Compara 9 modelos de gestión del cambio

Elegir el modelo de gestión del cambio adecuado es clave para guiar a tu organización a través del cambio con éxito. Esto te ayudará a alcanzar los altos niveles de adopción que desean los líderes, para que puedas demostrar el retorno de la inversión (ROI) y otros importantes beneficios organizacionales.

Elegir el modelo que mejor se adapte a las necesidades específicas de tu organización requiere cierta reflexión. El cambio puede parecer sencillo, pero si no se gestiona bien, puedes provocar el descontento de los empleados y el fracaso de los proyectos.

Exploremos los modelos de gestión del cambio más comunes para que puedas encontrar el que mejor se adapte a sus necesidades. La elección correcta te ayudará a conseguir que la gente se sume a las nuevas iniciativas apoyándolos durante la transición.

Y lo que es más importante, la elección correcta ayudará a tu organización y a tus empleados a salir fortalecidos del cambio.

¿Qué es un modelo de gestión del cambio?

Un modelo de gestión del cambio es un marco utilizado para ayudar a las personas a adoptar y utilizar los cambios del proyecto en tu trabajo.

Modelos como el Modelo ^ADKAR® de Prosci, la Metodología Prosci, el Modelo de Cambio en 8 Pasos de Kotter y el Modelo de Gestión del Cambio de Lewin ofrecen formas de gestionar el cambio. Todos pretenden que la gestión del cambio tenga más éxito. Pero no todos son iguales.

Por qué son importantes los modelos de gestión del cambio

Las investigaciones de Prosci demuestran que los proyectos con una excelente gestión del cambio tienen 7 veces más probabilidades de éxito que aquellos con una gestión del cambio deficiente.

Esto es vital para:

• Cumplir los objetivos
• Maximizar el ROI
• Mantener los proyectos de gestión del cambio a tiempo y dentro del presupuesto

Los proyectos de cambio exigen mucho tiempo, recursos y tecnología. El uso de modelos y metodologías de gestión del cambio estructurados ayuda a las organizaciones a navegar por cambios complejos, impulsando el rendimiento y el éxito general.

Por ejemplo, AVANGRID se asoció con Prosci para mejorar sus métodos de gestión del cambio, desplegando con éxito una importante aplicación de red SAP para más de 4.000 empleados.

Velera construyó una práctica de gestión del cambio organizacional para apoyar a los empleados a través de un crecimiento significativo y adoptar la Metodología Prosci para construir un futuro preparado para el cambio.

Sumerjámonos en los modelos populares de gestión del cambio para determinar cuál puede guiar a tu empresa hacia una victoria similar.

El modelo de gestión del cambio adecuado para dirigir tu transformación

Antes de explorar los modelos, veamos cómo elegir el adecuado.

Piensa a qué tipo de cambio te enfrentas, cuál es la envergadura del proyecto y cómo es tu organización. A continuación, decide si necesitas un modelo que se centre en los cambios a nivel individual o en los cambios organizativos, o un modelo que pueda integrarse para lograr ambos con eficacia.

Elegir un modelo que se adapte bien a estos factores contribuirá a que el proceso de cambio sea más fluido y eficaz. Aquí tienes varios modelos para comparar, con sus pros y sus contras.

El modelo ADKAR de Prosci

1. Modelo ADKAR de Prosci

El Modelo ^ADKAR® de Prosci describe los cinco pilares esenciales para el éxito del cambio: Consciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad y Refuerzo. Estos son los elementos que una persona debe alcanzar para realizar un cambio. El modelo se centra en el cambio individual porque las organizaciones cambian de persona en persona.

El modelo ADKAR es popular y se centra en las personas. Es muy útil en proyectos en los que los comportamientos individuales marcan la diferencia entre el éxito y el fracaso, como cuando se necesita que las personas adopten y utilicen una tecnología ERP crítica o nuevos procesos administrativos.

Elementos clave:

• Consciencia consiste en ayudar a los afectados por el cambio a comprender las razones que lo justifican para que puedan adoptarlo.
• Desarrollar el deseo ayuda a las personas a apoyar activamente el cambio y a participar en el proceso de cambio.
• Desarrollar el conocimiento proporciona a las personas la información necesaria y la formación adecuada sobre cómo cambiar.
• Desarrollar la capacidad de las personas les ayuda a ir más allá de los conocimientos teóricos y a poner en práctica el cambio. Aquí es donde los individuos adoptan y utilizan el cambio de forma efectiva en sus funciones diarias.
• El refuerzo ayuda a las personas a mantener el cambio a largo plazo, evitando que vuelvan a los métodos de trabajo anteriores.

Ventajas:

• Se centra en ayudar a las personas a adoptar y utilizar el cambio con éxito.
• Sencillo y práctico
• Reconoce que las personas atraviesan estados de cambio: actual, de transición y futuro.
• Modelo flexible que admite cambios empresariales, personales, individuales y organizativos.
• Adaptable a muchos tipos de cambios, como la implementación de sistemas ERP, la adopción de herramientas de IA, la diversidad en el lugar de trabajo, los cambios normativos, etc.

Desventajas:

• A menudo se confunde con la Metodología Prosci para el cambio organizacional.
• Se escala con mayor eficacia para los cambios organizativos cuando se utiliza como parte de una metodología integral de gestión del cambio

2. Modelo de gestión del cambio de Lewin

El Modelo de Gestión del Cambio de Kurt Lewin presenta un enfoque sencillo del cambio organizativo, estructurado en tres fases: Descongelar, Cambiar y Recongelar. Este modelo de alto nivel hace hincapié en las fases de planificación y preparación del cambio, y en el apoyo a los empleados a lo largo de cada fase.

Elementos clave:

1. Descongelar - Reconocer la necesidad del cambio y preparar a la organización.
2. Cambiar - Llevar a cabo la fase de implantación del cambio
3. Refreeze - Consolidar el cambio en la cultura de la empresa

A favor

• Fácil de entender

Contras:

• Simplifica en exceso los cambios complejos
• Difícil de aplicar porque carece de estructura y herramientas
• No se centra en el cambio individual

3. Marco 7-S de McKinsey

El modelo 7S de McKinsey se centra en alinear siete elementos internos clave de una organización para gestionar el cambio con éxito, clasificándolos en "duros" y "blandos". Estos siete elementos se evalúan en función de su impacto mutuo para identificar las áreas de mejora. Aunque el modelo no incluye pasos ni prioriza los elementos, podría aplicarse junto con un enfoque integral de gestión del cambio organizativo, como la Metodología Prosci.

Elementos clave:

• Duro
  • Estrategia - Plan competitivo de la empresa
  • Estructura - Configuración de la organización
  • Sistemas - Operaciones diarias
• Suave
  • Valores compartidos - Valores fundamentales de la empresa
  • Habilidades - Capacidades de los empleados
  • Estilo - Enfoque de liderazgo
  • Personal - Capacidades de los empleados

A favor

• Marco analítico que puede utilizarse en muchos tipos de cambios.
• Puede ayudar a alinear la estrategia, la estructura y los sistemas de gestión del cambio con los valores de la organización.

Contras:

• Requiere una metodología completa de gestión del cambio y planes detallados para que sea viable durante la aplicación.
• No se centra en el apoyo a las personas a través del cambio.

El modelo de transición Bridges

4. El modelo de transición de Bridges

El Modelo de Transición de Bridges, creado por William Bridges, se centra en el viaje emocional individual durante el cambio organizacional. Establece una diferencia entre el cambio, el acontecimiento externo y la transición.

Elementos clave:

1. Terminar, Perder, Dejar Ir - Aceptar el final de lo que fue.
2. La Zona Neutral - Gestionar la incertidumbre entre lo viejo y lo nuevo.
3. Nuevo comienzo - Aceptar la nueva realidad.

A favor

• Útil para gestionar las respuestas emocionales y comprender los comportamientos que significan resistencia por parte de los empleados.
• Funciona con metodologías integrales de gestión del cambio.

Contras:

• Carece de aspectos prácticos de la aplicación de un cambio a nivel organizacional, como planes y evaluaciones.
• Se sabe que la "zona neutra" es un reto

5. Curva del cambio de Kubler-Ross

La curva del cambio de Kubler-Ross, de Elisabeth Kübler-Ross, adaptada de las etapas del duelo, ayuda a los equipos de cambio a comprender las respuestas emocionales durante el cambio organizativo. Resulta muy útil cuando se gestionan cambios con repercusiones profundas o negativas para los empleados, como despidos importantes o reestructuraciones organizativas extensas. Se sabe que los profesionales del cambio lo utilizan como herramienta complementaria de una metodología completa de gestión del cambio.

Etapas clave:

1. Negación - Resistencia inicial
2. Ira - Frustración ante el cambio
3. Negociación - Intento de evitar el cambio
4. Depresión - Darse cuenta de que el cambio es inevitable
5. Aceptación - Aceptar el cambio

Ventajas:

• Ofrece información sobre el viaje emocional.
• Ayuda a planificar el apoyo.
• Resulta útil cuando forma parte de una metodología y un enfoque globales de gestión del cambio.

Contras:

• No siempre es un proceso lineal de gestión del cambio.
• Las experiencias individuales varían.
• Carece de procesos y herramientas detallados para implementar cambios a gran escala en las organizaciones.

6. El modelo de cambio Burke-Litwin

El Modelo de Cambio Burke-Litwin combina aspectos organizacionales internos con influencias externas. El modelo es un marco de diagnóstico que permite evaluar los cambios organizativos en función de 12 factores interconectados que influyen colectivamente en la dinámica organizacional.

Elementos clave:

1. Entorno externo - Influencias externas, como las tendencias del mercado y la normativa.
2. Misión y estrategia - El propósito y el plan detallado de gestión del cambio para alcanzar los objetivos.
3. Liderazgo - Cómo los líderes empresariales guían y motivan a la organización.
4. Cultura organizativa - Valores y normas compartidos.
5. Estructura - Disposición de funciones y responsabilidades.
6. Prácticas de gestión - Métodos utilizados para organizar y controlar los recursos.
7. Sistemas - Procedimientos y procesos de apoyo a las operaciones.
8. Clima de la unidad de trabajo - Entorno del equipo o departamento.
9. Tareas y habilidades individuales - Cómo se alinean los requisitos del puesto con las habilidades.
10. Necesidades y valores individuales - Motivaciones personales que afectan al compromiso.
11. Motivación - Impulso de los empleados para alcanzar objetivos.
12. Rendimiento - Resultados medidos de las actividades organizativas en relación con los objetivos.

Pros:

• Visión holística de la dinámica organizativa y su impacto en el cambio.
• Útil para comprender los impactos interconectados del cambio organizativo.

Contras:

• El modelo carece de recursos exhaustivos, herramientas de gestión del cambio y estructura que permitan su aplicación.
• Evaluación organizativa amplia que no se centra en los individuos.

7. El Modelo Ágil de Gestión del Cambio

El Modelo Ágil de Gestión del Cambio, inspirado en las metodologías ágiles habituales en el desarrollo de software, hace hincapié en la importancia de la adaptabilidad y las respuestas rápidas a los cambios en evolución. Es un enfoque estratégico que aboga por el progreso incremental.

Estrategias clave:

1. Adaptabilidad ágil - Actualizar periódicamente los planes del proyecto para dotarlo de flexibilidad.
2. Minimizar la sobreplanificación: centrarse en las necesidades inmediatas para mantener la adaptabilidad.
3. Compromiso de colaboración - Involucrar a las partes interesadas para que cooperen.
4. Procesos de cambio racionalizados - Implementar procesos de cambio rápidos y eficaces.
5. Cultura positiva ante el cambio - Considerar los cambios como oportunidades de crecimiento.
6. Rutinas coherentes - Mantener procesos claros, rutinarios y ágiles.

A favor

• Mejora la adaptabilidad
• Fomenta el trabajo en equipo
• Receptivo a los comentarios de los empleados

Contras:

• Requiere una sólida gestión de procesos, depende de una dinámica de equipo eficaz
• Ofrece pocos detalles sobre cómo aplicar el modelo de gestión del cambio
• No se centra en el cambio individual
  

Modelo de cambio en 8 pasos de Kotter

8. Modelo de cambio en 8 etapas de Kotter

El modelo de cambio en 8 pasos de John Kotter ofrece un enfoque conceptual para gestionar el cambio organizativo. Es un modelo descendente diseñado para crear urgencia y generar impulso en las organizaciones.

Pasos clave:

• Crear un sentido de urgencia - Estimular una necesidad imperiosa de cambio.
• Crear una coalición orientadora - Reunir a defensores influyentes.
• Formar una visión estratégica - Aclarar la situación futura.
• Reclutar un ejército de voluntarios - Obtener ayuda de quienes desean contribuir.
• Facilitar la acción eliminando barreras - Eliminar los obstáculos al progreso.
• Generar victorias a corto plazo - Lograr y celebrar los primeros éxitos.
• Mantener la aceleración - Reforzar el cambio mediante la mejora continua.
• Instaurar el cambio - Reforzar los nuevos comportamientos hasta que sustituyan a los viejos hábitos.

A favor

• Ofrece pasos de alto nivel para los líderes
• Un enfoque descendente que impulsa el cambio desde la perspectiva del liderazgo

Contras:

• Percibe el cambio como un acontecimiento singular con un principio y un final definidos, lo que contradice la naturaleza continua del cambio en los entornos modernos e inciertos.
• Ignora a los líderes informales, como los gestores de personal y los propios empleados, lo que conduce a la desilusión de los empleados y a que se sientan excluidos del proceso de cambio.
• Carece de herramientas y evaluaciones prácticas para la aplicación.
• No aborda el cambio individual

9. La metodología Prosci

La Metodología Prosci es un enfoque estructurado, adaptable y repetible que aprovecha el poder del lado humano del cambio. Con el Modelo ADKAR para el cambio individual como núcleo, la Metodología Prosci es el enfoque más completo de todos los comparados aquí. Comprende:

• Modelo ADKAR de Prosci: permite el éxito del cambio individual a través de cinco elementos básicos: Consciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo.
• Proceso de 3 fases de Prosci: enfoque detallado que guía a los gestores del cambio a través de los pasos necesarios para escalar con éxito el cambio individual a nivel organizativo.
• Modelo del Triángulo del Cambio de Prosci (PCT) - Marco que permite evaluar y abordar los aspectos críticos de cualquier cambio organizacional: Liderazgo/Patrocinio, Gestión de Proyectos, Gestión del Cambio y Éxito.

Ventajas:

• Se basa en 25 años de investigación y ofrece una base sólida para la gestión del cambio.
• Percibe el cambio como un proceso, no como un acontecimiento.
• Incluye herramientas y recursos sólidos como la Evaluación ADKAR y los 10 Aspectos del Impacto del Cambio para evaluar y apoyar los cambios individuales, organizativos y empresariales.
• Suficientemente flexible como para incorporar otros modelos según convenga, como la curva de cambio de Kübler Ross, Agile y enfoques de gestión del cambio organizativo a medida.
• Hace hincapié en las personas y en el lado humano del cambio, garantizando que su personal esté preparado, equipado y respaldado para el éxito.

Contras

• Puede que no sea necesaria una metodología exhaustiva para cambios básicos a pequeña escala cuando sea suficiente un enfoque simplificado
• Es más eficaz cuando la aplican profesionales de la gestión del cambio

El enfoque integral de la Metodología Prosci permite alcanzar el éxito en todos los aspectos clave del cambio individual y organizativo. Se ha diseñado expresamente para ayudar a las organizaciones a preparar, equipar y apoyar a las personas en sus procesos de gestión del cambio.

En lugar de impulsar el cambio con directivas de arriba hacia abajo y enfoques incompletos, la Metodología Prosci equipa a las empresas para tejer la gestión del cambio en el tejido de una organización, construyendo capacidades y competencias de cambio a lo largo del tiempo. Es el cambio lo que hace más fuerte a tu organización.

Elegir el modelo de gestión del cambio adecuado para el éxito

Te hemos mostrado una serie de modelos de gestión del cambio, desde el modelo ADKAR de Prosci hasta Agile, que ofrecen enfoques y perspectivas únicos sobre el cambio. Todos ellos destacan la necesidad de adaptabilidad, de implicar a las partes interesadas y de integrar sin problemas las nuevas prácticas, pero muchos ignoran aspectos del cambio relacionados con las personas que pueden ser decisivos para el éxito.

Tanto si necesitas un modelo de gestión del cambio para pequeños cambios como para iniciativas complejas y globales, el mejor modelo para tu organización impulsará el éxito apoyando a su personal. Lo sabemos porque conocemos el cambio. Las investigaciones demuestran claramente que una transformación centrada en las personas mejora tus posibilidades de éxito, porque las organizaciones sólo cambian cuando lo hacen las personas. Eso es el cambio bien hecho.