12 principes et meilleures pratiques en gestion du changement

Les recherches menées par Prosci montrent que les projets bénéficiant d’une gestion du changement efficace atteignent ou dépassent leurs objectifs dans 93 % des cas, contre seulement 15 % pour les projets où la gestion du changement est insuffisante.

La gestion du changement n’est pas simplement un élément du succès : c’est le moteur qui le propulse. Nos études démontrent que les organisations disposant d’une gestion du changement efficace ont sept fois plus de chances d’atteindre leurs objectifs.

Dans cet article, nous explorons cinq principes fondamentaux de la gestion du changement, issus de plus de 25 années de recherche Prosci, ainsi que les meilleures pratiques permettant une mise en œuvre efficace au sein des organisations.

Qu’est-ce qu’un principe de gestion du changement ?

Les principes de gestion du changement sont les fondements essentiels d’une transformation réussie. Ils servent de feuille de route claire pour mobiliser les individus et les équipes, transformant les transitions en opportunités de croissance. Ces principes permettent aux praticiens du changement de communiquer efficacement avec les groupes impactés et d’orienter leurs actions avec clarté.

Prosci a défini cinq principes clés, basés sur des données concrètes et des années de collaboration avec des experts du changement.

Adopter ces principes permet aux organisations de transformer les défis liés au changement en véritables opportunités. Résultat : une meilleure efficacité de mise en œuvre, un taux de succès plus élevé, un engagement accru, une réduction des résistances et une meilleure cohérence stratégique.

Les 5 principes fondamentaux de la gestion du changement

1. Le changement a une raison d’être

Le principe fondamental de la gestion du changement est que tout changement repose sur une raison claire et spécifique. Cette raison reflète l’état futur souhaité par l’organisation et sert de point de départ pour initier la discussion autour du changement.

Le changement n’est pas une impulsion passagère : c’est un choix stratégique. Qu’il s’agisse de résoudre un problème, de saisir une opportunité ou d’améliorer la performance, chaque initiative de changement commence par une vision audacieuse et des objectifs clairement définis.

Parmi les raisons courantes du changement : la croissance du chiffre d’affaires, l’amélioration de la qualité des produits ou services, l’augmentation de la satisfaction client, ou la réduction des risques.

Une vision claire et des objectifs bien définis donnent aux individus une direction et un sens à leur engagement, renforçant leur implication dans le processus de changement.

2. Le changement organisationnel nécessite un changement individuel

Le changement n’a lieu que lorsque les individus au sein de l’organisation adoptent de nouvelles façons de travailler. Une organisation ne peut évoluer que si un nombre suffisant de collaborateurs adoptent de nouveaux comportements, utilisent de nouveaux outils ou respectent de nouvelles politiques.

Même dans le cadre de transformations à grande échelle, ce sont les transitions individuelles vers de nouveaux rôles, compétences ou pratiques qui forment le cœur du changement.

3. Les résultats organisationnels sont le résultat collectif des changements individuels

Le changement se concrétise lorsque les transformations individuelles se combinent pour créer un impact unifié. L'adoption par chaque collaborateur de nouveaux comportements contribue aux résultats organisationnels plus larges, rendant l'effort collectif bien supérieur à la somme de ses parties.

Les praticiens suivent les progrès des transitions individuelles en utilisant trois indicateurs critiques centrés sur les personnes :

• L'utilisation finale – Combien de collaborateurs utilisent réellement le changement par rapport à ceux qui optent pour des solutions de contournement.
• La rapidité d'adoption – À quelle vitesse les individus embrassent et commencent à mettre en œuvre le changement.
• La maîtrise – Dans quelle mesure les collaborateurs performent avec le changement par rapport aux attentes.

Ces indicateurs mettent en évidence la façon dont les efforts individuels stimulent le succès organisationnel. Les dirigeants et les équipes de conduite du changement doivent soutenir et aligner ces efforts pour s'assurer que le changement produise les résultats escomptés. Grâce à un engagement, des conseils et un soutien cohérents, ils aident les individus à connecter leurs contributions aux objectifs plus larges de l'organisation.

Lorsque les actions individuelles sont soutenues et mesurées collectivement, elles deviennent une force motrice pour atteindre des résultats significatifs. Cette dynamique partagée transforme le changement d'une série de modifications individuelles en un mouvement puissant et unifié.

4. La gestion du changement est un cadre d'accompagnement pour gérer le volet humain du changement

La gestion du changement va bien au-delà d'un simple outil pour prévenir la résistance ou les résultats négatifs du changement.

Lorsque les praticiens appliquent la bonne méthodologie de gestion du changement, ils peuvent exploiter les mécanismes existants de l'organisation pour motiver et développer les collaborateurs. La bonne approche stimule également l'action grâce au coaching, à une communication efficace et à la formation.

Tous les acteurs impactés à tous les niveaux de l'organisation, y compris les dirigeants, les cadres supérieurs, les responsables d'équipe et les employés de premier ligne, jouent un rôle dans la réussite de la gestion du changement. Lorsque chacun remplit son rôle de manière adéquate, cela alimente la transformation individuelle et organisationnelle.

5. Nous appliquons la gestion du changement pour concrétiser les bénéfices et les résultats souhaités du changement

Le dernier principe distingue la gestion du changement de la gestion de projet. La gestion de projet se concentre sur la conception et la mise en œuvre de la solution technique. La gestion du changement consiste à gérer le volet humain du changement afin que la solution technique atteigne les résultats souhaités.

Les recherches Prosci démontrent qu'une gestion du changement efficace augmente de sept fois la probabilité de dépasser les objectifs.

Corrélation entre l'efficacité de la conduite du changement et la réalisation des objectifs

7 bonnes pratiques en gestion de changement

Il existe une grande différence entre comprendre les principes clés de la gestion du changement et les appliquer dans le processus de conduite du changement. Pour aider à combler cette lacune, les experts Prosci ont identifié sept bonnes pratiques pour la gestion du changement organisationnel.

Les praticiens peuvent gérer efficacement le changement et obtenir des résultats positifs en combinant principes et conseils pratiques. Examinons de plus près ces bonnes pratiques :

1. Mobiliser un sponsorship actif et visible

Les  sponsors sont les architectes du changement — des dirigeants qui portent la vision, créent une dynamique et s'assurent que la transformation atteigne ses objectifs. Le sponsor principal ou primaire est soutenu par d'autres responsables et superviseurs dans toute l'organisation.

Les recherches Prosci montrent une corrélation directe entre l'efficacité du sponsor et l'atteinte des objectifs de projet : 79 % des participants bénéficiant de sponsors extrêmement efficaces atteignent leurs objectifs, contre seulement 27 % de ceux ayant des sponsors extrêmement inefficaces.

Corrélation entre l'efficacité du sponsor et la réalisation des objectifs

Un sponsor actif et visible est le premier facteur de réussite. Il renforce le processus de gestion du changement en :

• Accordant une attention constante au changement pour le soutenir
• Influençant les autres dirigeants et cadres pour former une coalition de sponsors
• Agissant comme champion du changement qui motive les autres à l'adopter
• Prenant des décisions efficaces concernant le changement et alignant les priorités des autres dirigeants de l'organisation
• Communiquant directement avec les équipes de gestion de projet et de conduite du changement tout au long de la transition

Un dirigeant efficace impulse la dynamique en championant visiblement le changement.

2. Appliquer une approche structurée du changement

Les principes de gestion du changement se concentrent sur l'aide aux individus dans leurs transitions. Les praticiens et les organisations ont besoin d'une approche structurée pour guider ces parcours personnels. Un cadre clair fournit des processus simples et reproductibles pour appliquer efficacement la gestion du changement.

Nos recherches montrent que 59 % des praticiens qui ont utilisé une méthodologie spécifique, comme la Méthodologie Prosci, ont déclaré atteindre de bons ou d'excellents niveaux d'efficacité en gestion du changement.

Impact de l'utilisation d'une méthodologie sur l'efficacité globale de la gestion du changement

Les participants à notre étude ont utilisé les méthodologies différemment : 69 % utilisent un cadre pour l'orientation générale, le suivi des progrès, une liste de contrôle d'activités ou une combinaison de ces éléments.

Pour obtenir les résultats de changement souhaités, votre cadre de changement doit être personnalisé pour répondre aux besoins uniques de votre organisation. Les praticiens peuvent bénéficier d'une formation et de ressources supplémentaires, comme le Programme de Certification en Gestion du Changement Prosci, qui offre des perspectives et des conseils précieux tout au long du processus de mise en œuvre du changement. Ces opportunités de formation supplémentaires peuvent aider les praticiens à adapter efficacement leurs programmes de gestion du changement.

3.  S'engager auprès des collaborateurs de terrain

Seulement 23 % des employés dans le monde déclarent être engagés au travail. Bien que construire et maintenir l'engagement des collaborateurs soit un défi, cela devient encore plus critique pendant le changement, nos recherches montrant que l'engagement des collaborateurs est un facteur majeur de succès.

Facteurs de réussite dans le temps

La gestion du changement est essentielle pour maintenir les collaborateurs engagés et motivés tout au long de l'initiative. Cet engagement commence par la connexion. Mettre en évidence les bénéfices personnels, impliquer les collaborateurs dans les décisions et fournir une formation personnalisée les transforme de participants en défenseurs passionnés du changement.

Plutôt que d'appliquer ces tactiques indépendamment, les professionnels du changement peuvent utiliser le Modèle ADKAR® de Prosci.

Ce modèle vise spécifiquement à guider le changement au niveau individuel, fournissant une approche personnalisable pour engager les collaborateurs dès le début du processus de gestion du changement et tout au long de la mise en œuvre.

Le renforcement est également une étape critique pour engager les collaborateurs de terrain. C'est le dernier élément de notre Modèle ADKAR, et il inclut des activités comme les récompenses, la reconnaissance et les célébrations pour s'assurer que le changement soit maintenu et atteigne avec succès ses objectifs.

Les recherches Prosci révèlent que 81 % des organisations qui ont planifié le renforcement et le maintien ont atteint leurs objectifs, soulignant combien la préparation de cette étape est critique.

Impact de la planification du renforcement et du maintien sur l'atteinte des objectifs

Pour construire une culture prête au changement, de nombreuses organisations se concentrent sur le développement des capacités de changement dans leurs équipes. Développer ces compétences durables permet aux personnes à tous les niveaux d'une organisation de tirer parti des opportunités que crée le changement.

4. Communiquer fréquemment et ouvertement

Une communication claire et transparente est le ciment qui maintient les efforts de changement ensemble. Des mises à jour fréquentes inspirent la confiance, suscitent l'urgence et maintiennent les équipes motivées et alignées.

Les praticiens doivent adapter leur stratégie de communication pour s'adresser aux différents groupes impactés. Elle doit clairement exposer les raisons du changement, ses bénéfices et son impact sur les individus.

Selon nos recherches, les praticiens ont déclaré que ces facteurs de communication étaient importants pour le succès :

• La cadence
• La transparence
• La cohérence
• Les multiples canaux de communication
• Les émetteurs de prédilection des messages 

Le dernier facteur, « les émetteurs de prédilection des messages », est un excellent exemple de tactiques de communication ciblées et personnalisées utilisées pour délivrer les messages clés. Nos recherches indiquent que 58 % des collaborateurs préfèrent recevoir les communications sur les impacts personnels du changement directement de leurs superviseurs.

Émetteur de prédilection des messages

Les professionnels du changement peuvent utiliser ces données pour créer un plan de communication qui répond aux préférences des collaborateurs, les rendant plus ouverts à comprendre et à participer au changement.

5.  S'engager et s'intégrer avec la gestion de projet

La gestion de projet et la gestion du changement sont des composants essentiels d'une initiative de changement réussie. En intégrant ces deux disciplines, les praticiens peuvent atteindre une Proposition de Valeur Unifiée pour améliorer la probabilité de succès.

Lorsque les équipes de gestion du changement et de gestion de projet collaborent, elles stimulent le succès du changement en :

• Établissant un objectif partagé pour aligner les efforts
• Adoptant une approche proactive pour atténuer les risques, prévenir la résistance et favoriser l'adoption
• S'assurant de l'alignement des plans de changement et des échéanciers avec les plans de projet et les calendriers
• Améliorant le flux d'information entre les équipes et les individus impactés

Dans nos recherches, 47 % des participants qui ont intégré la gestion de projet et la gestion du changement ont atteint ou dépassé les objectifs du projet, tandis que seulement 30 % de ceux qui n'ont pas intégré les disciplines ont obtenu des résultats positifs.

Pourcentage de répondants ayant atteint ou dépassé les objectifs du projet

6.  Dédier des ressources à la gestion du changement

Chaque transformation nécessite un financement et des ressources dédiés aux efforts de gestion du changement. Cela garantit que l'équipe de gestion du changement dispose du financement et de l'expertise nécessaires au succès.

Les recherches Prosci montrent que les participants disposant de ressources dédiées étaient significativement plus susceptibles d'atteindre une efficacité bonne ou excellente en gestion du changement que ceux sans ressources dédiées.

Relation entre les ressources allouées et l'efficacité de la gestion du changement

7. S'engager auprès des responsables d'équipe et les soutenir

Les responsables d'équipe sont des cadres de niveau intermédiaire ou des superviseurs directs. Ils sont les plus proches des employés de première ligne et impactent directement leurs attitudes envers le changement.

Leur relation et leur proximité avec les collaborateurs impactés par le changement les rendent vitaux pour toute transformation réussie. Les responsables d'équipe ont cinq rôles uniques et vitaux pendant le changement, mais ils sont aussi les plus résistants au changement.

Groupes les plus résistants

Les praticiens du changement peuvent prévenir cette résistance et aider les responsables d'équipe à remplir leurs rôles CLARC en :

• Se concentrant sur le développement de la sensibilisation, y compris pourquoi c'est essentiel et comment cela impactera les responsables d'équipe
• Communiquant efficacement sur le changement et le rôle des responsables d'équipe dans celui-ci
• Organisant des réunions individuelles, des sessions d'alignement et des réunions d'équipe
• Fournissant des outils et du soutien pour aider les responsables d'équipe à comprendre et naviguer le changement
• Engageant et impliquant les responsables d'équipe dès le début et tout au long du cycle de vie du projet

Prosci offre une méthodologie de gestion du changement, des principes et des outils pour le succès

Le changement est inévitable, mais le succès nécessite la bonne approche. En combinant ces principes éprouvés avec des bonnes pratiques actionnables, vous obtenez la clarté et les outils pour créer des stratégies de gestion du changement efficaces. Adapter ces stratégies aux besoins uniques de votre organisation améliore votre capacité à obtenir de solides résultats du changement aujourd'hui et à l'avenir.

Avec les recherches, ressources et expertise Prosci, les praticiens sont équipés pour transformer le changement en opportunité de croissance et d'impact durable.