CLARC: El papel de los gestores de personal en gestión del cambio

Los gestores de personas son fundamentales para el éxito de cualquier iniciativa de cambio. Al ser las personas más cercanas a los empleados de primera línea que deben adoptar nuevos procesos y comportamientos, pueden ser aliados importantes u obstáculos significativos para el éxito del cambio.

Por lo general, el cambio también afecta a la forma en que los gestores de personal hacen su propio trabajo. Si el jefe de personal no está de acuerdo con un cambio, ¿cómo podemos esperar que lo apoye con sus equipos? El trabajo del líder del cambio consiste en influir en el deseo de los gestores personales de apoyar un cambio y dirigir a su equipo a través de él. Para ello, los gestores de personas deben comprender sus cinco funciones críticas en el CLARC, cómo desempeñarlas y cómo se conecta cada función con el Modelo ADKAR.

Importancia de los gestores de personas

El compromiso con los gestores de personas ha sido nombrado uno de los principales contribuyentes al éxito de la gestión del cambio en la investigación de referencia de Prosci sobre Mejores Prácticas en la Gestión del Cambio desde 2011. Los gestores de personas son cruciales para el éxito del cambio debido a su relación y proximidad con los empleados afectados por el cambio. La investigación de Prosci muestra que la mayoría de los empleados prefieren recibir mensajes personales sobre los cambios directamente de sus gerentes, que están bien posicionados para ayudar a los empleados a moverse a través de sus viajes individuales ADKAR.

5 Funciones del CLARC

La comunicación eficaz por parte de los gestores de personas es necesaria pero no suficiente para impulsar la adopción del cambio con éxito. La investigación de Prosci muestra que los gestores de personas tienen cinco funciones únicas e importantes que desempeñar en tiempos de cambio:

• Comunicador - Compartir mensajes de impacto personal con los subordinados directos sobre el cambio.
• Enlace - Participar y apoyar al equipo del proyecto.
• Defensor: demuestra tu apoyo al cambio.
• Gestor de resistencias: identificar y mitigar las resistencias al cambio.
• Entrenador - Ayuda a los empleados en el proceso de cambio

CLARC y ADKAR

El desempeño de cada una de las funciones del CLARC permite al gestor de personas influir positivamente en el recorrido de una persona por cada una de las fases del modelo ADKAR: Consciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo.

1. Comunicador

Como comunicador, el gestor de personas sensibiliza a tu equipo sobre la necesidad del cambio.

Los empleados desean recibir mensajes sobre cómo un cambio afectará a tu trabajo y a tu equipo directamente de la persona a la que dependen. El supervisor de un empleado es el conducto de información sobre la organización, el trabajo que se realiza y los cambios en ese trabajo como resultado de proyectos e iniciativas. La mejor forma de responder a las siguientes preguntas es a través del superior inmediato de la persona:

• ¿Qué significa este cambio para mí?
• ¿En qué me beneficia?
• ¿Por qué debería participar?
• ¿Por qué lo hacemos?

El equipo de gestión del cambio debe proporcionar los temas de conversación y los detalles esenciales, pero el gestor de personas debe transmitir los mensajes y responder a las preguntas de los miembros de su equipo.

2. Enlace

Como enlace, los gestores de personas influyen en el refuerzo para mantener el cambio,

Los gestores de personas se comprometen y sirven de enlace entre sus empleados y el equipo del proyecto, proporcionando información del equipo a sus subordinados directos. Y lo que es más importante, transmiten los comentarios de sus empleados al equipo del proyecto. Los gestores están en la mejor posición para proporcionar al equipo del proyecto información sobre el diseño, resultados de usabilidad y comentarios de los empleados sobre aspectos concretos de la solución. También están en posición de identificar las necesidades y preocupaciones de funcionalidad durante la fase de implantación del proyecto.

3. Defensor

Como defensores, los gestores de personas influyen en el Deseo para que participen y apoyen el cambio.

Los empleados buscan en sus supervisores inmediatos mensajes de comunicación directa sobre un cambio y para evaluar su nivel de apoyo al esfuerzo de cambio. Si un gestor de personas sólo apoya pasivamente o incluso se resiste a un cambio, es probable que sus subordinados directos hagan lo mismo. Esto significa que los gestores de personas deben demostrar su apoyo al cambio de forma activa y observable.

Pero primero deben comprometerse con el cambio y apoyarlo como empleados. Los profesionales del cambio lo facilitan creando tácticas específicas y personalizadas para gestionar el cambio con los gestores de personas. Una vez que están bien equipados para el cambio, los gestores de personas pueden guiar eficazmente a otros a través de sus viajes individuales de cambio.

4. Gestor de la resistencia

Al desempeñar el papel de gestor de la resistencia, los gestores de personas influyen en el Deseo de un empleado de participar y apoyar un cambio, así como en el Refuerzo para mantener el cambio.

Para gestionar la resistencia, los gestores de personas están en la mejor posición para definir proactivamente qué aspecto tiene la resistencia para su grupo, las causas fundamentales de dicha resistencia y las barreras únicas al cambio. A continuación, pueden ofrecer soluciones para ayudar a las personas afectadas a superar las barreras. Cuando los gestores de personas cuentan con la formación y las herramientas adecuadas, también gestionan la resistencia a medida que se produce.

5. Coach

El papel del coach se centra en desarrollar el conocimiento sobre cómo cambiar, así como la capacidad para poner en práctica las habilidades y comportamientos necesarios.

Los gestores de personas asesoran a los empleados a lo largo de todo el proceso de cambio, proporcionándoles la formación, la información y el apoyo que necesitan para adoptar y utilizar eficazmente el cambio. Durante las actividades de coaching, los gestores de personas también pueden abordar los obstáculos que impiden el éxito del cambio.

Preparación de directivos y supervisores

Los participantes en el estudio Mejores prácticas en la gestión del cambio - 12.ª edición evaluaron los esfuerzos de sus organizaciones por preparar adecuadamente a los gestores de personas para desempeñar las funciones del CLARC. Aunque la preparación ha mejorado marginalmente desde 2015, el 63% de los encuestados considera que su organización no prepara adecuadamente a los gerentes de personas con las habilidades, la capacitación y las herramientas que necesitan para liderar durante el cambio.

Para muchos gestores de personas, las funciones de coach y gestor de resistencia representan la mayor desviación del papel que han desempeñado históricamente en la organización. Acompañar eficazmente a los empleados a través de un cambio, e identificar y gestionar la resistencia al cambio, requiere nuevas habilidades.

Este hallazgo de la investigación debería hacer saltar las alarmas de los profesionales del cambio. A pesar de que los gestores de personas se identifican sistemáticamente como fundamentales para el éxito del cambio, no se les está preparando ni equipando con las habilidades, la formación y las herramientas que necesitan para desempeñar sus funciones clave en el CLARC.

Equipar a los gestores de personas para el cambio

Como profesional del cambio encargado de habilitar a los empleados para el cambio dentro de tu organización, tu función es preparar, equipar y apoyar a los gestores de personas para que desempeñen sus funciones en el CLARC. Un gestor de personas que ha sido bien equipado puede articular claramente sus responsabilidades en un lenguaje sencillo:

"Yo, el gestor de personas de este cambio, contribuyo al éxito de los resultados del cambio
(mediante la adopción y el uso) desempeñando las funciones de Comunicador, Enlace, Defensor, Gestor de la Resistenciay Entrenador".

Como punto de partida, pregúntate:

• ¿Hemos comunicado a los responsables de personal lo que esperamos de ellos en tiempos de cambio?
• ¿Comprenden perfectamente las acciones y comportamientos específicos que necesitamos de ellos para apoyar un esfuerzo de cambio?
• ¿Les hemos dotado de las habilidades y herramientas que necesitan para liderar con éxito a sus empleados y equipos a través del cambio?

Si su respuesta es "no", es poco probable que los cambios que se espera que dirijan sus gestores de personal tengan éxito. Para rectificar el problema, piensa en cómo puedes generar consciencia a los directivos de la necesidad de desempeñar su importante papel en tiempos de cambio. A continuación, equípalos con las habilidades y los marcos que necesitan para ayudarse a sí mismos y a su gente a superar el cambio con éxito.