Como as organizações líderes se preparam para a mudança constante

Atualmente, uma organização de médio porte enfrenta cinco ou mais grandes transformações por ano. Implementações de IA, revisões digitais, iniciativas de reestruturação e fusões e aquisições ocorrem em um ritmo implacável. Em muitas empresas de grande porte, cada departamento ou equipe costuma lidar com essas mudanças de forma diferente. A TI usa uma metodologia para a implementação de sistemas, o RH aplica outra abordagem para a reestruturação organizacional e as operações seguem outro processo para mudanças no fluxo de trabalho.

As organizações que passam por transformações bem-sucedidas e contínuas reconhecem que seguem uma abordagem unificada, e não a improvisação departamental. Em vez de permitir que cada equipe reinvente o gestão de mudanças, elas estão construindo uma "força de mudança" sistemática que cria consistência e força em cada transformação.

A necessidade de um processo de mudança padronizado

O desafio não é que as organizações não gerenciem as mudanças, mas sim que elas as gerenciam de forma inconsistente. Nas grandes empresas, os departamentos geralmente desenvolvem sua própria abordagem de gestão de mudanças. Isso cria uma execução fragmentada, metodologias conflitantes e colaboradores que experimentam a mudança de forma diferente, dependendo da equipe que está liderando a iniciativa.

Essa abordagem departamental cria problemas previsíveis. As equipes não conseguem aproveitar os sucessos umas das outras porque estão usando estruturas diferentes. Os colaboradores ficam confusos quando os processos de mudança variam entre os projetos. As melhores práticas permanecem isoladas em departamentos individuais em vez de se espalharem pela organização.

As organizações que criam uma capacidade de mudança unificada seguem um caminho diferente. Elas estabelecem sistemas centralizados e metodologias padronizadas que criam consistência em todas as transformações. Essa abordagem sistemática torna cada mudança subsequente mais rápida, suave e bem-sucedida porque as pessoas sabem o que esperar e como contribuir, independentemente do departamento que esteja liderando o esforço.

O que realmente significa "força de mudança"?

Desenvolver a força da mudança exige mais do que a abordagem padrão de designar um gerente de mudanças, criar um plano de comunicação e esperar pelo melhor. A verdadeira capacidade de mudança organizacional se baseia em três pilares fundamentais:

Linguagem comum

Quando cada departamento usa terminologias e estruturas diferentes, a confusão é inevitável. Os colaboradores que se deslocam entre projetos precisam reaprender como a mudança funciona a cada vez. Uma linguagem comum resolve esse problema, fornecendo a todos o mesmo vocabulário de mudança e metodologias comprovadas a serem seguidas. A OTIP demonstra esse impacto. Ao implementar o Modelo ADKAR como sua abordagem padrão, eles permitiram que todos os 900 colaboradores desenvolvessem habilidades de mudança consistentes, alcançando uma pontuação média de avaliação de 4,5 em toda a organização.

Capacidade distribuída

A liderança em mudanças não pode ser exercida apenas por especialistas. Os gerentes de pessoal precisam saber como orientar as equipes durante as transições. Os executivos devem entender suas funções críticas de patrocínio. Os colaboradores da linha de frente devem participar ativamente, em vez de resistir passivamente. Quando há capacidade em todos os níveis, todos estão preparados para cumprir suas funções exclusivas e, como resultado, permitem que a equipe de mudança desempenhe com êxito sua função.

Abordagem sistemática

As organizações que desenvolvem a força da mudança não reinventam sua abordagem a cada iniciativa. Em vez disso, elas aplicam metodologias consistentes e comprovadas que melhoram com a prática. Cada transformação se baseia na última, criando efeitos de aprendizado compostos em toda a empresa.

A transformação não se trata apenas de estrutura e processos, mas fundamentalmente de comportamentos e mentalidades. A força da mudança significa que seu pessoal está equipado para lidar com os lados técnico e humano da transformação.

Proposta de valor unificada da Prosci

Como as empresas líderes desenvolvem a força da mudança

As organizações mais bem-sucedidas tratam a capacidade de mudança como estrategicamente importante, assim como suas funções de finanças, tecnologia ou operações. Elas investem nela para acelerar a velocidade de geração de valor e reduzir os riscos.

Essa abordagem estratégica produz resultados mensuráveis:

Matthews International

A Matthews International criou uma capacidade sistemática que multiplicou o impacto em sua organização global. Seu investimento em 190 profissionais de mudança certificados criou especialistas internos que, em seguida, treinaram 900 gerentes e deram suporte a 11.000 colaboradores em todo o mundo. O efeito multiplicador fez com que o investimento inicial em treinamento continuasse a gerar valor em todas as transformações subsequentes.

Autoridade de Serviços Empresariais do NHS

A NHS Business Services Authority enfrentou uma gestão de mudanças inconsistente em 3.600 colaboradores durante a transformação digital. Ao desenvolver a capacidade interna de forma sistemática, eles certificaram 33 membros da equipe, capacitaram 4 instrutores internos e treinaram mais de 120 colaboradores em abordagens estruturadas de mudança. Isso criou uma metodologia consistente em todas as iniciativas, em vez de improvisação departamento por departamento.

OTIP

A OTIP demonstra como o músculo da mudança funciona durante transformações complexas e simultâneas. Enquanto gerenciava a integração de uma aquisição e a transformação digital, a empresa estabeleceu um Escritório de Gestão de Mudanças dedicado, aplicou uma metodologia de mudança consistente em todas as iniciativas e obteve maior capacidade de mudança, maiores taxas de adoção e engajamento sustentado da liderança.

Os principais fatores de sucesso que essas organizações compartilham:

• Compromisso executivo além do financiamento: A liderança participa ativamente de todas as transformações, não apenas no início
• Desenvolvimento de capacidades específicas para cada função: Habilidades diferentes para responsabilidades diferentes, de patrocinadores a gerentes e colaboradores individuais
• Aplicação prática: Treinamento vinculado a iniciativas reais de transformação, não a workshops teóricos
• Foco na medição: Acompanhamento do desenvolvimento e da adoção de capacidades, não apenas dos resultados do projeto

O investimento antecipado na capacidade de mudança economiza dinheiro e ajuda as organizações a obterem o ROI, mas essa conexão entre o investimento inicial e o sucesso posterior nem sempre é óbvia para as equipes de liderança.

A vantagem competitiva das organizações prontas para a mudança

As organizações com forte capacidade de mudança desfrutam de três vantagens essenciais:

• Velocidade para gerar valor: Quando as pessoas sabem como lidar com a mudança, a adoção é mais rápida e os benefícios são percebidos mais cedo. As organizações prontas para a mudança não perdem meses com resistência, confusão e retrabalho.
  
  
• Mitigação de riscos: A capacidade interna reduz a dependência de recursos externos e elimina o risco de começar do zero a cada transformação. As abordagens comprovadas reduzem drasticamente as taxas de fracasso.
  
  
• Agilidade estratégica: talvez o mais importante seja o fato de que as organizações com capacidade de mudança podem responder rapidamente às mudanças do mercado. O objetivo é desenvolver a agilidade da mudança, ajudando as pessoas a melhorarem a gestão da mudança e a prosperarem durante os momentos de transformação, em vez de apenas sobreviver a eles.

Os resultados da OTIP ilustram claramente essa vantagem. A capacidade aprimorada de mudança levou a uma maior adoção de novos sistemas, maior envolvimento da liderança e integração bem-sucedida das organizações adquiridas, tudo isso mantendo a continuidade operacional durante uma grande transformação digital.

Desenvolva a força da mudança com o treinamento em mudança organizacional

Para desenvolver a força da mudança organizacional, é necessário o desenvolvimento sistemático de capacidades em todos os níveis e funções. É nesse ponto que o treinamento corporativo se torna estratégico, não tático.

A abordagem mais eficaz segue uma estrutura sistemática:

• Alinhamento: garanta o compromisso dos executivos e estabeleça a governança para as iniciativas de transformação. Isso significa que os briefings para patrocinadores ensinam aos líderes o ABC do patrocínio eficaz, que inclui ser ativo e visível, criar coalizões e comunicar-se diretamente com as iniciativas.
  
  
• Arquitetar: Projetar soluções integradas que abordem os aspectos técnicos e humanos da mudança. Os gerentes de projeto aprendem a integrar a gestão de mudanças desde o início. Os profissionais de mudança desenvolvem planos específicos para cada função que permitem que outros tenham sucesso.
  
  
• Ativar: Implementar treinamento baseado em funções que permita a adoção em toda a organização. Os líderes aprendem o modelo CLARC (Comunicador, Ligação, Advogado, Gestor de Resistência, Coach). Os colaboradores entendem seu papel no sucesso da mudança em vez de esperar passivamente que as coisas aconteçam com eles.

A transformação global da Matthews International demonstra essa abordagem sistemática em ação. Depois de estabelecer um treinamento em toda a empresa, seus 190 profissionais de mudança certificados tornaram-se especialistas internos que treinaram 900 gerentes e deram suporte a 11.000 colaboradores em mais de 250 locais em 26 países. Essa capacidade sustentável foi ampliada em todas as transformações subsequentes, sem começar do zero a cada vez.

Não se trata de treinamento apenas, mas de desenvolvimento de capacidade mensurável. As organizações que investem sistematicamente observam resultados concretos: adoção mais rápida, resistência reduzida, ROI aprimorado e, o mais importante, prontidão para mudanças que se torna uma vantagem competitiva.

A questão estratégica não é o que as organizações podem se dar ao luxo de gastar em capacidade de mudança, mas sim o que elas podem perder se não investirem nela.

O futuro pertence às organizações prontas para a mudança

O ritmo da transformação não está diminuindo. Na verdade, as tecnologias emergentes, a volatilidade do mercado e a mudança nas expectativas dos clientes estão acelerando os requisitos de mudança. As organizações que tratam cada transformação como um evento separado ficarão sempre para trás.

Mas as organizações que desenvolvem a força da mudança (que investem sistematicamente em capacidade distribuída, linguagem comum e metodologias comprovadas) transformam a mudança constante de um desafio em uma vantagem competitiva.

A transformação só é tão boa quanto a mudança de comportamento e os resultados que ela gera. O sucesso requer a alocação de recursos para a adoção - ajudar as pessoas a navegarem com sucesso pela mudança, em vez de esperar que elas descubram por conta própria.

As empresas que prosperarão na próxima década não serão aquelas com a melhor tecnologia ou com os maiores orçamentos, mas sim aquelas cujas pessoas conseguirão navegar pela mudança com confiança, consistência e sucesso.

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