehr als neun Jahre Erfahrung im Change Management, während 9 % weniger als ein Jahr damit gearbeitet haben. 1. Aktive und sichtbare Unterstützung durch Führungskräfte mobilisieren Eine positive Führungskraft, die die Organisation aktiv durch den Wandel begleitet und während des gesamten Veränderungsprozesses sichtbar mitwirkt, wird seit 1998 als entscheidender Erfolgsfaktor genannt. Die Bedeutung von Sponsorship wird häufiger als jeder andere Erfolgsbeitrag erwähnt, wobei Teilnehmende konsequent die Begriffe „aktiv und sichtbar“ verwenden. Aktives und sichtbares Sponsorship bedeutet, dass der Sponsor: Change unterstützt, indem er kontinuierlich Aufmerksamkeit auf das Thema legt und die Notwendigkeit von Change Management kommuniziert Change vorantreibt, indem er andere in der Organisation anleitet und motiviert Wirksame und einflussreiche Entscheidungen trifft, unter anderem durch die Priorisierung innerhalb der Führungsebene Direkt mit Projektmanagement- und Change-Management-Teams kommuniziert und während des Wandels erreichbar bleibt Kolleginnen und Kollegen zur Unterstützung und Teilnahme an einer Sponsorenkoalition motiviert 48 % der Befragten geben an, dass sie über einen effektiven oder sehr effektiven Sponsor verfügen. Da die Effektivität des Sponsors eng mit der Wahrscheinlichkeit zur Zielerreichung verknüpft ist, verzeichnen diese Organisationen meist hohe Erfolgsquoten im Wandel. Unsere Forschung zeigt zudem, dass Projekte mit sehr ineffektiven Sponsoren nur zu 27 % ihre Ziele erreichen, während Projekte mit sehr effektiven Sponsoren eine Erfolgsquote von 79 % aufweisen – ein nahezu dreifacher Unterschied in der Erfolgsaussicht. Zusammenhang zwischen der Effektivität von Sponsoren und dem Erreichen von Zielen 2. Eine strukturierte Change-Management-Methode anwenden Ein gezielter und definierter Ansatz zur Steuerung von Veränderungen bietet die notwendige Struktur, um auf Kurs zu bleiben. Er sieht ausreichend Zeit für sinnvolle Aktivitäten vor und lässt Raum, um Lücken im Verlauf des Projektzyklus zu erkennen und zu schließen. Die Verwendung eines formellen Ansatzes sorgt zudem für wiederholbare Prozesse, sodass Change-Management-Initiativen in einer Organisation konsistent angewendet werden können. Schlüsselwörter, die Teilnehmende bei der Beschreibung dieser Best Practice nannten: Etabliert Anpassbar Skalierbar Klar und durchdacht Leicht auf mehrere Veränderungen anwendbar Leicht in jeder Projektphase einsetzbar Wie Organisationen einen strukturierten Ansatz nutzen, variiert laut Forschung. 69 % verwenden eine Change-Management-Methodik zur allgemeinen Orientierung, als Aktivitäten-Checkliste, zur Fortschrittsüberwachung oder in Kombination daraus. Die Forschung zeigt erneut, wie sehr der Einsatz eines strukturierten Ansatzes zum Erfolg beiträgt: Von den Teilnehmenden, die eine bestimmte Methodik nutzten, erreichten 59 % gute oder hervorragende Ergebnisse im Change-Management – im Vergleich zu nur 26 %, die ohne strukturierten Ansatz dieselbe Wirksamkeit erzielten. 3. Mitarbeitende an der Frontlinie einbinden In der 12. Ausgabe steigt das Einbinden von Mitarbeitenden an der Frontlinie auf den dritten Platz der meistgenannten Best Practices auf, während häufige und offene Kommunikation auf den vierten Platz fällt. Wir wenden Change-Management an, um Mitarbeitenden zu helfen, zu verstehen, warum Veränderungen notwendig sind, wie sie sich auf sie auswirken und wie sie den Übergang erfolgreich bewältigen können – was zu positiven Ergebnissen für Organisationen führt. Vor diesem Hintergrund wird deutlich, warum Mitarbeitereinbindung und -beteiligung als entscheidender Erfolgsfaktor gilt. Taktiken zur Steigerung der Beteiligung umfassen: Herausstellen von „Was habe ich davon?“ (WIIFM) Identifizieren und Pflegen von Beziehungen zu betroffenen Gruppen Sicherstellen, dass betroffene Gruppen die passende Schulung erhalten Mitarbeitende in die Identifikation und Planung einer vorgeschlagenen Lösung und Zielvision einbeziehen Ziel dieser Maßnahmen ist es, die Bereitschaft der Mitarbeitenden zu fördern, sich am Wandel zu beteiligen und mit den Verantwortlichen zusammenzuarbeiten. Verstärkungs- und Nachhaltigkeitsmaßnahmen mit Mitarbeitenden an der Frontlinie sind ein kritischer Schritt im Change-Management-Prozess. Doch Organisationen, die von zu vielen Veränderungen betroffen sind, übersehen diese Maßnahmen oft und betrachten Veränderungen fälschlicherweise mit dem Go-live als abgeschlossen. Ein unzureichendes Vorgehen in Bezug auf Verstärkung und Nachhaltigkeit wirkt sich negativ auf das Ergebnis der Veränderung aus. Wie die Daten zeigen, erreichten Teilnehmende, die Ressourcen für solche Maßnahmen bereitstellten – einschließlich der Einbindung betroffener Mitarbeitender – ihre Projektziele häufiger als diejenigen, die dies nicht taten. . 4. Häufig und offen kommunizieren Change-Management-Fachleute kämpfen oft gegen das Missverständnis an, Change Management sei „nur Kommunikation“. Obwohl Change Management weit mehr umfasst, ist eine effektive Kommunikation entscheidend für den erfolgreichen Wandel. Neben der Häufigkeit wurden folgende Faktoren von den Teilnehmenden als wichtig für den Erfolg genannt: Taktung Konsistenz Transparenz Nutzung mehrerer Kommunikationskanäle Bevorzugte Absender Auffällig ist, dass 58 % der Mitarbeitenden bevorzugen, Informationen zu den persönlichen Auswirkungen von Veränderungen direkt von ihren Vorgesetzten zu erhalten. Die meisten wollen von der Geschäftsleitung die geschäftlichen Gründe für die Veränderung erfahren. Eine signifikante Anzahl von Teilnehmenden der 12. Ausgabe der Studie nannte auch andere Führungskräfte, leitende Manager und Abteilungsleiter als bevorzugte Absender organisatorischer Mitteilungen. Darüber hinaus identifizierten die Teilnehmenden wichtige Inhalte, die kommuniziert werden sollten, z. B. warum die Veränderung stattfindet, welche Erwartungen bestehen, langfristige Perspektiven, wie sich die Veränderung auf Mitarbeitende auswirkt und welche geschäftskritischen Treiber dahinterstehen. Bevorzugte Absender von Mitteilungen 5. Zusammenarbeit und Integration mit dem Projektmanagement Die Forschung von Prosci unterstreicht die bewährte Methode, Change-Management-Arbeit mit Projektmanagementaktivitäten zu integrieren. Diese sich ergänzenden Disziplinen überschneiden sich im Verlauf einer Initiative häufig, was zu einem einheitlichen Nutzenversprechen und erfolgreicheren Veränderungen führt. In der Studie gaben fast drei Viertel der Befragten an, dass sie Projektmanagement und Change-Management in gewissem Maße miteinander verknüpfen. Die Integration betrifft dabei Menschen, Prozesse, Methoden, Ergebnisse, Werkzeuge und weitere Bereiche – wobei Menschen mit 86 % die am häufigsten genannte Integrationsdimension darstellen. Konkrete Beispiele für die Integration sind: Hinzufügen von Change-Management-Aktivitäten zum Projektplan Zusammenarbeit mit dem Projektteam Abstimmung von Change- und Projektplänen sowie -terminen Zusammenlegen oder Zuweisen von Rollen und Verantwortlichkeiten Schulungen zum Change Management für das Projektteam Immer mehr Organisationen erkennen den Wert der Integration von Projekt- und Change-Management. Die Teilnehmenden der Studie, die beide Disziplinen integrierten, erreichten ihre Projektziele deutlich häufiger oder übertrafen diese, im Vergleich zu jenen, die dies nicht taten. 6. Change-Management-Ressourcen bereitstellen Dein Projekt benötigt fest zugewiesene Ressourcen und finanzielle Mittel, um die Arbeit im Change Management erfolgreich umzusetzen. Das bedeutet konkret den Zugang zu: Ausreichender Finanzierung und Ressourcen Fachpersonal mit Erfahrung im Change Management Einem Team oder einer Community von flexiblen, ehrgeizigen, entscheidungsfreudigen und kooperativen Personen Ein Forschungsteilnehmer sagte dazu: „Wenn es nicht jemandes Aufgabe ist, ist es niemandes Aufgabe.“ Um die Vorteile des Change Managements zu realisieren, muss jemand dafür verantwortlich sein und über die nötigen Mittel verfügen. Die Daten zeigen einen klaren positiven Zusammenhang zwischen einer fest zugewiesenen Ressource (Person) und der Gesamtwirksamkeit des Change Managements. Teilnehmende mit festen Ressourcen erreichten deutlich häufiger ein gutes oder sogar exzellentes Niveau im Change Management als jene ohne dedizierte Ressourcen. Zusammenhang zwischen ausreichenden Ressourcen und der Wirksamkeit von Change Management 7. Einbindung und Unterstützung von People Managern People Manager können in Zeiten des Wandels zu den größten Verbündeten eines Change-Praktikers werden, da sie den von der Veränderung betroffenen Mitarbeitenden am nächsten stehen. Forschungsteilnehmende beschreiben diesen entscheidenden Erfolgsfaktor wie folgt: Kommunikation über den Wandel und die Rolle der Führungskräfte im Change betonen Einzelgespräche, Team-Meetings und Abstimmungssitzungen durchführen Bewusstsein schaffen, z. B. über die Auswirkungen des Wandels, die geschäftlichen Gründe dafür und die Notwendigkeit von Change Management Bereitstellung von Materialien, Tools und Unterstützung, damit Führungskräfte den Wandel verstehen und begleiten können Führungskräfte bereits in der frühen Phase des Wandels und über den gesamten Projektverlauf hinweg einbinden Die Forschung hat ergeben, dass Führungskräfte der mittleren Ebene am widerstandsfähigsten gegenüber Veränderungen sind – 43 % der Teilnehmenden identifizierten diese Gruppe als solche. Frühere Studien zeigen, dass sich der Großteil dieses Widerstands durch gezielte Einbindung dieser Gruppe in die Change-Pläne mindern lässt. Best Practices im Change Management – Interaktive Daten Prosci hat in den letzten 25 Jahren 12 Ausgaben des Berichts Best Practices in Change Management veröffentlicht. Die Berichte basieren auf über 10.800 Rückmeldungen von Change-Management-Fachleuten aus 38 Branchen in 101 Ländern. Du kannst die Best Practices und interaktiven Daten im Research Hub nutzen, um: Deine Change-Management-Arbeit mit den wichtigsten Konzepten zu starten Deinen aktuellen Ansatz im Vergleich zu aggregierten Daten zu bewerten Deinen Ansatz anzupassen, indem du effektive Praktiken in bestimmten Branchen und Regionen sowie nach Umsatz und demografischen Merkmalen analysierst Best Practices gezielt in deinen Arbeitsalltag zu integrieren Die Reife deiner Organisation im Change Management weiterzuentwickeln Da Change Management zunehmend als entscheidende Disziplin an Bedeutung gewinnt, setzen Organisationen weltweit auf menschenzentrierte Ansätze, die eine erfolgreiche Transformation fördern. Durch die Anwendung dieser Best Practices kann sich deine Organisation gemeinsam mit der Disziplin weiterentwickeln und lernen – und dabei noch größeren Erfolg im Change erzielen.

Eine der größten Herausforderungen für Change-Experten besteht darin, eine Veränderung auf organisatorischer Ebene ("Wir implementieren eine neue Anwendung für die Unternehmensressourcenplanung") auf die individuelle Ebene zu übertragen ("Wie wird die Veränderung im Arbeitsalltag von Andre, Becky, Carlos und Dhara umgesetzt?"). Dieser Übersetzungsprozess ist ein entscheidender Teil der Durchführung einer umfassenden Bewertung der Auswirkungen von Veränderungen. Wir leben in einer VUCA-Welt (volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig). Das Tempo und die Struktur unseres Lebens und der heutigen Geschäftswelt sind schnell und ständig in Bewegung. Wer mit größeren, schnelleren und komplexeren Veränderungen konfrontiert ist, steht vor einer großen Herausforderung, und es ist sehr leicht, das Management von Veränderungen auf der individuellen Ebene, auf der sie stattfinden, zu vergessen, zu ignorieren oder faul zu werden. Die Auswirkungen von Change in den Fokus rücken Wir hoffen, dass dieser Rahmen - die 10 Aspekte der Auswirkung von Veränderungen von Prosci - Sie in die Lage versetzt, dies zu tun, denn dann werden Sie beginnen, die Probleme zu erkennen, die wir oft übersehen und die ein kritischer Erfolgsfaktor bei der Ermöglichung von Veränderungen sind. Wie oft sprechen die Architekten der neuesten Systemimplementierung in Ihrem Unternehmen darüber, welche Auswirkungen die Technologie auf das tägliche Leben von Andre, Becky, Carlos und Dhara hat? Wir wissen, dass die Errungenschaften einer Organisation das Ergebnis der gemeinsamen Anstrengungen aller ihrer Mitarbeiter sind. Wenn Sie sich also bei der Umsetzung von Veränderungen nur auf die Unternehmensebene konzentrieren, laufen Sie Gefahr, die Menschen auf dem Weg zu verlieren. Sie können dort verharren, wo sie sind, und niemals aus ihrem derzeitigen Zustand heraustreten; es ist wahrscheinlich, dass sie diesen persönlichen Übergang nicht erfolgreich vollziehen werden. Wenn es uns nicht gelingt, die Menschen in den zukünftigen Zustand zu versetzen und ihnen dabei zu helfen, dort zu bleiben, können sie wieder zu ihrem alten Verhalten zurückkehren, und wir enden mit einem kompromittierten zukünftigen Zustand, der aus unvollständigen individuellen Reisen besteht, und wir realisieren nicht den erwarteten Wert. Außerdem rufen wir Bestürzung und Widerstand hervor. Strukturiertes Change Management bietet eine Möglichkeit, die Lücke zu schließen, um sicherzustellen, dass der zukünftige Zustand, den wir uns vorgestellt haben, auch erreicht wird, weil wir jeden unserer Mitarbeiter auf diese Reise mitgenommen haben. 10 Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen Was wir brauchen, ist ein Rahmenwerk, das es Change Practitionern ermöglicht, die Reise des Einzelnen zu erinnern, zu fokussieren, zu analysieren und zu dokumentieren. Prosci hat dies vor einigen Jahren mit der Einführung der 10 Aspekte der Veränderungswirkung aufgegriffen. Bei der Entwicklung dieses Modells sind wir einen Schritt zurück getreten und haben uns vorgestellt, dass wir ein neues CRM oder ERP einführen, eine Akquisition nach einer Fusion durchführen oder ein neues Produkt auf den Markt bringen. Dann haben wir uns überlegt, wie sich dies auf die Arbeit eines Einzelnen auswirken würde. Welche Aspekte der täglichen Arbeit eines Mitarbeiters werden durch die Änderungen beeinflusst oder nicht beeinflusst? So kamen wir zu den 10 Aspekten: Prozesse, Systeme, Werkzeuge, Arbeitsaufgaben, kritische Verhaltensweisen, Denkweisen/Einstellungen/Glaubenssätze, Berichtsstruktur, Leistungsbeurteilung, Vergütung und Standort. Dies ist eine täuschend einfache, aber äußerst hilfreiche Liste von Aspekten, die in Zeiten des Wandels präsent sind. Indem Sie diese Aspekte in Ihre Bewertung der Auswirkungen von Veränderungen einbeziehen, können Sie ein umfassenderes Verständnis dafür gewinnen, wie sich die Veränderung auf den Einzelnen in Ihrem Unternehmen auswirkt. Die 10 Prosci-Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen Ihre Initiative kann sich auf diese 10 Aspekte auswirken oder auch nicht, wenn es darum geht, wie jemand jeden Tag an seinem Arbeitsplatz erscheint. Aber das werden Sie erst wissen, wenn Sie beginnen, die Auswirkungen der Veränderung auf der individuellen Ebene zu erfragen, darüber nachzudenken und zu definieren. Dies hilft uns auch zu verstehen, dass sich Veränderungen auf verschiedene Gruppen unterschiedlich auswirken. Eine Veränderung, die sich auf eine Gruppe nur geringfügig auswirkt, kann eine andere Gruppe innerhalb der Organisation völlig aus dem Gleichgewicht bringen. Diese 10 Aspekte und der Rahmen, in dem wir uns auf die Auswirkungen von Veränderungen auf individueller Ebene konzentrieren, helfen uns dabei, zu verstehen, wie Veränderungen in unserer Organisation zum Leben erweckt werden. Bewertung der Auswirkungen von Veränderungen: Verwendung der 10 Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen von Prosci Wir neigen dazu, in einer Höhe von 30.000 Fuß zu leben, aber der Wandel findet in einer Höhe von 300 Fuß statt. Unsere Aufgabe als Veränderungsexperten ist es, diese Lücke zu schließen, indem wir eine Veränderung auf Unternehmensebene in die einzelnen Auswirkungen der Veränderung herunterbrechen. Wenn wir Empathie für unsere Stakeholder zeigen, Adoptionsmetriken erstellen oder unseren Kollegen bei der Bewältigung des Wandels helfen wollen, brauchen wir ein Modell, das uns befähigt, diese Denkweise von Anfang an zu übernehmen. Sie können diese Liste auf verschiedene Weise nutzen. Am einfachsten ist es, die "10 Aspekte" in der linken Spalte eines zweispaltigen Arbeitsblatts aufzuführen. Sie könnten Ihre Stakeholder-Teilnehmer auffordern, sie zu benennen, um sie zu zähmen", indem Sie für jeden Aspekt die aktuellen und/oder zukünftigen Zustände des Projekts auflisten. Das folgende Beispiel enthält Definitionen und Beispiele für jeden der 10 Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen. Die Beispiele stammen aus CI/360 - einer globalen Customer Relationship Management-Initiative bei dem fiktiven Unternehmen Finesta Financial (das in allen Prosci-Schulungsprogrammen und -Tools verwendet wird). Aspekt Definition Beispiel Prozesse Die Aktionen oder Schritte, die unternommen werden, um ein definiertes Ziel oder Ergebnis zu erreichen Schritte im Kundenbindungsprozess und Maßnahmen zur Erfassung von Daten in einem cloudbasierten CRM-System Systeme Eine Kombination aus Menschen und automatisierten Anwendungen, die so organisiert sind, dass sie eine Reihe von Zielen erreichen Die Einführung einer neuen Cloud-basierten CRM-Lösung zur Verwaltung und Analyse von Kundeninteraktionen und -daten während des gesamten Kundenlebenszyklus Werkzeuge Ein Gegenstand oder Gerät, das für einen bestimmten Zweck verwendet wird; kann ein physisches Objekt sein, wie z. B. mechanische Werkzeuge, oder ein technisches Objekt, wie z. B. ein Web-Authoring-Tool oder ein Softwareprogramm Ein Konvertierungstool zum Verschieben von Daten von einer CRM-Lösung in eine andere, das Daten nach Bedarf zuordnet Job-Rollen Eine Beschreibung dessen, was eine Person tut, einschließlich der Kompetenzen, die für eine gute Leistung in dieser Arbeitsfunktion erforderlich sind Die Rolle des Kundenbetreuers, der für den direkten Kontakt mit den Kunden verantwortlich ist Kritische Verhaltensweisen Lebenswichtige oder wesentliche Reaktion eines Individuums oder einer Gruppe auf eine Handlung, ein Umfeld, eine Person oder einen Stimulus Die Handlungen eines Kundendienstmitarbeiters auf der Grundlage der geäußerten Kundenbedürfnisse, einschließlich der Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern zur Erarbeitung von Lösungen Mentalität/Einstellungen/Glaubenssätze Mentale Neigung, Disposition oder Geisteshaltung, die sich in Verhaltensweisen widerspiegelt Der Übergang von einer transaktionsorientierten zu einer beziehungsorientierten Kundenbetreuung mit dem Ziel, die Kundenbindung zu verbessern und sich für den Kunden einzusetzen Berichtsstruktur Die Autoritätsbeziehungen in einem Unternehmen oder einer Organisation; wer berichtet an wen Der Wechsel von regionalen Vertriebsteams zu einem globalen Kundenservice-Team mit einer anderen Führungsperson Leistungsüberprüfungen Der Prozess und die Indikatoren, wie die Leistung gemessen und im Verhältnis zu den Zielen bewertet wird Die Einführung spezifischer Ziele für die Kundenbindung und -betreuung für Mitarbeiter im Kundenservice Vergütung Höhe der monetären und nicht-monetären Vergütung als Gegenleistung für die geleistete Arbeit Die Provisionsstruktur und der Bonusplan für Mitarbeiter im Kundenservice Standort Ein physischer geografischer Ort, der Einrichtungen für einen bestimmten Zweck bereitstellt Die Konsolidierung aller Mitarbeiter des Kundendienstes in einem Stockwerk des Gebäudes Oftmals kann ein Mitarbeiter, der sich mit Veränderungen befasst, diesen Prozess selbst in die Hand nehmen und die Projektartefakte nutzen, um eine einfache Version dieser Bewertung auszufüllen. Durch die Durchsicht von Dokumenten können Sie Auswirkungen von Änderungen aufdecken, die das Projektteam möglicherweise übersehen hat. Darüber hinaus kann die Durchführung dieser Aktivität mit dem Projektteam unter Verwendung eines interaktiven Design-Thinking-Ansatzes mit einer Menge Haftnotizen und einer Wand im Konferenzraum eine kathartische und fesselnde Angelegenheit sein. Halo-Effekt Die Definition der Auswirkungen von Veränderungen bringt viele zusätzliche Vorteile mit sich. Praktiker können den Rahmen auf verschiedene andere Arten nutzen, um ihre Projekte oder ihre Beratungsfähigkeiten zu verbessern: Aufbau von Empathie - Wenn das Wirkungsmodell so eingesetzt wird, wie es konzipiert ist, fördert es die Empathie der Projektteammitglieder und bietet ihnen einen Rahmen, um sich in die Lage der betroffenen Mitarbeiter zu versetzen. Wenn Sponsoren und Projektteammitglieder erkunden, wie sich ihre Initiative auf ihre Mitarbeiter auswirkt, ist dies ein großer Vorteil für den Erfolg des Projekts. Einfühlungsvermögen ist wichtig. Wir wissen, dass sie Führungskräften/Organisationen/Einzelpersonen dabei hilft, besser auf die Bedürfnisse der Menschen einzugehen und sie zu reflektieren, was wiederum gewährleistet, dass sie bessere Lösungen, Produkte oder Aktivitäten entwickeln, die auf die Menschen abgestimmt sind, denen wir dienen wollen. Definieren Sie die Fähigkeit - Die Fähigkeit kommt im ADKAR-Modell nach Bewusstsein, Wunsch und Wissen. Fähigkeit wird definiert als die nachgewiesene Fähigkeit, "die Veränderung" umzusetzen und die "gewünschte Veränderung" in Leistung oder Verhalten zu erreichen. Aber was ist "die Veränderung", die Mitarbeiter vornehmen müssen, wenn sie die Fähigkeit erreichen? Die 10 Aspekte der Veränderungswirkung von Prosci bieten einen Rahmen, um "die Veränderung" und die Fähigkeit zu definieren, so dass die Mitarbeiter darauf vorbereitet, ausgerüstet und unterstützt werden können, diese spezifischen Veränderungen vorzunehmen. Erstellen von Adoptionsmetriken - Um zu wissen, was wir messen würden, um die Adoption und Nutzung zu bestimmen, müssen wir wissen und definieren, was "ausreichend adoptieren und kompetent nutzen" für die betroffenen Mitarbeiter bedeutet. Die 10 Aspekte der Auswirkung von Veränderungen von Prosci ermöglichen den kritischen ersten Schritt der Definition von "übernehmen und nutzen", damit Sie Messungen und Metriken festlegen können. Die Beantwortung der Frage "Was werden wir messen, um festzustellen, ob die Veränderung stattfindet?" hängt davon ab, wie Sie Annahme und Nutzung definieren. Mitarbeiter einbeziehen - Die 10 Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen von Prosci sind ein wirksames Instrument, um Mitarbeiter direkt in die Erarbeitung einer gemeinsamen Definition und eines gemeinsamen Verständnisses der bevorstehenden Veränderung und ihrer Auswirkungen einzubeziehen. Veränderungsexperten sehen möglicherweise Auswirkungen, die sie nicht erkannt haben, und die betroffenen Mitarbeiter fühlen sich gestärkt und engagiert, während sie die Veränderung besser verstehen. Blinde Flecken erkennen - Es ist schwierig, eine große Unternehmensumstellung auf die Auswirkungen zu reduzieren, die sie auf Einzelpersonen und Gruppen innerhalb der Organisation haben wird. Oftmals übersieht ein Projektteam oder ein Sponsor einen bestimmten Bereich der Auswirkungen - und manchmal ist es ein Bereich, der für die betroffenen Mitarbeiter besonders wichtig ist. Die 10 Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen von Prosci bieten eine Perspektive, die es den Teams ermöglicht, die Bereiche der Auswirkungen zu erkennen, die sie oft übersehen. Personalisierung des Engagements - Ein Aspekt der digitalen Transformation ist die Hyper-Personalisierung, bei der jeder Einzelne ein einzigartiges und individuelles Erlebnis in einem digitalen Bereich erhält. Denken Sie an Ihren Facebook-Feed - er ist einzigartig für Sie. Während des organisatorischen Wandels können Praktiker ihre Unterstützung und Interventionen effektiver personalisieren, wenn sie mit den konkreteren Beschreibungen auf der granularen Ebene ausgestattet sind, die von Proscis 10 Aspekten der Auswirkungen von Veränderungen geliefert werden. Nutzen Sie Geschichten und Personas - Personas und Anwendergeschichten sind Werkzeuge, die zunehmend eingesetzt werden, um Empathie im Entwicklungsprozess zu formalisieren, indem die Bedürfnisse eines bestimmten Kunden oder Endanwenders vermenschlicht werden. Sowohl Personas als auch User Stories bieten einen Mehrwert aufgrund der Perspektive, die sie fördern - von außen nach innen statt von innen nach außen. Ebenso bieten die 10 Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen von Prosci eine "Outside-in"-Perspektive auf Veränderungsinitiativen innerhalb der Organisation, indem sie den Schwerpunkt darauf legen, wie sich die täglichen Aufgaben der Mitarbeiter verändern werden. Interventionen skalieren - "Wie viel Change Management brauchen wir?" ist eine Frage, die häufig gestellt wird, insbesondere in einem agilen Umfeld, das sich auf eine bestimmte Funktionsfreigabe bezieht. Es ist schwierig, diese Frage zu beantworten, ohne sich an der Frage zu orientieren, wie groß die Veränderung ist. Mit den 10 Aspekten der Auswirkungen von Veränderungen von Prosci können die Antworten auf die Frage "Wie groß ist die Veränderung?" und damit auch auf die Frage "Wie viel Change Management?" im Verhältnis zu den materiellen Auswirkungen der Initiative auf die Mitarbeiter und deren Arbeitsweise beantwortet werden. Die Auswirkungen der Veränderung in den Mittelpunkt stellen Unterstützung von Einzelpersonen auf ihrer Veränderungsreise Die 10 Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen bieten eine Grundlage für die Definition von Veränderungen in einer Weise, die es den Praktikern ermöglicht, einzelne Mitarbeiter auf ihrem persönlichen Weg der Veränderung vorzubereiten, auszurüsten und zu unterstützen. Neben der Definition von Veränderungseffekten können Praktiker den Rahmen auf verschiedene andere Arten nutzen, um ihre Praxis und ihre Wirkung zu verbessern. Indem wir uns in die Lage eines anderen versetzen, um zu verstehen, was er sieht, fühlt und erlebt, gewinnen wir neue Einsichten. Die 10 Aspekte der Auswirkungen von Veränderungen nach Prosci ermöglichen es dem Praktiker, sich zu vergegenwärtigen, wie ein Mitarbeiter jeden Tag auftritt und welche Auswirkungen die Initiative auf seine Arbeitserfahrungen haben wird. Angesichts der zunehmenden Geschwindigkeit, mit der Organisationen Ergebnisse liefern müssen, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass ihre Leistungen das Ergebnis der gemeinsamen Anstrengungen aller Personen sind, die diese Organisation ausmachen. Die 10 Aspekte der Auswirkung von Veränderungen können uns dabei helfen, dies im Auge zu behalten und eine effektivere Bewertung der Auswirkungen von Veränderungen durchzuführen.