Liderazgo del cambio: Cómo impulsar el cambio como un líder

El cambio es inevitable, pero la transformación positiva empieza por un buen liderazgo. Las organizaciones prosperan o fracasan en función de su capacidad de adaptación. Y guiar a los profesionales a través del cambio con éxito requiere los recursos adecuados y un liderazgo del cambio competente.

Liderazgo eficaz del cambio

Dominar el liderazgo del cambio es imprescindible para los líderes que dirigen las transformaciones a nivel empresarial. El cambio constante es caótico, pero un liderazgo fuerte puede ser una experiencia positiva.

Los estudios hablan por sí solos.

El informe de Prosci Best Practices in Change Management revela que un liderazgo fuerte para gestionar la dimensión humana del cambio es uno de los factores que más contribuyen al éxito organizativo. Sin embargo, pocos directivos se sienten plenamente capacitados para guiar a sus empleados a través del proceso de cambio.

Correlación entre la gestión eficaz del cambio y el éxito

Aquí hablaremos del papel crucial, pero a menudo ignorado, del liderazgo del cambio. Compartiremos ideas útiles y proporcionaremos marcos que le permitirán convertirse en un líder del cambio de éxito. Puede utilizar estos conocimientos para acortar significativamente su curva de aprendizaje y convertirse en un líder de cambio eficaz y en un catalizador para su organización.

¿Qué es el liderazgo del cambio en el cambio organizacional?

Los ejecutivos y altos directivos suelen actuar como patrocinadores principales del cambio. Los patrocinadores principales son los que inician el cambio y garantizan su aplicación con éxito. Estos patrocinadores impulsarán el cambio, asignarán recursos y darán el ejemplo.

En el caso de cambios de gran alcance, un patrocinador principal puede implicar a otros líderes para que ayuden a implementar el cambio en toda la organización. Conozcamos a los actores clave que coreografían el cambio en una organización:

• Los profesionales del cambio y los gestores de proyectos diseñan la transición entre bastidores, planificando y preparando el escenario.
• Los patrocinadores y los gestores de personal lideran el cambio en primera línea, interactuando directamente con los empleados, guiándoles y apoyándoles durante la transición y minimizando las interrupciones.

El grado de patrocinio necesario varía en función del nivel de riesgo del cambio. Los cambios de alto riesgo, como las fusiones y adquisiciones, requieren que los altos ejecutivos sean los principales patrocinadores, mientras que los directivos de nivel superior o medio suelen gestionar los riesgos menores. Los líderes deben destacar en su papel de liderazgo del cambio para garantizar el éxito del cambio y, al mismo tiempo, inspirar a los empleados sobre los cambios que se están produciendo.

Teniendo en cuenta los retos que conlleva el cambio, no puedes hacerlo solo. Pero con el enfoque y las herramientas adecuadas, puedes dominar el liderazgo del cambio para mejorar la adaptabilidad y resistencia de tu organización.

Liderazgo del cambio frente a gestión del cambio

El liderazgo del cambio y la gestión del cambio son socios cruciales a la hora de guiar el cambio organizativo, pero ambos presentan sutiles diferencias:

• La gestión del cambio se centra en procesos estructurados y en cómo ayudar a las personas a adoptar y utilizar los cambios implementados. Implica que los profesionales del cambio, los gestores de proyectos y los gestores de personal trabajen sistemáticamente para implicar a los empleados y guiarles a través de nuevos flujos de trabajo y comportamientos.
• El liderazgo del cambio gira en torno al liderazgo visionario y la inteligencia emocional. Enciende un cambio cultural e impulsa a la organización hacia su nueva visión. Esto requiere la participación activa de los patrocinadores principales y de otros patrocinadores que desempeñan un papel fundamental en el apoyo al cambio. Por ejemplo, durante una fusión, el Consejero Delegado y los altos directivos debaten abiertamente las preocupaciones de los empleados y las ventajas de unir fuerzas con otra empresa. Para conseguir la aceptación y el compromiso necesarios para el éxito, escuchan las preocupaciones de los empleados, comparten la información con claridad y ajustan los planes para mantener a todos a bordo y centrados en que la fusión funcione. Este enfoque ayuda a que todos se sientan comprendidos y les motiva a participar activamente en la transición.

Los líderes impulsan el liderazgo del cambio participando activamente, creando coaliciones de patrocinio y comunicándose directamente con los trabajadores para asegurarse de que el cambio se entiende y se adopta a todos los niveles.

Los patrocinadores principales colaboran estrechamente con otros patrocinadores, profesionales del cambio, gestores de proyectos y gestores de personal. Este equipo aúna la gestión estructurada del cambio con el poder motivador del liderazgo del cambio.

Juntos, implantan el cambio y lo arraigan profundamente en la organización. Esta integración crea una cultura organizativa adaptable y resistente.

¿Cuál es el papel de los líderes en gestión del cambio?

Según la Metodología Prosci, estas son las funciones básicas que contribuyen al éxito de la gestión del cambio:

Los patrocinadores suelen ser altos ejecutivos o líderes que autorizan el cambio y son responsables del mismo. Desempeñan el ABC crítico del patrocinio:

• Participación activay visible
• Creación de una coalición
• Comunicar el apoyo al cambio

Además de los patrocinadores principales, las coaliciones de patrocinadores hacen que los esfuerzos de cambio funcionen mejor. Lo hacen apoyando plenamente el cambio en sus áreas de la organización, debatiéndolo con claridad y asegurándose de que encaja bien en la cultura de la empresa. Además de apoyar el desarrollo del liderazgo del cambio en los líderes, las coaliciones permiten a las organizaciones conseguir que la gente se sume al cambio, comprendiendo al mismo tiempo sus sentimientos.

Partiendo de esta base:

Los profesionales del cambio trabajan entre bastidores. Una planificación inteligente y una coordinación eficaz de las actividades contribuyen a que el cambio se desarrolle sin contratiempos. También ayudan a los demás a prepararse para el cambio. Además de desarrollar la estrategia y los planes de gestión del cambio, los profesionales del cambio preparan y entrenan a los patrocinadores y a los gestores de personal para que desempeñen sus funciones durante el cambio.

Los gestores de proyectos se ocupan de los aspectos técnicos del cambio, como garantizar que los nuevos sistemas o actualizaciones se hagan correctamente. Si una empresa va a adquirir nuevos sistemas informáticos, un gestor de proyectos se asegurará de que todo, desde la instalación del nuevo software hasta la formación del personal, esté bien planificado y ayude a la empresa a trabajar mejor.

Los gestores de personas son los supervisores que se ocupan de los empleados día a día y les ayudan a superar los cambios. Son los que se aseguran de que sus equipos entienden el cambio y se ocupan de cualquier problema que surja, utilizando sus habilidades para comunicar, conectar, apoyar, manejar la resistencia y guiar a su organización.

Los empleados son los destinatarios o usuarios finales. Su compromiso y voluntad de adoptar nuevas formas de trabajar son cruciales para el éxito del cambio.

Es importante diferenciar las funciones de los patrocinadores y los gestores de personas para que todo quede claro.

En algunos casos, los gestores de personas pueden ser también altos directivos, sobre todo en organizaciones más pequeñas, donde tienen que desempeñar funciones tanto estratégicas como tácticas en la gestión del cambio.

Funciones básicas en la gestión del cambio

¿Por qué es importante la gestión del cambio en el liderazgo?

Las empresas modernas exigen una gestión eficaz del cambio y la integran en el desarrollo del liderazgo. El papel de los ejecutivos y altos directivos como principales promotores del cambio es fundamental. Como defensores de las nuevas iniciativas, aportan recursos vitales y credibilidad para garantizar que el cambio tenga éxito y esté alineado con los objetivos de la organización.

Los estudios de Prosci muestran sistemáticamente que el patrocinio activo y visible es uno de los factores que más contribuyen al éxito de las iniciativas de cambio.

Por el contrario, la ausencia de un patrocinio eficaz es uno de los mayores obstáculos, ya que dificulta el progreso y estimula la resistencia. Algunos de los riesgos de una mala gestión del cambio son el fracaso o los retrasos de los proyectos, los excesos presupuestarios, la reducción de la calidad del trabajo, el abandono de los empleados, etc.

Correlación de la eficacia del patrocinador con el cumplimiento de los objetivos

El ABC del patrocinio eficaz durante las iniciativas de cambio

Según la investigación de Prosci sobre Mejores Prácticas en la Gestión del Cambio, los patrocinadores ejecutivos deben cumplir las siguientes funciones:

• Participación activa y visible - La actividad más frecuentemente citada para los patrocinadores principales es su participación activa y visible a lo largo de un proyecto.
• Creación de una coalición de patrocinio - Un patrocinador principal debe liderar la formación de una sólida coalición de patrocinadores. Esto implica movilizar a otros líderes y partes interesadas clave para que apoyen y legitimen el cambio en toda la organización.
• Comunicar el apoyo y promover el cambio - Los altos directivos son cruciales para transmitir las razones empresariales del cambio, subrayar su importancia y abordar los riesgos de no adaptarse. Su compromiso directo con los empleados ayuda a establecer prioridades y a mejorar el liderazgo del cambio.

Empezar pronto como líderes del cambio

Los estudios de Prosci demuestran que los líderes que inician las iniciativas de gestión del cambio en las primeras fases de un proyecto pueden mejorar significativamente los resultados. La implicación de la alta dirección y la experiencia previa en gestión del cambio son fundamentales en este inicio temprano.

Correlación entre el momento de inicio de la gestión del cambio y el cumplimiento o superación de los objetivos del proyecto

La investigación de Prosci ha demostrado sistemáticamente que existe una correlación directa entre el momento en que se inicia la gestión del cambio en un proyecto y el éxito del mismo:

• El 97% de los participantes en el estudio recomendaron iniciar la gestión del cambio durante las fases de inicio o planificación de un proyecto.
• Los proyectos que iniciaron la gestión del cambio en la fase inicial tuvieron más éxito: el 47% de los participantes afirmaron que sus proyectos alcanzaron o superaron los objetivos.
• Sólo el 29% de los participantes que iniciaron la gestión del cambio en la fase de cierre declararon haber alcanzado o superado los objetivos del proyecto.

Comunicar eficazmente y priorizar a los empleados durante el cambio

La prioridad de la empresa es apoyar a los miembros del equipo durante los retos inesperados. Cultivar una cultura organizativa resistente con una comunicación clara y transparente sobre quién se ve afectado y en qué grado es primordial.

El estudio Best Practices in Change Management - 12th Edition de Prosci revela que los empleados valoran los mensajes sobre el cambio procedentes de dos figuras clave, a saber, sus supervisores directos y los altos directivos. Los supervisores son los preferidos para obtener detalles sobre las repercusiones personales de un cambio. Los ejecutivos y altos directivos son los remitentes preferidos para los mensajes sobre las repercusiones relacionadas con la empresa. Esto subraya la importancia de una comunicación de liderazgo diversa y adaptada al cambio.

Remitentes preferidos de los mensajes

Considera los riesgos de un cambio mal gestionado

El costo de un cambio mal gestionado puede ser desastroso, desde retrasos en los proyectos y excesos presupuestarios hasta la reducción de la moral de los empleados y el declive general de la organización.

Riesgos de un cambio mal gestionado

Estrategias para liderar con éxito el cambio

El liderazgo del cambio empresarial eficaz adopta un enfoque integral, alineado con los objetivos empresariales para fomentar la agilidad organizativa.

A continuación, analizaremos cinco estrategias clave para liderar el cambio y las explicaremos utilizando como ejemplo un hospital inventado, Health Able. Este hospital utiliza un nuevo sistema electrónico para conservar los historiales de los pacientes con el fin de que la atención sea mejor y más eficiente.

1. Alinearel cambio con la estrategia empresarial - Alinear las iniciativas de cambio con objetivos empresariales más amplios garantiza que los cambios contribuyan a los objetivos a largo plazo de la organización. Los patrocinadores principales dan credibilidad a los cambios impulsándolos desde arriba.
   
   Ejemplo: El director médico se asegura de que la implantación de la historia clínica electrónica (HCE) respalde el objetivo del hospital de mejorar la privacidad del paciente y la calidad de la atención.
   
   
2. Fomentar la adaptabilidad: crear una cultura adaptable implica animar a los empleados a estar abiertos al cambio. Este cambio cultural necesita el apoyo de toda la organización, de modo que las distintas funciones -desde los directivos hasta los empleados de primera línea- colaboren en la aceptación y aplicación del cambio.
   
   Ejemplo: Hacer partícipes a los empleados del cambio aumenta su compromiso con él porque se sienten en cierto modo propietarios. Las sesiones de formación periódicas garantizan que todos los miembros de la plantilla estén preparados para adoptar y utilizar el nuevo sistema en su trabajo diario.
   
   
3. Invertir en el desarrollo de los empleados - El desarrollo de las capacidades de los empleados es un paso crucial en la preparación para el cambio. Las empresas que invierten en el desarrollo de sus empleados demuestran su compromiso con el crecimiento.
   
   Ejemplo: Health Able ofrece amplios programas de formación para ayudar a los empleados a utilizar el sistema EHR de forma eficaz. Las oportunidades de formación continua mantienen al personal al día sobre las mejores prácticas y las nuevas funciones.
   
   
4. Liderar con el ejemplo - Establecer un tono de cambio a través del comportamiento, el compromiso y la implicación para ser un poderoso modelo a seguir para el resto de la organización.
   
   Ejemplo: La dirección del hospital se compromete activamente con el sistema de HCE y anima al personal a aceptar el cambio.
   
   
5. Fomentar una comunicación abierta y bidireccional - Comunicar la visión y los fundamentos del cambio y ofrecer una plataforma para la retroalimentación y el debate.
   
   Las reuniones periódicas del ayuntamiento y las sesiones de opinión abordan las preocupaciones del personal y recogen sus opiniones sobre la implantación de la HCE. Una plataforma en línea permite al personal enviar preguntas y sugerencias, fomentando la transparencia y el diálogo.

Juntas, estas estrategias abordan las múltiples dimensiones del cambio, desde la alineación estratégica y la cultura hasta la comunicación y las capacidades. Desplegadas en profundidad en toda la organización, pueden capacitar a las empresas para navegar por el cambio con agilidad, lo que conduce a resultados empresariales sostenibles.

¿Cómo gestionan el cambio los buenos líderes?

Los buenos líderes gestionan el cambio combinando la supervisión estratégica y el compromiso empático.

Un ejemplo clave es la expansión global de Prosci bajo la dirección de su Chief Global Officer, Mark Dorsett. He aquí algunas lecciones que podemos aprender del liderazgo de Dorsett:

Un liderazgo eficaz requiere un patrocinio ejecutivo activo y visible.

• Va más allá de la toma de decisiones y el control presupuestario
• Es crucial para el éxito de los esfuerzos de expansión global

La eliminación de las barreras al cambio requiere un enfoque de liderazgo estratégico.

• Interacciones directas e individuales con los líderes del país y del mercado.
• Crea un fuerte sentido de la conexión y abre canales de comunicación.

Las funciones de liderazgo se centran en el ABC del patrocinio

• Se centra en eliminar las barreras jerárquicas
• Fomenta el diálogo abierto para afrontar los nuevos retos del mercado y las integraciones culturales.

¿Cuál es el papel de los gestores de personas en la gestión del cambio?

Los gestores de personas son el principal vínculo entre la iniciativa de cambio y los empleados de primera línea. Prosperan con procesos estructurados como el Modelo ADKAR® de Prosci, que significa Consciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad y Refuerzo.

Los gestores de personas son cruciales para aplicar eficazmente las cinco funciones del CLARC:

1. Comunicador: en consonancia con la fase de consciencia, los gestores de personas informan a sus equipos sobre el cambio, respondiendo a preguntas como "¿Qué gano yo con esto?" y "¿Por qué debería participar?".
2. Enlace - En la fase de refuerzo y a lo largo de todo el cambio, los gestores actúan como conectores entre el equipo del proyecto y los empleados, garantizando un bucle de retroalimentación que apoya y sostiene el cambio.
3. Defensor - En correspondencia con la etapa de Deseo, construyen un entorno de apoyo, animando a su organización a adoptar el cambio.
4. Gestor de la resistencia - Esta función contribuye a las etapas de Deseo y Refuerzo identificando y mitigando la resistencia, abordando proactivamente los obstáculos y las preocupaciones.
5. Entrenador - Centrado en las fases de Conocimiento y Habilidad, el directivo proporciona orientación, formación y apoyo, permitiendo a los empleados adquirir las habilidades necesarias para el cambio.
   
   
   

El Modelo ADKAR de Prosci

Muchas organizaciones se quedan cortas a la hora de preparar a los gestores de personas para estas funciones. Los profesionales del cambio deben asegurarse de que los gestores de personas entienden sus responsabilidades y se preparan con las habilidades y herramientas necesarias.

Proceso de Gestión del Cambio de Prosci para Gerentes y Supervisores

Nivelar las habilidades de liderazgo del cambio y seguir adelante

Guiar a las personas a través del cambio, promoviendo al mismo tiempo la adaptabilidad, es clave para el éxito del liderazgo del cambio. Los vínculos entre el liderazgo eficaz del cambio, la visión estratégica y el éxito organizativo son claros e innegables. Al cultivar la agilidad, la transparencia y el compromiso feroz, puede empoderar a los empleados para que adopten las iniciativas de cambio en tu organización.