Permitiendo cambios significativos en el horizonte

Crowley Maritime Corporation es una empresa estadounidense de soluciones marítimas, transporte y logística que presta servicios en mercados nacionales e internacionales. Crowley es una organización compleja formada por seis unidades de negocio con aproximadamente 6.300 empleados. La empresa opera en varios países y genera más de 2.500 millones de dólares de ingresos anuales.

Crowley reconoció que sus estrategias de adquisición, transformación tecnológica y transformación empresarial implicarían una gran cantidad de cambios. Además, la dirección reconoció que el sesgo de la organización hacia la acción inmediata, aunque importante para alcanzar los objetivos de la empresa, dificultaba aún más el cambio. Decidieron invertir para que el cambio se produjera más fácil y rápidamente en toda la organización.

Implantación de un nuevo enfoque para gestionar el cambio

Crowley eligió Prosci como metodología de gestión del cambio por su reputación, su enfoque orientado a los resultados y su amplio conjunto de herramientas y plantillas listas para usar. El equipo ejecutivo de Crowley asistió a la sesión informativa para patrocinadores sobre gestión del cambio dirigida por Prosci. Este taller de un día dio impulso y credibilidad a la iniciativa de liderazgo del cambio. Poco después, un equipo central se reunió con los asesores de Prosci para un Taller de Alineación Estratégica, donde realizaron una auditoría del nivel actual de madurez de la gestión del cambio de la organización, definieron hitos y objetivos para aumentar la madurez con el tiempo, y co-crearon una hoja de ruta estratégica para el liderazgo del cambio.

Con la aprobación de la dirección y la formación de un nuevo equipo, Crowley siguió adelante con la estrategia de gestión del cambio esbozada en el taller.

Sensibilizar sobre la necesidad del cambio

El departamento de Liderazgo del Cambio (CL) utilizó diversas campañas creativas e intencionadas para concienciar y hacer comprender la gestión del cambio a toda la organización. Estas campañas y actividades incluyeron

• Un vídeo distribuido en la plataforma interna de medios sociales de la organización en el que aparecían altos cargos sosteniendo carteles para explicar las letras del Modelo ^ADKAR® de .
• Una postal sobre "el liderazgo del cambio según las cifras" distribuida entre los escritorios de todos los empleados, en la que se destacaba de forma visual y humorística información clave sobre la iniciativa de liderazgo del cambio de Crowley y datos básicos de la investigación sobre gestión del cambio de Prosci.
• Una serie de seminarios web de microaprendizaje sobre temas básicos o intermedios de gestión del cambio, disponibles mensualmente para todos los empleados interesados.
• Una exposición de puertas abiertas de la Galería del Cambio para mostrar a todos los altos directivos y miembros de TI que participan en proyectos de cambio cómo son los resultados de la gestión del cambio.

Un componente clave del éxito del equipo de CL se debió al entusiasmo del equipo directivo de Crowley, que conocía el valor de la gestión del cambio y estaba deseoso de ayudar a comunicarlo a toda la organización. Una media de 200 personas asistieron a cada seminario web de microaprendizaje, y los equipos solicitaron "sesiones informativas sobre el cambio" para obtener más información y transmitir la visión general a sus grupos.

Aplicación de la gestión del cambio a iniciativas clave

La dirección y el equipo de gestión del cambio seleccionaron cuatro proyectos para su aplicación inicial del proceso en tres fases de Prosci. El objetivo era garantizar mejores resultados para estos proyectos clave imprescindibles y demostrar los beneficios tangibles de aplicar la gestión del cambio. Los cuatro proyectos eran de alto riesgo y también de alto impacto para la organización. Se trataba de

• Una gran transformación tecnológica para las operaciones de la terminal
• Una estrategia de gestión del capital humano
• La experiencia del usuario final en la adopción de nuevas tecnologías
• Una estrategia de crecimiento de la logística de línea

En conjunto, estas cuatro iniciativas afectaron a los 6.300 empleados de Crowley.

Formación en gestión del cambio

Con el objetivo de aumentar la capacidad general de cambio de Crowley, las personas que desempeñan funciones clave en toda la empresa participaron en una formación a medida sobre gestión del cambio. Los altos directivos de Crowley, los directores de TI, los gestores de proyectos y los líderes responsables de un cambio asistieron a programas de gestión del cambio basados en sus funciones. La Licencia Prosci permitió al equipo de CL adaptar el estilo y el lenguaje de la formación a los aspectos específicos de la cultura de Crowley.

En apoyo de los proyectos de alto riesgo e impacto en los que se aplicó la metodología de gestión del cambio a nivel de proyecto, el equipo de CL inició la formación formal de las personas afectadas por estos proyectos. Impartieron formación modular personalizada para gestores de personal, así como el taller de Prosci Delivering Project Results.

Apoyo a la comunidad de prácticas de liderazgo del cambio

El equipo de CL también invirtió en apoyar a los líderes del cambio formados en la organización. Los empleados completaron el Programa de Certificación en Gestión del Cambio de Prosci, de tres días de duración, mientras que otros 300 recibieron una versión condensada de la metodología basada en sus funciones específicas en la organización. Para apoyar a estos grupos, el equipo de gestión del cambio utiliza las redes sociales internas de Crowley como medio de participación y comunicación con este grupo y con toda la organización.

Resultados

Tan sólo un año después de iniciar su agresivo plan de cuatro años para implantar una capacidad de cambio organizativo, la dirección de Crowley y el equipo de CL superaron las expectativas:

• La satisfacción de los empleados con la gestión de las iniciativas de cambio pasó del 72% al 88%.
• Aumentó la puntuación de madurez del cambio organizativo de 1,8 a 3,0 (en una escala de 5 puntos) en un solo año.
• Consiguió que los altos directivos y los empleados de toda la organización aceptaran la capacidad de cambio.
• Ampliación de la aplicación de la gestión del cambio a otros cambios en toda la organización.
• Creación de una comunidad virtual de prácticas para los líderes del cambio de Crowley.

Aunque todos los proyectos están aún en curso, Crowley confía en que sus esfuerzos de liderazgo del cambio ayudarán a garantizar la obtención de resultados en cada una de las iniciativas estratégicas previstas y facilitarán a los empleados la adopción de los nuevos comportamientos críticos para el éxito. Estos éxitos permitirán a Crowley superar sus objetivos de madurez del cambio para convertirse en una organización más receptiva al cambio.