La gestión del cambio y la gestión de proyectos son disciplinas complementarias que juntas impulsan iniciativas organizativas de éxito. Al integrar estos enfoques de principio a fin, se conecta el lado humano y el lado técnico del cambio, lo que garantiza que su organización aproveche todas las ventajas de la transformación. Una propuesta de valor unificada El modelo de Propuesta de Valor Unificada de Prosci ilustra cómo la gestión de proyectos y la gestión del cambio trabajan juntas con una definición compartida de éxito: alcanzar o superar los objetivos del proyecto y obtener beneficios para la organización. Vertiente técnica: Centrada en el diseño, desarrollo y entrega de soluciones que abordan problemas u oportunidades. La gestión de proyectos proporciona la estructura, los procesos y las herramientas para lograrlo. El lado humano: Se centra en implicar a las personas afectadas y ayudarlas a adoptar y utilizar el cambio de forma eficaz. La gestión del cambio proporciona el marco para lograr este resultado. Propuesta de valor unificada de Prosci Piense en estas disciplinas como dos hilos de cuerda de colores diferentes. Cuando se entrelazan, crean una cuerda más fuerte y resistente, del mismo modo que la gestión integrada del cambio y de los proyectos proporciona transformaciones más exitosas. Cómo crea valor la integración La investigación comparativa de Prosci muestra que el 47% de los participantes que integraron la gestión de proyectos y la gestión del cambio afirmaron haber alcanzado o superado los objetivos del proyecto, un 17% más que los que no integraron estas disciplinas. La integración de la gestión del cambio y la gestión de proyectos contribuye al éxito del cambio: La creación de un objetivo compartido: Ambas disciplinas se centran en mejorar el rendimiento de la organización a través de cambios implementados con éxito que ofrecen los resultados previstos. Permitir enfoques proactivos: La integración le ayuda a identificar y mitigar los riesgos con mayor antelación, abordar la resistencia y fomentar el compromiso con la adopción del cambio. Mejora de la secuencia y la alineación: Las acciones correctas se llevan a cabo en el momento adecuado del ciclo de vida del proyecto, lo que garantiza que las personas estén preparadas y sean capaces de adoptar el cambio. Mejorar el intercambio de información: A lo largo de todo el proyecto, las partes interesadas reciben la información que necesitan cuando la necesitan, desde la comprensión de la necesidad del cambio hasta la retroalimentación sobre su adopción. La investigación de Prosci revela cinco dimensiones que deben abordarse al integrar la gestión del cambio y la gestión de proyectos: Dimensión 1: Personas Esta dimensión se centra en quién desempeña las funciones de gestión del cambio y del proyecto y en la estructura del equipo que define las relaciones entre estas funciones. En la investigación de Prosci sobre las mejores prácticas en la gestión del cambio, el 69% de los participantes contaban con recursos dedicados a la gestión del cambio para el proyecto del que dependían. Las estructuras básicas incluyen: Recursos de gestión del cambio en el equipo del proyecto (estructura de equipo A, utilizada por el 33% de los participantes). Recursos de gestión del cambio que apoyan externamente al equipo del proyecto (estructura de equipo B). Ninguna de las dos estructuras es intrínsecamente mejor: cada una ofrece ventajas diferentes. Por ejemplo, tener los recursos de gestión del cambio en el equipo del proyecto (Estructura de equipo A) fomenta una comunicación y un flujo de información más transparentes entre el equipo y los grupos afectados. Otras ventajas son el desarrollo de un enfoque integrado del proyecto que fomente el trabajo en equipo y la colaboración, y la creación de circuitos de retroalimentación para transmitir las preguntas y preocupaciones de los grupos afectados al equipo del proyecto. El hecho de que los recursos de gestión del cambio estén separados del equipo del proyecto, pero lo apoyen externamente (estructura de equipo B), fomenta la neutralidad y les permite ofrecer un punto de vista independiente. Otras ventajas son la posibilidad de centrarse exclusivamente en la gestión del cambio y el acceso directo a la dirección. La elección del enfoque de integración suele basarse en la naturaleza del proyecto y las normas de la organización. Es importante reconocer que muchos profesionales del cambio no tienen control ni gran influencia en la selección de la estructura de equipo utilizada en un proyecto concreto. Por ejemplo, la estructura del equipo puede estar ya establecida antes de que se seleccionen los recursos de cambio. Incluso si la estructura del equipo ya se ha establecido, hay medidas que puede tomar para apoyar la integración eficaz de las personas y las funciones. Medidas para integrar personas y funciones Asegúrate de tener acceso al patrocinador Independientemente de la estructura de tu equipo, es fundamental asegurar el acceso al patrocinador principal. Nuestra investigación muestra una fuerte correlación entre el acceso al patrocinador y el cumplimiento de los objetivos. El 71% de los participantes con acceso adecuado o más que adecuado al patrocinador cumplieron o superaron los objetivos del proyecto, en comparación con sólo el 21% de los que tenían poco o ningún acceso. Definir claramente las funciones, responsabilidades y relaciones Establecer expectativas comunes definiendo claramente quién hace qué, en particular entre las funciones de gestor de proyectos y profesional del cambio. Identificar las áreas de solapamiento para reducir posibles conflictos de funciones. Mantén la transparencia y el acceso a la información para fomentar mejores relaciones de trabajo entre los miembros del equipo. Mantente presente y participa Como recurso de gestión del cambio, participa activamente en las actividades del proyecto para conocer a fondo cómo se diseñará, desarrollará e implementará la solución. Esta implicación te permitirá anticipar mejor los impactos y preparar a las partes interesadas para los cambios que se avecinan. Dimensión 2: Proceso Esta dimensión aborda cómo se alinean las fases, actividades e hitos de ambas disciplinas durante el ciclo de vida del proyecto. La integración permite un mejor intercambio de información, secuenciación del trabajo y alineación de los plazos. La siguiente imagen ilustra, a alto nivel, la alineación de las fases de gestión de proyectos para un cambio secuencial y el Proceso de 3 Fases de Prosci para la gestión de cambios. La imagen también muestra cómo alineamos los hitos ADKAR con los hitos de gestión de proyectos. Por ejemplo, alineamos Capacidad para los miembros de los grupos afectados con la fecha del hito Go Live. Para una integración óptima, comienza pronto las actividades de gestión del cambio, idealmente al inicio del proyecto. Cuanto antes se inicie la gestión del cambio, más eficaz será el intercambio de información, la secuenciación del trabajo y la alineación con las fechas de los hitos del proyecto. El uso de un enfoque basado en procesos con resultados concretos para la gestión del cambio mejora aún más las posibilidades de éxito del cambio. Si el planteamiento de la gestión del cambio no se basa en un proceso con entregables e hitos específicos, es difícil integrar eficazmente la gestión del cambio en la gestión del proyecto. Medidas para integrar el proceso Estructura tu enfoque Cuanto más riguroso, orientado a procesos y basado en hitos sea tu enfoque de gestión del cambio, más fácilmente se integrará con los métodos de gestión de proyectos. Un enfoque estructurado crea puntos de conexión claros entre disciplinas y garantiza que nada se pierda. Define tus entregables Plasma el trabajo de gestión del cambio en entregables específicos y tangibles para integrarlo eficazmente con el enfoque de gestión de proyectos. Los entregables bien definidos crean responsabilidad y demuestran el valor de las actividades de gestión del cambio al equipo del proyecto. Identifica activamente los momentos clave para integrar las actividades A lo largo del ciclo de vida del proyecto, identifica los momentos críticos en los que la integración de actividades, como las fechas de los hitos del proyecto, son esenciales para el éxito del cambio. Para cada hito del proyecto, determinar qué elementos ADKAR deben estar en su lugar. Por ejemplo, antes de la formación (un hito del proyecto), los participantes necesitan Consciencia de la necesidad del cambio y Deseo de participar (elementos ADKAR). El conocimiento y la habilidad son el resultado de una formación eficaz. Dimensión 3: Herramientas Esta dimensión se centra en la integración de herramientas y productos específicos de ambas disciplinas. La integración reduce la duplicación, crea oportunidades de colaboración y promueve la comprensión común. Por ejemplo, los planes de comunicación y las evaluaciones de riesgos son herramientas utilizadas habitualmente por ambas disciplinas. La integración de herramientas de uso común crea oportunidades de colaboración entre las disciplinas, reduce la duplicación de esfuerzos y promueve la comprensión común. Nuestra investigación muestra que los planes de comunicación (91%), los planes de proyecto (81%) y los planes de formación (79%) son las herramientas integradas con más frecuencia. El siguiente gráfico indica qué herramientas se integraron con más frecuencia. Los planes de comunicación fueron los más integrados (91%), seguidos de los planes de proyecto (81%) y los planes de formación( 79% ). Medidas para integrar herramientas Identificar las herramientas específicas que tienen sentido para la integración Entre las herramientas comunes que hay que considerar integrar se incluyen los planes de comunicación, los planes de formación, los análisis de las partes interesadas, las evaluaciones de impacto, las evaluaciones de riesgo y las lecciones aprendidas. Estas herramientas de gestión de proyectos pueden adaptarse para incluir una perspectiva de gestión del cambio, creando un enfoque más completo. Trabajar con lo que el equipo del proyecto ya ha hecho En lugar de descartar los materiales existentes del proyecto, aprovéchalos. Por ejemplo, en lugar de criticar un plan de comunicación por no abordar las preocupaciones de las partes interesadas, demuestra cómo puede mejorarse para responder a las preguntas que preocupan a las personas afectadas: ¿Por qué cambiar? ¿Por qué ahora? ¿Y si no lo hacemos? ¿Cómo me afectará? ¿Qué gano yo? Este enfoque colaborativo tiende puentes en lugar de barreras. Garantizar una propiedad clara Al integrar herramientas, existe el riesgo de que tanto los profesionales del cambio como los gestores de proyectos renuncien inadvertidamente a la responsabilidad. En el momento de la integración, establezca claramente qué función es responsable de cada herramienta integrada para garantizar que no se pierda nada. Dimensión 4: Metodologías Mientras que las dimensiones anteriores se producen a nivel de proyecto, la integración de metodologías tiene lugar a nivel organizacional. Se trata de crear un enfoque estándar para la ejecución de proyectos combinando las metodologías de gestión de proyectos y de cambio de la organización. La integración de metodologías implica decisiones sobre cuándo y cómo las metodologías interactúan y divergen. Una metodología integrada suele formar parte de una estrategia más amplia para institucionalizar la gestión del cambio, que Prosci define como gestión del cambio empresarial. Medidas para integrar metodologías Selecciona una metodología común de gestión del cambio Antes de iniciar la integración a nivel de metodología, su organización necesita una metodología estándar de gestión del cambio. Un enfoque coherente crea un lenguaje y un conjunto de prácticas comunes en toda la organización. Toma en cuenta las ventajas y desventajas Al integrar la metodología, toma en cuenta los riesgos de eliminar la capacidad de respuesta de la gestión del cambio. Diseña tu metodología integrada para mantener la flexibilidad al tiempo que proporciona estructura, asegurándose de que puede adaptarse a las necesidades únicas de cada proyecto. Gestiona el cambio que supone introducir una metodología integrada Es posible que muchos directores de proyecto tengan poca experiencia con la gestión del cambio y se sientan cómodos con su metodología actual. Al introducir un nuevo enfoque integrado, aplica los principios de gestión del cambio a este cambio en sí. Esto demuestra el valor de la gestión del cambio a la vez que aumenta la adopción de su metodología integrada. Dimensión 5: Resultados y efectos La integración en esta dimensión reconoce que la gestión del cambio y la gestión de proyectos son disciplinas complementarias con una definición compartida del éxito. Al final, tanto la gestión de proyectos como la gestión del cambio mejoran el rendimiento de la organización ayudándola a obtener los beneficios de realizar un cambio. Esta dimensión se centra en establecer una definición compartida de los resultados y efectos de un cambio específico y en cómo contribuye cada disciplina a la consecución de dichos resultados y efectos. En muchos sentidos, esta dimensión es donde comienza la integración. Cuando logramos integrar nuestra visión de lo que queremos conseguir, los demás elementos de integración encajan, creando un verdadero enfoque de equipo. Medidas para integrar los resultados Definir el éxito para la gestión del cambio y la gestión del proyecto El equipo del proyecto debe centrarse en la obtención de resultados tanto en la gestión del cambio como en la gestión del proyecto, y responsabilizarse de ello. Si el equipo sólo es responsable de cumplir la fecha de entrada en funcionamiento, la integración no tendrá éxito. Del mismo modo, la gestión del cambio debe definir el éxito en términos de consecución de resultados, no simplemente de ejecución de actividades como el número de empleados formados o las comunicaciones realizadas. Conseguir la aceptación de los jefes de proyecto y los equipos Es posible que los jefes y gestores de proyecto no comprendan el valor de la gestión del cambio, o que la consideren gastos generales que ralentizan los proyectos y consumen presupuesto. Para demostrar su valor, determine el porcentaje de los resultados globales del proyecto que dependen de la adopción y el uso por parte de los empleados, es decir,la parte del rendimiento de la inversión que depende de las personas. Muestre cómo abordar el aspecto humano del cambio captará esta parte crítica del retorno de la inversión. Conectar los resultados del proyecto con los beneficios organizativos Ambas disciplinas deben trabajar juntas para garantizar que los resultados del proyecto se traducen en beneficios para la organización. El éxito técnico sin adopción no aporta valor, mientras que la fuerte adopción de una solución mal diseñada crea sus propios problemas. La integración garantiza que ambos aspectos trabajen juntos para lograr resultados duraderos. Cumplir los objetivos del proyecto y alcanzar el éxito Los proyectos tienen más probabilidades de éxito cuando integramos la gestión del cambio y la gestión del proyecto. Un enfoque integrado aumenta la probabilidad de alcanzar los objetivos del proyecto y mantener los resultados. Permite a los gestores de proyectos y a los profesionales del cambio trabajar en pos de una definición común del éxito, alinear eficazmente las actividades y evitar la duplicación de esfuerzos. El cambio bien hecho requiere tanto una aplicación técnica sólida como un compromiso efectivo de las personas: ese es el poder de la integración.

¿Sabías que el 61% de los profesionales del cambio creen que los proyectos que utilizan IA tienen más probabilidades de éxito que los que no la utilizan? Esta cifra subraya un consenso cada vez mayor: Las herramientas de IA influyen significativamente en la eficacia de la gestión del cambio. Aunque muchas herramientas de IA pueden ayudar en varios aspectos de gestión del cambio, a menudo están diseñadas para aplicaciones más generales. Muchos profesionales reúnen estas herramientas para apoyar sus necesidades a pesar de no estar diseñadas explícitamente para gestión del cambio. Por el contrario, Kaiya™, la herramienta de IA experta en gestión del cambio de Prosci, está capacitada de forma única en ideas expertas de gestión del cambio y en el mayor conjunto de conocimientos de la disciplina. Sus resultados equipan a los líderes del cambio para hacer frente a los mayores desafíos de cambio de hoy en día. Pero, ¿cómo se compara Kaiya con otras herramientas de IA y qué ventajas ofrece a los profesionales y líderes del cambio? Exploremos lo que diferencia a Kaiya, nuestra solución de gestión del cambio potenciada por IA, de otras herramientas de IA en este ámbito. Capacidades de IA de Kaiya para Gestión del Cambio Kaiya es una herramienta de IA de vanguardia diseñada específicamente para ayudar a los profesionales de la gestión del cambio, centrándose en las necesidades de las empresas. Kaiya está diseñada para actuar como un asistente experto en la gestión del cambio y como un compañero de pensamiento, proporcionando acceso en tiempo real y en lenguaje sencillo a ideas y soluciones para cualquier iniciativa de cambio. Desarrollado por Prosci, líder mundial en investigación y metodología de la gestión del cambio, Kaiya destaca por su formación única basada en décadas de conocimiento especializado en este campo. Exploremos las características distintivas de Kaiya, el contenido patentado, las capacidades de aprendizaje continuo, la orientación personalizada y los recursos prácticos que lo convierten en un activo invaluable para las organizaciones que navegan por el cambio. Impacto del trabajo de gestión del cambio con IA Contenido propio Kaiya combina capacidades de vanguardia con la amplia base de conocimientos de Prosci. Esto incluye contenido de acceso abierto y acceso exclusivo a una amplia gama de investigaciones patentadas, materiales de Knowledge Hub y transcripciones de seminarios web que no están disponibles para otras herramientas de IA. A diferencia de los modelos de IA de uso general, que se basan en datos disponibles públicamente, el profundo contenido específico sobre gestión del cambio de Kaiya garantiza que los usuarios reciban la información más relevante y fidedigna. Esta riqueza de conocimientos propios es especialmente útil para los profesionales del cambio que necesitan respuestas rápidas y fiables. Como dijo un usuario, "Kaiya me permite encontrar información rápidamente y ofrecer respuestas completas en un lenguaje sencillo". Esta capacidad de sintetizar y comunicar conceptos complejos de forma sencilla convierte a Kaiya en una herramienta vital tanto para los profesionales experimentados como para los que se inician en este campo. El acceso a este conocimiento propio tiene la ventaja añadida de que nunca se utilizan datos introducidos por el usuario o por el cliente para entrenar los modelos. Nos basamos únicamente en los datos de Prosci, y todo lo que introduzca en Kaiya está seguro y no se utilizará para entrenar nuestros o cualquier otro LLM. A diferencia de otras herramientas de IA generativa, Kaiya es un sistema cerrado, lo que lo convierte en una opción mucho más segura para las organizaciones que manejan información confidencial. Aprendizaje continuo Una de las características distintivas que ofrece Kaiya es el aprendizaje y la evolución continuos. Prosci se asegura de que Kaiya integre las últimas investigaciones y perspectivas del sector, proporcionando a los usuarios recomendaciones y orientaciones actualizadas. Esta mejora continua mantiene la relevancia de Kaiya a medida que evolucionan las prácticas y los retos de la gestión del cambio. En lugar de ofrecer respuestas estáticas basadas en datos pasados, Kaiya ofrece perspectivas que reflejan los últimos avances en este campo. Como dijo un usuario, "es un entrenador que siempre está ahí", listo para adaptarse a los nuevos retos y proporcionar apoyo en tiempo real. Orientación personalizada Una de las características más potentes de Kaiya es su capacidad para ofrecer asesoramiento preciso y personalizado para retos específicos de gestión del cambio. A diferencia de los modelos generales de IA que ofrecen recomendaciones genéricas, Kaiya considera los factores únicos de cada situación para proporcionar soluciones personalizadas y procesables. Ya se trate de explorar las causas profundas de la resistencia con los equipos, preparar a los patrocinadores para que ofrezcan comunicaciones eficaces o apoyar a los gestores de personas en sus funciones de CLARC, Kaiya ofrece orientación estratégica basada en los enfoques probados de Prosci. Por ejemplo, supongamos que un profesional necesita ayuda para garantizar el compromiso y el apoyo de los ejecutivos a una iniciativa de cambio. En ese caso, Kaiya ofrece medidas específicas y eficaces para mejorar el compromiso del liderazgo, basándose en la amplia investigación y los estudios de casos de Prosci. Este asesoramiento de nivel experto diferencia a Kaiya de otras herramientas de IA, convirtiéndola en un recurso inestimable para los profesionales de la gestión del cambio que necesitan una orientación profunda más allá de lo básico. Como dijo un usuario: "Si alguna vez me faltan ideas, Kaiya me ayuda con una lluvia de ideas". Correlación de la gestión eficaz del cambio con el éxito Recursos prácticos Kaiya ofrece acceso inmediato a herramientas y recursos prácticos y de gran impacto que pueden aplicarse a los retos del mundo real. Estos recursos proceden del conjunto de herramientas de gestión del cambio de Prosci, líder del sector, y permiten a los profesionales adoptar medidas rápidas y decisivas. Ya se trate de plantillas, listas de comprobación o guías de mejores prácticas, Kaiya pone las herramientas más eficaces directamente en manos de los usuarios, permitiéndoles aplicar soluciones de forma rápida y eficaz. El notable potencial de ahorro de tiempo de esta función es evidente. Tal y como comentó un usuario, Kaiya transformó "sesiones de trabajo de 2 horas en tareas de 10 minutos", lo que pone de manifiesto el aumento de eficiencia posible con esta herramienta de IA. Esto es especialmente valioso para los clientes empresariales que gestionan iniciativas de cambio complejas y a gran escala en las que cada momento cuenta. ¿Cómo se comparan otros modelos de IA? En 2023, se registraron 61 modelos de IA solo en Estados Unidos. Con tantos entre los que elegir, es difícil comparar cada uno de ellos. Muchos de estos modelos están construidos para funciones específicas, como la generación de texto o la gestión del conocimiento. Si bien todas estas herramientas pueden ser buenas para uso general, su necesidad de una mayor especialización en la gestión del cambio presenta limitaciones cuando se las compara con una solución construida a propósito como Kaiya. En esta sección, examinaremos cómo los modelos populares de IA como ChatGPT, Mem, Notion AI y las herramientas de gestión de tareas o proyectos se comparan con Kaiya en el contexto de la gestión de cambios. ChatGPT y GPT libres ChatGPT, basado en la arquitectura GPT-4 de OpenAI, es uno de los modelos de IA más utilizados para generar texto y responder preguntas. Como modelo lingüístico de uso general, los modelos basados en GPT son muy eficaces a la hora de procesar grandes volúmenes de texto y ofrecer respuestas contextualmente precisas sobre una amplia gama de temas. Sin embargo, estos modelos tienen limitaciones en campos especializados, como la gestión del cambio. Los modelos de IA de propósito general como ChatGPT destacan por su versatilidad, pero no están específicamente adaptados a ningún ámbito. Aquí es donde herramientas como Kaiya ofrecen una clara ventaja. Aunque ChatGPT puede responder a una gran variedad de consultas, sus respuestas suelen basarse en conocimientos generales y no en las metodologías especializadas necesarias para una gestión eficaz del cambio. Por ejemplo, si un profesional de la gestión del cambio busca consejo sobre "cómo superar la resistencia de los empleados", ChatGPT puede proporcionar una orientación útil pero de alto nivel, pero está extraída de una amplia variedad de fuentes no verificadas, muchas de las cuales no entienden el lado humano del cambio. Por ejemplo, en lo que se refiere a la resistencia, la Metodología Prosci se centra principalmente en la prevención de la resistencia y en las actividades centradas en las personas, como escuchar las objeciones, eliminar proactivamente las barreras y apoyar a las personas en los cambios. Kaiya ofrece ideas basadas directamente en el modelo ADKAR® de Prosci y en toda la Metodología Prosci, ofreciendo un marco más específico y probado para abordar los retos específicos a los que se enfrenta la gestión del cambio. En resumen, los amplios conocimientos de ChatGPT son útiles, pero carecen de la profundidad y precisión que ofrece Kaiya. Resultados de Kaiya Resultados de ChatGPT Además, las preocupaciones sobre la privacidad de los datos, a menudo asociadas con modelos como ChatGPT, pueden ser un problema crítico para los clientes empresariales. Dado que los modelos GPT se entrenan con datos disponibles públicamente y aprenden de las interacciones de los usuarios, pueden no ser ideales para sectores como el financiero, el gubernamental y el sanitario, donde la seguridad de los datos es primordial. Kaiya, por el contrario, funciona dentro de un sistema cerrado, lo que garantiza la privacidad de la información sensible y la convierte en una opción segura para organizaciones con requisitos estrictos de protección de datos. Gestión del conocimiento y herramientas de base de IA Herramientas de IA como Mem y Notion AI se utilizan a menudo para la gestión del conocimiento y la mejora de la productividad. Mem, por ejemplo, ayuda a los usuarios a organizar sus conocimientos personales y recuperar información rápidamente, mientras que Notion AI es una extensión de la plataforma Notion, diseñada para ayudar en la gestión de tareas y la organización del conocimiento. Ambas herramientas son valiosas para la productividad general y la colaboración, pero carecen de la profundidad necesaria para el éxito de la gestión del cambio. Aunque Mem y Notion AI pueden ser útiles para organizar y recuperar información, no están diseñadas para ofrecer el tipo de orientación específica del sector que necesitan los profesionales de la gestión del cambio. Estas herramientas se centran más en ayudar a individuos o equipos a gestionar su propia información y procesos, mientras que Kaiya proporciona ideas estratégicas y específicas basadas en marcos de gestión del cambio de eficacia probada. En consecuencia, aunque Mem y Notion AI pueden mejorar la productividad, no ofrecen el mismo nivel de asesoramiento personalizado o recomendaciones prácticas que Kaiya. Herramientas de gestión de tareas y proyectos: Las herramientas de gestión de tareas y proyectos como Asana, Any.do y BeeDone utilizan la IA para agilizar los flujos de trabajo, priorizar las tareas y realizar un seguimiento del progreso del proyecto. La IA de Asana ayuda a optimizar los plazos e identificar los cuellos de botella, Any.do se centra en la gestión del tiempo y la priorización de tareas, y BeeDone reprioriza dinámicamente las tareas en función de los cambios en los plazos. Estas herramientas destacan en la mejora de la eficiencia operativa. Sin embargo, carecen de la orientación especializada necesaria para los procesos de gestión del cambio y los flujos de trabajo. A diferencia de estas herramientas de uso general, Kaiya proporciona ideas y plantillas estratégicas específicas para el cambio que ayudan a guiar a los profesionales y a los equipos a través del proceso de gestión del cambio utilizando la investigación y la metodología de Prosci. Cómo llevar tu gestión del cambio al siguiente nivel Con la amplia gama de herramientas de IA disponibles, muchas pueden ayudar con ciertos aspectos de la gestión del cambio. Sin embargo, hay una solución diseñada específicamente para garantizar que el proceso de gestión del cambio alcance su máximo potencial. Kaiya destaca como un cambio de juego en el campo, ofreciendo contenido exclusivo y patentado, la capacidad de aprender continuamente y un acceso sin fisuras a un conjunto de potentes herramientas de Prosci. Su capacidad para adaptar el asesoramiento a sus necesidades únicas la sitúa muy por encima del resto. Descubra cómo Kaiya puede transformar su enfoque de gestión del cambio: vea nuestra demostración de Kaiya hoy mismo.

Con la inteligencia artificial o IA, se dota a las máquinas de la inteligencia y capacidad para hacer tareas de los seres humanos. Es una simulación de la aplicación a los robots de la inteligencia humana. Otro aspecto es importante en la definición de la I.A. es que las máquinas son inteligentes y pueden aprender por sí mismas. Hoy en día estamos rodeados de máquinas que ejecutan tareas que antes hacíamos nosotros, desde coches que conducen solos a robots que hacen trabajos en las empresas o máquinas para cobrar en el supermercado El impacto de la inteligencia artificial en el trabajo El uso de la inteligencia artificial es cada vez mayor. Además, parece que continuará y en 2025 acaparará la inversión en tecnología de las compañías. La aplicación de la IA no es nueva; en las empresas ya se ha utilizado en las fábricas para la automatización de procesos. Lo que ocurre es que ahora se intenta que las máquinas sean más autónomas. Esto se podría conseguir con la instauración de 4 puntos importantes. La inteligencia artificial debería tener las siguientes propiedades: Búsqueda del estado solicitado: osea, que las máquinas pudieran elegir entre varias posibilidades de forma acertada. Razonamiento lógico: sería algo así como un pensamiento abstracto. Existencia de redes neuronales artificiales: se trata de simular el cerebro humano con nodos de conexión similares a los que hay en ese órgano Algoritmos genéticos: que funcionen como los pasos que forman el ADN. Todavía, sin embargo, no hay una estrategia unificada por parte de las empresas para esta aplicación de la I.A. También te puede interesar: ¿Está tu empresa preparada para afrontar el cambio con éxito? ¿Qué implicaciones tiene para tu empresa? Estas son algunas de las implicaciones del uso de la IA en las compañías: Incremento de la productividad. Si las máquinas se dedican a hacer un trabajo rutinario, los humanos pueden invertir su tiempo en otras labores más imaginativas. Mejora de la calidad de vida del trabajador. Las ideas creativas, la intuición, la imaginación de los seres humanos pueden potenciarse mientras las máquinas se ocupan de tareas mecánicas. Mayor conocimiento de los clientes: Esto ya se está realizando con los ERPS, los sistemas de planificación de recursos empresariales, pero puede perfeccionarse. Mejor conocimiento de los propios productos. El Big data hará que se tengan muchos más datos, no solo sobre los clientes, sino también sobre los productos de la empresa. Se conocerá en tiempo real la situación y detalles de los productos. Cambio de los tipos de trabajo para los humanos: Estos tendrán que adaptarse formándose para tareas nuevas. No es que vaya a crecer el desempleo, sino que los empleados tendrán que adaptarse a nuevos tipos de trabajo, porque otros los harán los robots. Cobrará importancia el proceso de aprendizaje de los propios robots. Estos tendrán que aprender mediante el machine learning o aprendizaje automático a hacer tareas en las que vayan a ser más independientes. En este aspecto, las máquinas deben aprender con base en 3 elementos: razonamiento, entendimiento e interacción. Igualmente, la relación inteligencia artificial e internet de las cosas puede hacer surgir nuevos negocios y nuevas maneras de mejorar la atención al cliente. El papel de la automatización en la evolución de la inteligencia artificial (a.i.) La I.A es clave para las empresas en los puestos de trabajo, fundamentalmente en la automatización. La automatización de los procesos es algo en el que la I.A es una gran ayuda. Los robots pueden participar cubriendo puestos en la cadena de montaje, no sólo, por ejemplo, de una empresa de automoción, sino también en una de fabricación de smartphones. Otra área en la que puede usarse la I.A es en el tratamiento de los datos. Las empresas tienen muchísimos datos no estructurados, que pueden ser presentados, ordenados y tratados por softwares inteligentes. La inteligencia artificial también sirve como soporte para el equipo humano. Aunque pueda dudarse de la correcta coordinación entre máquinas y seres humanos en el lugar de trabajo, lo cierto es que, como pasa en sectores como la atención al cliente, los robots sirven de ayuda a las personas, ya que pueden analizar los perfiles de los clientes y hacer recomendaciones en el trato con ellos. ¿Cómo sacar partido de la inteligencia artificial (a.i.) y la automatización en tu empresa? Existen varias herramientas y estrategias en el uso de esas herramientas para aprovechar la A.I. Estrategias para aprovechar la inteligencia artificial en tu organización La inteligencia artificial puede aprovecharse en una empresa de varias formas. Te sugerimos algunas de ellas Mediante el Big Data y el pricing. Los consumidores buscan los mejores precios. Gestionarlos, monitorizarlos masivamente y obtener patrones de comportamiento mediante la inteligencia artificial puede resultar en una ventaja competitiva. Mediante el geomarketing, el uso de localizaciones óptimas y la segmentación de los consumidores. Mediante la creación de modelos de venta, que permitan conocer cómo influyen en la facturación diversos elementos como los horarios, la demografía, la competencia. Determinación del lugar más adecuado para crear una franquicia de un negocio atendiendo a su localización. Utilización de la I.A. en el departamento de RR.HH. Para la selección de candidatos a un puesto de trabajo, para conocer características, para la realización de entrevistas, para el onboarding, aplicar la I.A implica ventajas de ahorro de costes y tiempo. Asistentes virtuales con I.A como Alexa, Cortana, Aura o Watson, el sistema de IBM, capacitado para responder a cualquier pregunta humana con enorme precisión. Consejos para la implementación de tecnologías de inteligencia artificial y automatización Iniciar un proceso de incorporación de inteligencia artificial en una empresa u organización conlleva una repercusión en todos los ámbitos de ésta, especialmente en el de las personas que la constituyen. Se produce un cambio, y ese cambio debe gestionarse bien, para que los empleados no se sientan fuera del proceso. Lo difícil de hacer cambios en empresas, bien sean digitales, de estrategia o de productos, no son tanto las cuestiones de tipo tecnológico, sino las humanas. El principal consejo es que cuanto más integrado, bien tratado y con confianza se sienta un empleado, mejor se adaptará a los cambios. Ya que el ser humano busca más la estabilidad que el cambio, según la psiquiatría, cuando se siente en un ambiente de confort y confianza, puede sacar lo mejor de sí mismo Las organizaciones, sin embargo, no tienen en general agentes de cambio, un rol que requiere entrenamiento. Los líderes tienen que hacer normalmente este papel, que, además, precisa de un tiempo para que surta efecto. ¿Qué papel juega la Gestión del Cambio en el mundo de las A.I.? Gestionar el cambio desde el lado humano en el mundo de las A.I es algo en lo que ProsciⓇ tiene experiencia. Hay que recordar que los intentos de generar conocimiento sólo son efectivos cuando los individuos desean participar en el proceso de cambio y buscan el conocimiento que los ayude a tener éxito. Para conseguir el cambio desde el lado de las personas, nos apoyamos en los siete conceptos del cambio: emisores y receptores, resistencia y confort, autoridad para el cambio, sistema de valores, cambio progresivo vs cambio radical, la respuesta correcta no es suficiente y el cambio no es un proceso. Descubre nuestro método y ten en cuenta que el cambio organizacional se consigue cuando cada persona transita de forma ágil, rápida y eficaz por los cambios. × Accelerate your understanding of the Prosci ADKAR Model and its application for personal and organizational changes. Hi , please enter your email address. Please select your industry. 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