Metodología Prosci

La Metodología Prosci se basa en las lecciones colectivas aprendidas por quienes implementan el cambio en todo el mundo. Durante más de dos décadas, los líderes de cambio, los equipos de cambio y otras partes interesadas clave han reflexionado sobre lo que funcionó, lo que no funcionó y lo que harían de manera diferente en su próximo proyecto o iniciativa de cambio. Con base en esta investigación continua, Prosci desarrolló una metodología holística y fácil de usar incluyendo un proceso, herramientas y evaluaciones que tu puedes aplicar a proyectos mientras desarrollas tus habilidades individuales y organizacionales para la gestión del cambio.

Metodología de gestión del cambio

Originalmente introducida en 2002, la Metodología Prosci fue actualizada en 2021 para permitir un mayor éxito a los profesionales del cambio. Hoy en día, los profesionales de todo el mundo están de acuerdo en que la metodología actualizada hace que la aplicación de la gestión del cambio sea aún más eficaz, procesable y accesible.

La Metodología Prosci es un enfoque estructurado, adaptable y repetible para habilitar el lado humano del cambio y obtener resultados organizativos. Los profesionales del cambio aplican la Metodología Prosci para crear estrategias y planes de gestión del cambio que aumentan la adopción y el uso en sus proyectos e iniciativas de cambio críticos.

La Metodología Prosci tiene alcance global, pone a las personas en el centro del cambio exitoso y comprende tres componentes clave:

• Modelo del Triángulo del Cambio de Prosci (PCT ) - Un marco que describe los cuatro aspectos críticos de cualquier cambio organizacional exitoso.
• Proceso de 3 fases de Prosci - El vínculo crítico entre el cambio individual y la gestión del cambio organizativo.
• Modelo ^ADKAR® deProsci - Un modelo para el cambio individual.

Modelo del Triángulo del Cambio de Prosci (PCT)

Cambiamos por una razón. El Modelo PCT ayuda a aclarar la razón estableciendo los elementos críticos para el éxito y proporcionando una forma de evaluar la salud del proyecto a lo largo de su ciclo de vida.

El Modelo PCT es un marco sencillo pero potente que muestra los cuatro aspectos críticos del éxito de cualquier esfuerzo de cambio: éxito, liderazgo/patrocinio, gestión del proyecto y gestión del cambio.

El éxito está en el centro del modelo, y los otros tres aspectos en las esquinas:

• El éxito representa el propósito de una iniciativa o proyecto.
• El liderazgo/patrocinio representa la estrategia y dirección de una iniciativa o proyecto.
• La gestión de proyectos representa el aspecto técnico de una iniciativa o proyecto.
• La gestión del cambio representa el aspecto humano de una iniciativa o proyecto.

Es fundamental comenzar cualquier iniciativa de cambio con una definición clara y alineada del éxito. Esto garantiza que todos trabajen para alcanzar la misma meta.

Los lados del triángulo conectan las esquinas, representando cómo las tres esquinas trabajan con las otras disciplinas. La gestión de proyectos trabaja con el liderazgo/patrocinio en las decisiones de liderazgo que deben tomarse. La gestión del cambio trabaja con la dirección/patrocinio en las acciones de liderazgo que deben emprender. Y la gestión del cambio trabaja con la gestión de proyectos para crear un enfoque integrado de la iniciativa de cambio.

Modelo ADKAR de Prosci

Las organizaciones no cambian, los individuos sí. Independientemente de la envergadura del proyecto que se esté llevando a cabo, el éxito del mismo depende en última instancia de que cada empleado haga su trabajo de forma diferente, multiplicado por todos los empleados afectados por el cambio. Una gestión eficaz del cambio requiere comprender y apreciar cómo una persona realiza un cambio con éxito. Sin una perspectiva individual, nos quedamos con actividades pero sin una idea del objetivo o el resultado que intentamos alcanzar.

El modelo de cambio individual de Prosci se denomina Modelo ADKAR de Prosci. ADKAR es el acrónimo de Awareness (consciencia), Desire (deseo), Knowledge (conocimiento), Ability (capacidad) y Reinforcement (refuerzo), es decir, los elementos por los que debe pasar una persona para lograr un cambio satisfactorio:

El Modelo ADKAR describe el éxito del cambio a nivel individual. Cuando una organización emprende un proyecto o una iniciativa, el cambio sólo se produce cuando los empleados que deben hacer su trabajo de forma diferente pueden decir con confianza: "Tengo la Consciencia, el Deseo, el Conocimiento, la Habilidad y el Refuerzo necesarios para hacer realidad este cambio".

Dado que esboza los objetivos o resultados de un cambio exitoso, nuestro Modelo ADKAR es un marco eficaz para:

• Planificar actividades de gestión del cambio
• Diagnosticar carencias
• Desarrollar acciones correctivas
• Apoyar a directivos y supervisores

Proceso de 3 fases de Prosci

Aunque el cambio se produce persona a persona, utilizamos procesos y herramientas que facilitan este cambio en todos los grupos y organizaciones. Creado para los esfuerzos de cambio organizacional, el Proceso de 3 Fases de Prosci es un enfoque estructurado, adaptable y repetible para gestionar el lado humano del cambio. Sirve de vínculo fundamental entre la gestión del cambio individual y el cambio organizativo, y permite a los profesionales ampliar las actividades de gestión del cambio según sea necesario para ayudar a las personas afectadas por el cambio a superar sus transiciones ADKAR.

Fase 1 - Preparación

El propósito de la Fase 1 - Preparar el Enfoque es posicionar el cambio para el éxito mediante el desarrollo de una estrategia de gestión del cambio personalizada y escalada con el patrocinio y el compromiso necesarios. El resultado es una estrategia de gestión del cambio.

Durante la Fase 1 - Enfoque Preparatorio, los profesionales del cambio trabajan en tres etapas: Definir el éxito, Definir el impacto y Definir el enfoque. Su objetivo es encontrar respuestas a tres preguntas importantes:

• ¿Qué queremos conseguir?
• ¿Quién tiene que hacer su trabajo de forma diferente y cómo?
• ¿Qué se necesita para lograr el éxito?

Fase 2 - Gestionar el cambio

El propósito de la Fase 2 - Gestionar el cambio es lograr la adopción y el uso del cambio mediante la creación y aplicación de un plan o planes que harán avanzar a los individuos y a la organización a través de las transiciones ADKAR. El producto final es un Plan Maestro de Gestión del Cambio.

Fase 2 - Gestionar el cambio es la más larga de las tres fases porque es en ella donde los profesionales pasan la mayor parte de su tiempo preparando, equipando y apoyando a las personas a través de sus viajes ADKAR. Durante esta fase, los equipos de cambio trabajan a través de acciones en tres etapas iterativas: Planificar y Actuar, Hacer un Seguimiento del Rendimiento y Adaptar las Acciones. El objetivo es comprender las respuestas a estas preguntas:

• ¿Qué haremos para preparar, equipar y apoyar a las personas?
• ¿Cómo lo estamos haciendo?
• ¿Qué ajustes debemos hacer?

Fase 3 - Mantener los resultados

El objetivo de la Fase 3 - Mantener los resultados es hacer realidad el valor del cambio garantizando que se adopta y que la organización está comprometida y preparada para mantener el cambio. El resultado es el Cierre de la Gestión del Cambio.

Durante la Fase 3 - Mantener resultados, los equipos de cambio trabajan en tres etapas: Revisar el rendimiento, Activar la sostenibilidad y Transferir la propiedad. Su objetivo es responder a las siguientes preguntas.

• ¿Dónde estamos ahora?
• ¿Qué hace falta para que el cambio se mantenga?
• ¿Quién asumirá la propiedad y mantendrá los resultados?

Las personas en el centro del éxito del cambio

La Metodología Prosci puede adaptarse a todo tipo de iniciativas de cambio en las que los resultados dependen de la adopción y el uso, así como a diversos enfoques de desarrollo. Dado que se basa en ayudar a las personas a través de sus viajes individuales ADKAR, la Metodología Prosci también se puede escalar para cambios de cualquier tamaño y complejidad. Y dado que incluye el Proceso de 3 Fases de Prosci, la Metodología Prosci equipa a los profesionales con un proceso orientado al rendimiento y a un propósito concreto para lograr la adopción y el uso, y obtener resultados satisfactorios del cambio.