¿Por qué es importante la gestión del cambio? Porque el cambio afecta continuamente a las organizaciones hoy en día, pero sobre todo porque se centra en el aspecto humano del cambio, que es esencial para lograr resultados satisfactorios. Cada día surgen nuevos proyectos e iniciativas para impulsar el rendimiento, aumentar los beneficios y afinar la ventaja competitiva. Tanto si se trata de implantar tecnología para una plantilla móvil como de rediseñar procesos para cumplir la normativa o transformar la experiencia del cliente, hay un factor que sigue siendo crucial: las personas. Ellas son la clave para lograr los resultados deseados, y por eso la gestión del cambio es tan importante. ¿Qué es la gestión del cambio organizacional? La gestión del cambio organizacional es la aplicación de un proceso de gestión del cambio estructurado y un conjunto de herramientas centradas en dirigir el lado humano del cambio para lograr el resultado deseado. Mediante la gestión del cambio organizacional, puede maximizar la parte del retorno de la inversión (ROI) de un proyecto que depende de las personas, es decir, la parte del ROI total que resulta de la adopción y el uso de la solución por parte de los empleados. Para alcanzar los objetivos de ROI y otros beneficios, las organizaciones pueden utilizar la Metodología Prosci, que incluye el Modelo del Triángulo del Cambio de Prosci (PCT), el Modelo ADKAR® de Prosci y el Proceso de 3 Fases de Prosci: El Modelo del Triángulo del Cambio de Prosci (PCT), está diseñado para asegurar que todos los aspectos críticos de una iniciativa de cambio estén alineados y saludables. Los equipos utilizan este modelo para evaluar y mejorar la salud general de un proyecto centrándose en cuatro áreas clave: éxito, liderazgo/patrocinio, gestión del proyecto y gestión del cambio. Al examinar estos aspectos, el Modelo PCT proporciona una forma estructurada de garantizar que todos los elementos necesarios para el cambio están en su sitio y trabajan juntos de forma armoniosa. El Modelo ADKAR de Prosci es una herramienta esencial para comprender y gestionar el cambio individual. ADKAR es el acrónimo de Awareness (consciencia), Desire (deseo), Knowledge (conocimiento), Ability (habilidad) y Reinforcement (refuerzo). Son los cinco elementos que los individuos deben tener para que el cambio tenga éxito. El modelo se utiliza para identificar los puntos débiles de las personas en su proceso de cambio y el apoyo que necesitan para progresar. Al centrarse en estos elementos, nuestro Modelo ADKAR ayuda a facilitar una transición más fluida para las personas dentro de una organización. Por último, el Proceso de 3 Fases de Prosci sirve como hoja de ruta integral para gestionar el cambio de forma eficaz en toda una organización. Este proceso se divide en fases que guían a los profesionales del cambio en la planificación, ejecución y mantenimiento de los esfuerzos de cambio. Esto garantiza que se aborden tanto el aspecto técnico como el humano del cambio. Y dado que el éxito del cambio organizacional comienza a nivel individual, los gestores del cambio utilizan el Proceso de 3 Fases de Prosci para ampliar ADKAR a organizaciones de todos los tamaños. Aunque el cambio comienza a nivel individual, el liderazgo desempeña un papel importante en el éxito de la organización. Es imprescindible dotar a los líderes de las habilidades y la información necesarias para liderar el cambio. La importancia de la gestión del cambio La gestión del cambio es necesaria porque guía la forma en que preparamos, equipamos y apoyamos a los individuos para que adopten con éxito el cambio, impulsando el éxito de la organización. Adoptar prácticas de gestión del cambio tiene muchas ventajas para las organizaciones. Al ayudar a las personas a través de sus viajes individuales de cambio, tu puedes: Abordar diferentes impactos en las personas y los equipos Tus proyectos e iniciativas tienen un impacto significativo en la forma en que las personas realizan su trabajo en el día a día. El cambio puede afectar a procesos, sistemas, herramientas, funciones, flujos de trabajo, mentalidades, comportamientos y mucho más. Cada cambio afecta de forma diferente a los distintos grupos de la organización. Un nuevo sistema de historias clínicas electrónicas afectará a las personas del departamento de TI en algunos aspectos y a los usuarios clínicos en otros completamente distintos, mientras que el cambio puede ser insignificante para el equipo financiero. Prosci 10 aspectos del impacto del cambio Para gestionar estos impactos en tiempos de cambio, los profesionales de la gestión del cambio emplean un enfoque estructurado que incluye conocimientos, procesos y herramientas útiles. Prosperar en un mundo en constante cambio Los días en los que se implementaba un gran cambio cada 36 meses han quedado atrás. Las organizaciones se enfrentan a cambios más rápidos, más complejos, más interdependientes y más interfuncionales que nunca. Al aplicar la gestión del cambio, las organizaciones obtienen resultados en cada cambio de forma más eficaz, incluso mientras gestionan múltiples cambios únicos. Una organización que trabaja para desarrollar competencias de cambio en su personal mejorará con el tiempo, convirtiéndose en una organización preparada para el cambio con capacidad para gestionar cambios más rápidos, más complejos, más interdependientes y más interfuncionales y lograr ventajas estratégicas. Ofrecer un ROI dependiente de las personas Las organizaciones emprenden iniciativas para aprovechar una oportunidad, resolver un problema o mejorar el rendimiento. Se pueden conseguir algunos de los resultados deseados simplemente instalando la solución. Sin embargo, gran parte del beneficio está ligado a que las personas cambien su forma de trabajar. En el modelo CMROI de Prosci, ésta es la "contribución a la adopción" del proyecto: el porcentaje de los beneficios del proyecto que dependen de que las personas cambien su trabajo diario. En los proyectos importantes, esa cifra suele oscilar entre el 80% y el 100%. Aplicar la gestión del cambio prepara, equipa y apoya a las personas para que puedan cambiar con éxito su forma de hacer el trabajo. Esto permite a las organizaciones captar la contribución a la adopción y la parte dependiente de las personas del retorno de la inversión (ROI) del proyecto. Cerrar la brecha entre requisitos y resultados Con demasiada frecuencia, los cambios organizativos cumplen los requisitos sin obtener los resultados esperados. Proporcionan los productos necesarios pero no los resultados esperados. Esto es lo que ocurre cuando la organización centra sus esfuerzos en la solución en sí y no en sus beneficios. Cerrar la brecha entre requisitos y resultados, entre productos y resultados, y entre soluciones y beneficios exige centrarse en las personas que deben utilizar el cambio cada día. ¿Cómo vas a obtener beneficios de una solución si la gente no la adopta ni la utiliza? Aplicar la gestión del cambio te permite cerrar las brechas preparando, equipando y apoyando a las personas a través del cambio para que puedan darle vida en su trabajo diario. Aumentar la probabilidad de éxito del proyecto Los datos son claros. La 12ª edición del informe de investigación Prosci Best Practices in Change Management muestra sistemáticamente que las iniciativas con una gestión del cambio excelente tienen siete veces más probabilidades de cumplir los objetivos que aquellas con una gestión del cambio deficiente. De hecho, con sólo pasar de "deficiente" a "regular", la gestión del cambio multiplica por tres la probabilidad de cumplir los objetivos. Cuanto mejor aplique la gestión del cambio, más probabilidades tendrá de cumplir los objetivos del proyecto. Correlación de la eficacia de la gestión del cambio con el cumplimiento de los objetivos Mitigar el riesgo de misión crítica Ignorar el aspecto humano del cambio puede acarrear costos y riesgos. Cuando se ignora la adopción y el uso de una solución, uno se centra exclusivamente en cumplir los requisitos técnicos. Esto da lugar a lo que Prosci denomina costes "RE", derivados de rediseñar, reelaborar, revisar, rehacer, reciclar, reestructurar y, en algunos casos, dar marcha atrás. Si no se planifica y aborda el aspecto humano del cambio, puede aumentar el absentismo y las bajas, disminuir la productividad, bajar la moral y desmotivar a los empleados. La gestión del cambio te ayuda a mitigar esos riesgos de misión crítica. Limitar la variabilidad del cambio El cambio es difícil. Siempre se prefiere el statu quo. El cambio no es fácil ni para las personas ni para las organizaciones, por lo que, sin una gestión eficaz, es probable que se encuentre con obstáculos que pueden suponer una pérdida de tiempo y recursos. En la medida de lo posible, hay que eliminar el azar o la variabilidad asociados a los cambios e iniciativas del proyecto. La gestión de proyectos lo consigue secuenciando hitos, entregables, actividades y recursos a lo largo del ciclo de vida del proyecto o iniciativa. Pero estas acciones sólo abordan el aspecto técnico de un cambio a medida que se diseña, desarrolla y entrega. A menos que apoyes y guíes de forma proactiva a las personas a través de los impactos de los cambios del proyecto, dejarás el éxito en manos del azar. La gestión del cambio mitiga o elimina la variabilidad preparando, equipando y apoyando a los empleados para que puedan comprometerse, adoptar y utilizar el cambio con éxito. Propuesta de Valor Unificada de Prosci Aumentar la capacidad de cambio El desarrollo de la capacidad organizativa en la gestión del cambio aumenta la capacidad de la organización para manejar más cambios al tiempo que reduce las interrupciones. Esto es esencial, ya que muchas organizaciones se enfrentan a la saturación del cambio y luchan por equilibrar numerosas iniciativas de cambio al mismo tiempo. Los modelos de gestión del cambio, como el Modelo ADKAR de Prosci, desempeñan un papel vital en el aumento de la capacidad de cambio. Al guiar sistemáticamente a las personas a través de los elementos del cambio, nuestro Modelo ADKAR garantiza que los empleados reciban apoyo en cada paso. Proporcionar un lenguaje común y una aplicación coherente Un lenguaje común en la gestión del cambio crea claridad, alineación y comprensión en toda la organización. Permite una comunicación más eficaz, ayuda a los equipos a comprender los procesos de cambio y facilita las transiciones al proporcionar un marco compartido para debatir las transformaciones organizativas. Del mismo modo, un proceso estandarizado, como el Proceso en 3 fases de Prosci, desempeña un papel importante a la hora de garantizar la aplicación coherente de los principios de gestión del cambio. Siguiendo este enfoque estructurado, los profesionales del cambio pueden crear esfuerzos más cohesivos en todos los departamentos, reduciendo la confusión y alineando a los equipos en torno a objetivos compartidos. Proceso de 3 fases de Prosci Reducir las barreras al cambio La gestión eficaz del cambio previene activamente la resistencia como enfoque principal de la gestión de la resistencia. Esto implica comprender los factores desencadenantes de la resistencia, anticipar y eliminar las barreras, y apoyar a las personas durante las transiciones. Los enfoques estructurados de la Metodología Prosci, incluido nuestro Modelo ADKAR, incorporan estas medidas proactivas, equipando a las organizaciones para implementar iniciativas transformadoras con éxito. Para lograrlo, la Metodología Prosci proporciona técnicas específicas. Alinear los objetivos técnicos del proyecto con las actividades de gestión del cambio también garantiza que se dé prioridad a las necesidades de los empleados, fomentando una transición fluida y cohesionada. Preguntas frecuentes ¿Quieres saber más sobre la gestión del cambio? Las respuestas a estas preguntas frecuentes son útiles para explicar la importancia de la gestión del cambio a los líderes y conseguir su apoyo para llevarla a tu organización. 1. ¿Cuáles son los distintos tipos de gestión del cambio organizativo? El cambio organizativo puede clasificarse en diferentes tipos: Cambio evolutivo Cambio transitorio Cambio transformacional Cambio correctivo Cambio proactivo Cambio reactivo 2. ¿Cuáles son los componentes clave de una gestión eficaz del cambio? Los componentes clave de una gestión eficaz del cambio son Patrocinio ejecutivo activo y visible Enfoque estructurado Compromiso y comunicación Integración con la gestión de proyectos Formación y apoyo Eliminación de las barreras al cambio Mantener el cambio 3. ¿Cómo se puede medir el éxito de las iniciativas de gestión del cambio? Las organizaciones pueden medir el éxito de las iniciativas de gestión del cambio a través de parámetros como los índices de adopción por parte de los empleados, los resultados de los proyectos, la opinión de las partes interesadas y la contribución de las personas al rendimiento de la inversión. Otra forma de medir el éxito de los esfuerzos de gestión del cambio es a través de encuestas y evaluaciones que pueden proporcionar información sobre la recepción del cambio. 4. ¿Cómo puede ayudar la tecnología a la gestión del cambio organizacional? La tecnología puede ayudar a implantar procesos de gestión del cambio mediante herramientas que faciliten la comunicación, la formación y el seguimiento de los avances. Plataformas como el software de gestión de proyectos y las herramientas de colaboración pueden ayudar a garantizar que todo el mundo esté en la misma página. Una herramienta como Kaiya™, la herramienta de IA experta en gestión del cambio de Prosci, funciona como un asistente útil en su trabajo de gestión del cambio. Entrenado de manera única en las ideas expertas de gestión del cambio de Prosci y el mayor cuerpo de conocimiento en la disciplina, Kaiya puede proporcionar información mientras que el software de gestión del cambio como Proxima lo guía a través de la implementación para que ofrezca valor a tu organización. 5. ¿Qué papel desempeñan los líderes en la gestión del cambio? Los líderes desempeñan un papel fundamental en la gestión del cambio, y su participación puede influir significativamente en el éxito de las iniciativas de cambio. He aquí las funciones clave que desempeñan los líderes: Patrocinio activo y visible: los líderes deben estar presentes y participar en todo el proceso de cambio para reforzar la importancia del cambio y demostrar su compromiso. Crear una coalición de apoyo: los líderes son responsables de recabar el apoyo de otras figuras influyentes dentro de la organización, lo que resulta esencial para impulsar el cambio. Comunicar el cambio: una comunicación eficaz por parte de los líderes ayuda a crear conciencia y comprensión del cambio. Así pues, los líderes desempeñan un papel importante en la conducción de la organización a través del cambio, creando una cultura del lugar de trabajo en la que la mejora continua se convierte en un punto fuerte de la organización. Aplicar gestión del cambio es la forma correcta de tratar a las personas En esencia, la gestión eficaz del cambio consiste en valorar el activo más importante: las personas. Cuando las organizaciones implican proactivamente a los empleados, les proporcionan un apoyo sólido y garantizan su preparación para los nuevos retos, no sólo gestionan el cambio, sino que lo transforman en un potente catalizador del crecimiento. Entender por qué es importante la gestión del cambio no es sólo facilitar las transiciones o mejorar los resultados de los proyectos. Se trata de liberar todo el potencial de tu organización. Se trata de convertir los trastornos en oportunidades, la resistencia en entusiasmo y la incertidumbre en una visión compartida del futuro. Al dar prioridad al aspecto humano del cambio, no se limita a implantar nuevos sistemas o procesos. Estás construyendo una organización más resistente, adaptable e innovadora, y creando un entorno en el que se acepta el cambio, no se le teme. Esta es la esencia del cambio bien hecho. Es el cambio que hace más fuerte a tu organización, más comprometidos a tus empleados y más competitiva a tu empresa. En el acelerado y cambiante panorama empresarial actual, el cambio eficaz no es sólo una ventaja, sino una necesidad. Así que, cuando te enfrentes a tu próxima gran iniciativa o transformación, recuerda: la gestión del cambio no sólo es importante, sino imprescindible. Es la clave no sólo para sobrevivir al cambio, sino para prosperar en él. Ese es el poder del cambio bien hecho. Por eso la gestión del cambio es importante.

Uno de los mayores retos a los que se enfrentan los profesionales del cambio es traducir un cambio a nivel organizativo ("Estamos implementando una nueva aplicación de planificación de recursos empresariales") al nivel individual ("Cómo se materializa el cambio en el trabajo diario de Andre, Becky, Carlos y Dhara"). Este proceso de traducción es una parte crucial de la realización de una evaluación exhaustiva del impacto del cambio. Es un mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). El ritmo y la estructura de nuestras vidas y del mundo empresarial actual son rápidos y están en continuo movimiento. Un profesional del cambio que se enfrente a cambios mayores, más rápidos y más complejos se enfrenta al reto del volumen, y resulta muy fácil olvidar, ignorar o ser perezoso a la hora de gestionar el cambio hasta el nivel individual en el que se produce. Enfocar el impacto del cambio Nuestra esperanza es que este marco "los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci" te ayude a hacerlo, porque así empezará a sacar a la luz esos aspectos que a menudo pasamos por alto y que son un factor crítico para el éxito a la hora de hacer posible el cambio. ¿Con qué frecuencia hablan los arquitectos del último sistema implementado en su organización sobre el impacto que la tecnología tiene en la vida diaria de Andre, Becky, Carlos y Dhara? Sabemos que los logros de una organización son el resultado del esfuerzo combinado de todos sus individuos. Por lo tanto, si nos centramos únicamente en el nivel empresarial a la hora de implementar el cambio, corremos el riesgo de perder a las personas por el camino. Pueden quedarse estancadas donde están y no salir nunca de su estado actual; es probable que no realicen esa transición personal con éxito. Si no conseguimos que las personas lleguen al estado futuro y les ayudamos a permanecer en él, pueden retroceder a la forma en que solían hacer las cosas y acabamos con un estado futuro comprometido, formado por trayectos individuales incompletos, y no obtenemos el valor esperado. Además, creamos consternación y resistencia. La gestión estructurada del cambio proporciona una forma de cerrar la brecha para garantizar que el estado futuro que imaginamos es al que llegamos porque hemos llevado a cada uno de nuestros empleados a lo largo de ese viaje. 10 aspectos del impacto del cambio Lo que se necesita es un marco que permita a los profesionales del cambio recordar, enfocar, diseccionar y documentar el viaje del individuo. Prosci abordó esta cuestión hace varios años introduciendo los 10 aspectos del impacto del cambio. Al crear este modelo, dimos un paso atrás e imaginamos que estábamos desplegando un nuevo CRM o ERP, participando en una adquisición posterior a una fusión o lanzando un nuevo producto. Luego pensamos en cómo afectaría esto a una persona en su puesto de trabajo. ¿Cuáles son los aspectos de la forma en que una persona se presenta cada día que su cambio puede o no afectar? De ahí sacamos los 10 aspectos: procesos, sistemas, herramientas, funciones, comportamientos críticos, mentalidades/actitudes/creencias, estructura jerárquica, evaluaciones del rendimiento, retribución y ubicación. Se trata de una lista engañosamente sencilla pero profundamente útil de facetas presentes en tiempos de cambio. Al incorporar estos aspectos en tu evaluación del impacto del cambio, puedes obtener una comprensión más completa de cómo el cambio afecta a los individuos dentro de tu organización. Prosci 10 Aspectos del Impacto del Cambio Ahora, tu iniciativa puede o no impactar estos 10 aspectos de cómo alguien se presenta cada día en tu trabajo. Pero no lo sabrás hasta que empieces a preguntar, pensar y definir el impacto del cambio a ese nivel individual. Esto también nos ayuda a comprender que el cambio afecta de forma diferente a los distintos grupos. Un cambio que afecta sólo marginalmente a un grupo puede trastornar por completo a otro grupo de la organización. Estos 10 aspectos y el marco de centrarse en el impacto del cambio a nivel individual nos ayudan a empezar a entender cómo se produce el cambio en nuestra organización. Evaluación del impacto del cambio: Utilizando los 10 Aspectos del Impacto del Cambio de Prosci Tendemos a vivir a 30.000 pies, pero el cambio ocurre a 300 pies. Nuestro trabajo como profesionales del cambio es cerrar esa brecha, tomando una transformación a nivel empresarial y reduciéndola a los impactos individuales del cambio. Si queremos demostrar empatía con las partes interesadas, construir métricas de adopción o ayudar a nuestros colegas a gestionar el cambio, necesitamos un modelo que nos capacite para tener esta mentalidad desde el principio. Puedes aprovechar esta lista de varias maneras. La más básica consiste en enumerar los "10 aspectos" en la columna izquierda de una hoja de trabajo de dos columnas. Puede pedir a los participantes que le pongan "nombre para domarlo" enumerando los estados actuales y/o futuros del proyecto para cada aspecto. El ejemplo siguiente incluye definiciones y ejemplos para cada uno de los 10 aspectos del impacto del cambio. Los ejemplos proceden de CI/360, una iniciativa global de gestión de las relaciones con los clientes en la empresa ficticia Finesta Financial (utilizada en todos los programas y herramientas de formación de Prosci). Aspecto Definición Ejemplo Procesos Las acciones o pasos que se dan para lograr un fin o resultado definido Pasos en el proceso de captación de clientes y acciones realizadas para capturar datos en un sistema CRM basado en la nube. Sistemas Una combinación de personas y aplicaciones automatizadas organizadas para cumplir una serie de objetivos. La introducción de una nueva solución CRM basada en la nube para gestionar y analizar las interacciones con los clientes y los datos a lo largo del ciclo de vida del cliente. Herramientas Un elemento o implemento utilizado para un fin específico; puede ser un objeto físico, como herramientas mecánicas, o un objeto técnico, como una herramienta de creación web o un programa de software. Una herramienta de conversión para mover datos de una solución CRM a otra mapeando los datos según sea necesario Funciones del puesto Descripción de lo que hace una persona, incluidas las competencias esenciales para desempeñar bien esa función. La función de atención al cliente, responsable de la relación directa con los clientes. Comportamientos críticos Respuesta vital o esencial de un individuo o grupo a una acción, entorno, persona o estímulo. Las acciones de un asociado de servicios al cliente basadas en las necesidades expresadas por el cliente, incluido el compromiso con otros miembros del equipo para colaborar en la búsqueda de soluciones. Mentalidad/Actitudes/Creencias Inclinación mental, disposición o estado de ánimo que se refleja en los comportamientos. La transición de un modo transaccional de compromiso de servicios financieros a uno basado en las relaciones con la mentalidad de mejorar la retención y la defensa del cliente. Estructura jerárquica Las relaciones de autoridad en una empresa u organización; quién informa a quién. El paso de equipos de ventas regionales a un equipo global de servicios al cliente con un líder ejecutivo diferente. Evaluación del rendimiento El proceso y los indicadores de cómo se mide y evalúa el rendimiento en relación con los objetivos. La introducción de objetivos específicos de retención y defensa del cliente para los asociados de servicio al cliente. Compensación Importe de la remuneración monetaria y no monetaria proporcionada a cambio del trabajo realizado. La estructura de comisiones y el plan de bonificaciones para los asociados de atención al cliente Ubicación Lugar geográfico físico que ofrece instalaciones para un fin determinado. La consolidación de todos los asociados de servicios al cliente en una planta del edificio A menudo, un profesional del cambio puede iniciar este proceso por su cuenta y aprovechar los artefactos del proyecto para rellenar una versión sencilla de esta evaluación. Haciendo una revisión de los documentos, puede descubrir impactos del cambio que el equipo del proyecto puede haber pasado por alto. Además, facilitar esta actividad con el equipo del proyecto utilizando un enfoque interactivo de pensamiento de diseño con un montón de notas adhesivas y una pared de la sala de conferencias puede ser una actividad catártica y atractiva. Efecto halo La definición de los efectos del cambio ofrece muchas ventajas secundarias. Los profesionales pueden utilizar el marco de varias otras maneras para mejorar sus proyectos o sus habilidades consultivas: Crear empatía: cuando se utiliza tal y como está diseñado, el modelo de impacto empieza a crear empatía con los miembros del equipo del proyecto y les proporciona un marco para ponerse en la piel de los empleados afectados. Conseguir que los patrocinadores y los miembros del equipo del proyecto exploren cómo afecta su iniciativa a sus empleados es un gran beneficio para el éxito del proyecto. La empatía es importante. Sabemos que ayuda a los líderes/organizaciones/individuos a ser mucho más receptivos y reflexivos, lo que garantiza que desarrollarán mejores soluciones, productos o actividades alineados con las personas a las que intentamos servir. Definir la capacidad - En el modelo ADKAR, la capacidad viene después de la conciencia, el deseo y el conocimiento. La habilidad se define como la capacidad demostrada para aplicar "el cambio" y lograr "el cambio deseado" en el rendimiento o el comportamiento. Pero, ¿cuál es "el cambio" que deben realizar los empleados cuando alcanzan la Habilidad? Los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci proporcionan un marco para definir "el cambio" y la Capacidad, de modo que los empleados puedan estar preparados, equipados y respaldados para realizar esos cambios específicos. Crear métricas de adopción - Para saber qué mediríamos para determinar la adopción y el uso, necesitamos conocer y definir qué significa "adoptar suficientemente y utilizar de forma competente" para los empleados afectados. Los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci permiten el primer paso crítico de definir "adoptar y utilizar" para poder identificar mediciones y métricas. Responder a la pregunta "¿Qué mediremos para determinar si el cambio se está produciendo?" depende de cómo defina la adopción y el uso. Implicar a los empleados: los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci son una herramienta eficaz para implicar directamente a los empleados en la creación conjunta de una definición y comprensión compartidas del próximo cambio y su impacto. Los profesionales del cambio pueden ver el impacto del cambio que no habían identificado, y los empleados afectados se sienten capacitados y comprometidos a la vez que aumentan su comprensión del cambio. Identificar los puntos ciegos - Es difícil reducir una gran transformación empresarial a los impactos que tendrá en los individuos y grupos dentro de la organización. A menudo, un equipo de proyecto o patrocinador pasa por alto un área particular de impacto, y a veces es un área de especial preocupación para los empleados afectados. Los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci proporcionan una perspectiva que permite a los equipos detectar las áreas de impacto que a menudo pasan por alto. Personalizar el compromiso - Un aspecto de la transformación digital es la hiperpersonalización, donde cada individuo recibe una experiencia única y personalizada en un espacio digital. Piense en su feed de Facebook: es exclusivamente suyo. Durante el cambio organizativo, los profesionales pueden personalizar más eficazmente su apoyo e intervenciones cuando disponen de las descripciones más concretas a nivel granular que proporcionan los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci. Aprovechar las historias y los personajes - Los personajes y las historias de usuarios son herramientas cada vez más utilizadas para formalizar la empatía en el proceso de desarrollo humanizando las necesidades de un cliente o usuario final concreto. Tanto los personajes como las historias de usuario añaden valor por la perspectiva que fomentan: de fuera a dentro en lugar de dentro a fuera. Del mismo modo, los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci ofrecen una perspectiva "desde fuera" de las iniciativas de cambio dentro de la organización, al centrarse en cómo cambiarán las tareas cotidianas de los empleados. Intervenciones a escala - "¿Cuánta gestión del cambio necesitamos?" es una pregunta que se plantea a menudo, especialmente en un entorno ágil relacionado con un lanzamiento de una funcionalidad concreta. Es difícil responder a la pregunta sin una orientación en torno a "¿Qué tan grande es el cambio?". Pero, con los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci, las respuestas a "¿Qué tan grande es el cambio?" y, por lo tanto, "¿Cuánta gestión del cambio?" pueden responderse en relación con el impacto material que la iniciativa tendrá en las personas y en cómo hacen su trabajo. Enfoque del impacto del cambio Apoyar a las personas en su viaje hacia el cambio Los 10 aspectos del impacto del cambio proporcionan una base para definir el cambio de forma que permita a los profesionales preparar, equipar y apoyar a los empleados a lo largo de su proceso de cambio personal. Además de definir el impacto del cambio, los profesionales pueden utilizar el marco de otras maneras para mejorar su práctica y su impacto. Ponerse en el lugar del otro para comprender lo que ve, siente y experimenta permite comprender mejor. Los 10 aspectos del impacto del cambio de Prosci permiten al profesional considerar cómo se presenta un empleado cada día y el impacto que tendrá la iniciativa en la experiencia laboral de esa persona. A medida que las organizaciones se enfrentan a una mayor velocidad y exigencia para obtener resultados, es importante recordar que sus logros son el resultado de los esfuerzos combinados de todas las personas que forman parte de esa organización. Los 10 aspectos del impacto del cambio pueden ayudarnos a tenerlo presente y a realizar evaluaciones del impacto del cambio más eficaces.