A gestão da resistência é uma atividade crítica para os gestores de pessoas durante a mudança. Das cinco funções CLARC – Comunicador, Ligação, Advogado, Gestor de Resistência e Coach – geralmente é a mais difícil de aprender e executar bem. A aplicação das 10 principais táticas da Prosci para gerenciar a resistência ajudará você a identificar e se concentrar nos problemas certos, para que você possa ajudar suas equipes a se envolverem e adotarem mudanças críticas em sua organização. As 10 principais táticas da Prosci para gerenciar a resistência 1. Ouça e entenda as objeções 2. Concentre-se no “o quê” e deixe de lado o “como” 3. Remova as barreiras 4. Forneça escolhas e consequências simples e claras 5. Crie esperança 6. Mostre os benefícios de forma real e tangível 7. Faça um apelo pessoal 8. Converta os divergentes mais fortes 9. Demonstre as consequências 10. Forneça incentivos Aprenda a gerenciar a resistência e muito mais quando você faz a Certificação Prosci em Gestão de Mudanças. TÁTICAS DA PROSCI PARA GESTÃO DA RESISTÊNCIA À MUDANÇA Uma grande parte de ser um gestor de resistência forte é ser proativo ou preventivo. A prevenção da resistência, ou antecipação e planejamento para lidar com a resistência, está incorporada em todo o Prosci 3-Phase Process. É também o foco principal do nosso treinamento de seis horas para gestores de pessoas, “Liderando sua equipe através da mudança”. No entanto, quando a resistência persistir, você pode usar as táticas desenvolvidas pela Prosci para ajudar as pessoas impactadas em sua equipe a passar por suas transições. 1 Ouça e entenda as objeções Ao experimentar resistência, a primeira e mais importante coisa a fazer é ouvir para entender as razões das objeções. Embora isso pareça senso comum quando justaposto ao mundo corporativo acelerado, mesmo o gestor mais experiente pode esquecer de ouvir. Com muita frequência, gestores e equipes se ignoram na conversa porque não estão ouvindo e entendendo ativamente um ao outro. Nos treinamentos Prosci, muitas vezes discutimos o conceito de emissor e receptor porque as pessoas ouvem através de seus filtros pessoais. 2 Concentre-se no “o quê” e deixe de lado o “como” “Não faça a mudança para mim – faça a mudança comigo!” Como gestores de pessoas, devemos nos concentrar no que precisa ser realizado e oferecer à equipe a oportunidade de fornecer insumos sobre como realizar a mudança. Quando você conhece o objetivo final, a abordagem para chegar lá pode ser compartilhada por aqueles que estão realizando a mudança. Vemos isso quando as organizações mudam para um ambiente de trabalho híbrido. As organizações que fazem a transição rapidamente estão incentivando as pessoas a compartilhar insumos sobre como prosseguir. 3 Remova as barreiras Como gestor de pessoas, você entende quais são os pontos de resistência dos membros de sua equipe. Talvez estejam relacionados à motivação no trabalho, segurança no trabalho, progressão na carreira e compromissos pessoais. Considere, por exemplo, uma organização que acabou de trocar os laptops de todos. Um membro da equipe agora acha desconfortável fazer seu trabalho, então não quer terminá-lo. Isso é uma barreira física. E os colaboradores podem não sentir que deveriam ter que lhe dizer isso. Quando os gestores de pessoas se deparam com esse tipo de resistência, eles podem investigar para entender e ajudar os colaboradores a lidar com o que os impede de adotar a mudança. 4 Forneça escolhas e consequências simples e claras Em alguns casos, um gestor de pessoas deve ser direto dizendo: “Entendo que você não esteja interessado em participar dessa mudança, mas a equipe seguirá esse novo processo conforme explicado em nossa campanha de conscientização. Se você não optar por adotar as novas mudanças, isso significará X para você.” A chave é fornecer escolhas de maneira clara, simples e direta e incluir quaisquer consequências das decisões dos colaboradores. 5 Crie esperança Criar esperança concentra-se no estado futuro. O que há do outro lado de adotar e usar a mudança? Qual é a oportunidade associada a isso? Ter um “porquê” bem construído ajuda a criar esperança. Pense neste modelo: “Se apenas fizermos X, seremos capazes de fazer Y.” Por exemplo, “Ao concluir esta iniciativa de transformação digital, obteremos uma maior colaboração para atender nossos clientes e reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas”. Os gestores de pessoas podem criar desejo de mudar compartilhando sua paixão autêntica por meio da criação de animação e entusiasmo. 6 Mostre os benefícios de forma real e tangível As pessoas podem ter dificuldade em visualizar o estado futuro de uma mudança. Gostamos de dizer que o estado atual está enraizado na emoção, mas o estado futuro está enraizado na análise. Em outras palavras, quando uma pessoa nunca fez algo antes, você pode mostrar por meio de dados e evidências que ela vai chegar lá. Por exemplo, considere compartilhar estudos de casos ou informações explicando como outras pessoas navegaram pela mudança e como as coisas melhoraram por causa disso. Essa tática é uma excelente maneira de um gestor de pessoas diminuir a resistência. 7 Faça um apelo pessoal Tente fazer um apelo pessoal para equipes com alto grau de confiança e um relacionamento aberto. Peça o apoio de sua equipe e reafirme porque você acredita que a mudança beneficiará a equipe. Para defender autenticamente a mudança, certifique-se de ter alcançado sua própria Consciência e Desejo antes de iniciar a jornada ADKAR da equipe. 8 Converta os dissidentes mais fortes Os divergentes mais vigorosos podem se tornar seus mais fortes defensores. Às vezes, a tendência natural é evitar os divergentes mais fortes. No entanto, se o gestor puder investir em intervenções ou táticas para converter os divergentes, ele poderá encontrar um forte defensor. Concentre-se na Consciência e no Desejo e em articular o que a mudança significa para eles (WIIFM). Ouça a causa raiz da resistência e resolva a partir daí. Por exemplo, se você está tirando responsabilidades das funções ou alterando a estrutura de remuneração, essas são mudanças desafiadoras. O que alguém na extremidade receptora ganha com isso? Converter os divergentes mais fortes tem tudo a ver com a arte de uma conversa de Consciência e Desejo. Lembre-se de que todos passam por sua jornada ADKAR em seu próprio ritmo. Como gestor de pessoas, você pode precisar conversar algumas vezes. Use sua capacidade de antecipar a resistência e ajude a planejar para converter os dissidentes mais fortes. O que você pode ter preparado para ajudar a eliminar a resistência deles? 9 Demonstre as consequências Como último recurso, demonstrar as consequências é uma forma viável de gestão da resistência. No entanto, use essa tática com cautela. Uma vez aplicada, os resultados farão parte da história organizacional que pode ter impactos em cascata no engajamento dos colaboradores. Consulte o RH e o jurídico antes de usar. 10 Forneça incentivos Nessa tática, os gestores de pessoas podem oferecer bônus, folgas extras ou trabalho em casa para a adoção da mudança – uma pequena compensação. Às vezes funciona e às vezes não. Eu vivenciei isso funcionar bem durante uma iniciativa de transformação de inteligência artificial. A empresa ofereceu a um grupo de colaboradores que seriam desligados um bônus de retenção para fornecer treinamento e coaching à equipe de aprimoramento de processos. Os colaboradores que seriam desligados, aceitaram a oferta e trabalharam incansavelmente para que a transformação fosse um sucesso, mesmo que o resultado fosse que eles não teriam mais o emprego na empresa. Quando perguntados por que foram tão prestativos, eles compartilharam que, embora apreciassem o bônus, seu orgulho em seu trabalho e gratidão à empresa os fizeram passar pela mudança. Além disso, eles queriam terminar seu tempo lá com dignidade e respeito. TÁTICAS DE GESTÃO DE RESISTÊNCIA NA PRÁTICA Na realidade, os gestores de pessoas usarão várias táticas para ajudar a resolver um único problema. Bons gestores começam ouvindo as objeções e prosseguem a partir daí. Por exemplo, ao converter divergentes fortes, você pode começar ouvindo objeções, explicando por que estamos fazendo a mudança, criando esperança, mostrando alguns benefícios e talvez oferecendo escolhas claras. Finalmente, você pode precisar voltar para fazer um apelo pessoal, remover barreiras e ouvir e entender as objeções. Você também pode ter uma ótima conversa e achar que o problema está resolvido, mas precisar ter a conversa novamente. Nem todas as pessoas mudam na mesma proporção – algumas precisam de mais tempo para se mover entre seus estados atuais, de transição e futuros. Para ajudar a agilizar suas conversas, antecipe a resistência e responda proativamente. À medida que você desenvolve habilidades como gestor de pessoas, as táticas parecem familiares e naturais em certas situações, e você ficará melhor com o tempo. Essa é a beleza das táticas de gestão de resistência da Prosci. APRENDA A GERIR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA A resistência é uma reação natural à mudança. E, como tal, você nunca deve subestimar o conforto de como as coisas são feitas atualmente. Como gestor de pessoas, você pode querer ignorar a resistência, esperando que ela se dissipe ou acreditando que o problema está do lado do membro da equipe. No entanto, a resistência sempre pode ser vinculada a um elemento ADKAR ausente. Portanto, antes de rotular casualmente um membro da equipe como resistente, tente aplicar essas 10 principais táticas para lidar com os comportamentos. Você pode descobrir que o resistente de hoje é o defensor da mudança de amanhã.

A adoção de mudanças organizacionais é um processo emocional para os funcionários, e é aí que a Curva de Mudança pode ajudar. Trata-se de um modelo que divide a experiência emocional de um indivíduo durante a mudança organizacional. Mas será que essa é a estrutura certa para gerenciar a mudança em sua organização? Há alguma limitação na estrutura e ela incorpora algum aspecto prático do gerenciamento de mudanças? Neste artigo, descrevemos como a Curva de Mudança funciona, se ela é útil para gerenciar mudanças organizacionais e como ela se compara à Metodologia Prosci. O que é uma Curva de Mudança (e como ela se relaciona com o Modelo de Kübler-Ross)? A Curva de Mudança é um modelo que descreve os estágios psicológicos pelos quais as pessoas passam quando experimentam mudanças significativas. Ele se baseia no modelo de Kübler-Ross, que descreve os estágios do luto conforme vistos por pacientes terminais. Esse conceito de perda foi então transferido para qualquer tipo de perda, inclusive as que ocorrem em um ambiente corporativo. Ele é usado em ambientes empresariais e organizacionais para ajudar a gerenciar e entender as reações dos funcionários a mudanças, como reestruturação, novas políticas ou mudanças tecnológicas. Quais são os 5 estágios do modelo da curva de mudança? O modelo Change Curve tem cinco estágios, todos eles adaptados dos estágios de luto de Kübler-Ross: Negação Raiva Barganha Depressão Aceitação Vamos examinar esses estágios em mais detalhes, inclusive como eles afetam os indivíduos durante o processo de gerenciamento de mudanças. Negação - Esse é o choque inicial que as pessoas sofrem quando não acreditam na mudança. Ele pode ser tão forte que elas podem negar sua importância ou impacto. Raiva - Após a negação, as pessoas podem expressar raiva, ressentimento ou outros obstáculos emocionais que algumas organizações podem considerar como resistência à mudança. Muitas vezes, ela surge como um tumulto emocional de indivíduos que não foram preparados adequadamente para a mudança, o que resulta em uma resistência à mudança. Barganha - Quando a raiva se acalma, os indivíduos podem tentar negociar para evitar completamente a mudança. Nesse estágio, eles também podem ter dúvidas sobre si mesmos, questionando suas habilidades e seu futuro na empresa. Depressão - Como o nome sugere, esse estágio envolve indivíduos que sentem profunda tristeza, desamparo ou desespero à medida que começam a se conformar com a mudança. Geralmente é um período de baixa produtividade e moral em toda a empresa. Aceitação - Depois de passar por todas as emoções, os indivíduos finalmente aceitam a mudança e começam a integrá-la de bom grado em suas vidas. Eles começam a ver os benefícios e ajustam seus comportamentos e atitudes de acordo com eles, apoiando a mudança e sustentando-a no longo prazo. A curva de mudança ainda é relevante? Sim, a Curva de Mudança ainda é relevante. Ela fornece insights valiosos sobre as respostas emocionais que os indivíduos têm para avaliar, o que ajuda os líderes de mudança a apoiá-los e a navegar pela mudança de forma mais eficaz. No entanto, ela pode não ser abrangente o suficiente para abordar todos os aspectos do gerenciamento de mudanças organizacionais. A Curva de Mudança concentra-se principalmente nas reações individuais, e não em como os grupos ou equipes como um todo reagem à mudança. Isso significa que você pode não perceber as influências mais amplas da mudança, como cultura, liderança e comunicação. É nesse ponto que o uso da Metodologia Prosci pode ajudar. O Modelo Kübler-Ross é eficaz em nível organizacional quando integrado a uma metodologia completa, como a Metodologia Prosci. De fato, muitos gerentes de mudança usam a Curva de Mudança ao apoiar as pessoas por meio do Modelo Prosci ADKAR®. Vamos explorar isso com mais detalhes, comparando diretamente a Curva de Mudança com a Metodologia Prosci. Comparação entre a Curva de Mudança e a Metodologia de Gerenciamento de Mudanças Prosci A metodologia Prosci inclui vários modelos e ferramentas projetados para gerenciar mudanças em nível individual e organizacional: O Modelo ADKAR da Prosci concentra-se na mudança individual com cinco blocos de construção: Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço. Ele se baseia no entendimento de que a mudança organizacional só pode ser bem-sucedida quando os indivíduos mudam. Como resultado, ele orienta os indivíduos em uma determinada mudança, abordando quaisquer obstáculos ou preocupações ao longo do caminho. O Prosci 3-Phase Process é uma abordagem estruturada para gerenciar mudanças em nível organizacional, dividida em três fases: Fase 1 - Preparar a abordagem, Fase 2 - Gerenciar a mudança e Fase 3 - Sustentar os resultados. Ao seguir as três fases, as organizações podem trabalhar em todas as atividades essenciais que levam a uma mudança bem-sucedida. O modelo Prosci Change Triangle (PCT) integra liderança e patrocínio, gerenciamento de projetos, gerenciamento de mudanças e sucesso. Ele ajuda os profissionais de mudança a entender esses quatro aspectos críticos da mudança e como eles apoiam a saúde do projeto. O processo de três fases de Prosci Juntas, essas estruturas oferecem uma abordagem completa e estruturada para o gerenciamento de mudanças - mas como a Curva de Mudança se encaixa nesse cenário? Em termos simples, a Curva de Mudança destaca o aspecto humano das pessoas que passam por mudanças, enquanto a Metodologia Prosci ajuda a estruturar mudanças eficientes. Vamos dar uma olhada em algumas das outras maneiras pelas quais a Curva de Mudança se mistura com a Metodologia Prosci. Para entender melhor o impacto emocional da mudança A Curva de Mudança está mais alinhada com o tipo de jornada emocional pela qual o stakeholder está passando. Quando usada junto com as estruturas estruturadas e detalhadas da Metodologia Prosci, permite que os líderes de mudança entendam melhor como os indivíduos se sentem em cada estágio da mudança. Isso o ajuda a lidar com a mudança a partir de diferentes perspectivas, garantindo que você tenha a estrutura para implementá-la com sucesso e a compreensão emocional para apoiar os funcionários durante todo o processo. Ampliação dos componentes do gerenciamento de mudanças Kübler-Ross tem cinco estágios emocionais, o que significa que sua estrutura é bastante singular. Ela se concentra apenas nessas cinco experiências emocionais como uma abordagem para o gerenciamento de mudanças. A Metodologia Prosci, por outro lado, inclui vários modelos e fases para abordar diferentes aspectos do gerenciamento de mudanças. Ao combinar essas duas abordagens, você pode tratar a mudança de uma perspectiva mais holística. Adotando uma abordagem de mudança com foco nas pessoas A Curva de Mudança prioriza as emoções das pessoas durante a mudança. É uma ótima maneira de garantir que as pessoas recebam apoio emocional durante as diferentes partes da mudança - uma das principais maneiras pelas quais as abordagens da Prosci diferem das outras. No entanto, a Curva de Mudança não aborda os outros aspectos fundamentais da mudança, como garantir que os indivíduos tenham a consciência, o desejo e a capacidade de mudar. O Modelo ADKAR, por exemplo, é adaptado para abordar o lado humano da mudança, garantindo que os indivíduos sejam apoiados durante toda a transição com recursos, ferramentas e treinamento. Usando as estruturas Change Curve e Prosci em conjunto, você pode abordar a mudança com todas essas perspectivas. Combinando emoção com práticas baseadas em pesquisas Alguns estudos mostram como a Curva de Mudança pode apoiar projetos de mudança, mas o método em si não se baseia em pesquisas de gerenciamento de mudanças. Ele se originou de Elisabeth Kübler-Ross, que publicou os cinco estágios do luto no The International Journal of Psychiatry in Medicine em 1969 e 1970. A Metodologia Prosci, entretanto, baseia-se em mais de duas décadas de pesquisa sobre gerenciamento de mudanças. Ela foi projetada especificamente para ser adaptável e escalável a diferentes tipos e tamanhos de iniciativas de mudança organizacional, o que a torna uma abordagem confiável e eficaz. Com a abordagem baseada em dados da Prosci, você pode garantir que a mudança seja realizada da forma mais bem-sucedida possível. Acrescente a Curva de Mudança à mistura e você também poderá dar suporte emocional aos funcionários durante todo esse processo. Acesso a ferramentas e recursos Com a Curva de Mudança, você pode usar os cinco estágios para gerenciar a mudança, mas esse é todo o suporte que você pode acessar - além de voltar atrás e ler a publicação original dos cinco estágios do luto no The International Journal of Psychiatry in Medicine. Em outras palavras, o apoio que você pode obter ao usar essa estrutura é limitado. Mas se você a usar junto com a Metodologia Prosci? Você terá acesso a uma série de ferramentas, avaliações e recursos de treinamento para apoiá-lo na implementação de estratégias de mudança eficazes. Você também terá acesso a especialistas em gerenciamento de mudanças que conhecem seu setor. Esses especialistas podem ajudá-lo a implementar nosso Modelo ADKAR para minimizar o impacto de alguns dos elementos negativos da Curva de Mudança. Por exemplo, reduzir a negação aumentando a consciência. Isso envolve responder à pergunta: Por que a mudança é necessária e o que estamos tentando alcançar? Quando as pessoas entendem o motivo por trás da mudança, é menos provável que resistam a ela. Use a metodologia Prosci para realizar mudanças eficazes A Curva de Mudança oferece insights valiosos sobre a jornada emocional da mudança, enquanto a Metodologia Prosci oferece uma abordagem abrangente, orientada por pesquisas e focada nas pessoas para o gerenciamento de mudanças. Ao abordar os aspectos emocionais e práticos da mudança, a Metodologia Prosci garante taxas de sucesso mais altas e transições mais suaves para as organizações. De fato, as organizações que aplicam o gerenciamento eficaz de mudanças têm sete vezes mais chances de atingir ou exceder os objetivos.

COMO O PROXIMA SUPORTA MUDANÇAS BEM-SUCEDIDAS A disciplina de Gestão de Mudanças atrai profissionais de alto desempenho que desejam ajudar os outros preparando e equipando as pessoas para o sucesso em tempos de mudança. Com tanto a fazer e tanto em jogo, às vezes podemos sentir que precisamos fazer tudo perfeitamente para acertar. Felizmente, alcançar o sucesso na mudança não exige perfeição, mesmo quando os riscos são altos. Sim, requer a aplicação de uma metodologia adaptável, pesquisa confiável, Melhores Práticas em Gestão de Mudanças e uma abordagem estruturada. Sim, isso é mais fácil falar do que fazer. Mas a ferramenta de aprendizado PROXIMA da Prosci pode fazer o trabalho pesado para você. Pronto para avançar sua carreira enquanto melhora os resultados do projeto para sua organização? Seja um Praticante de Gestão de Mudanças Certificado pela Prosci hoje. O QUE É A FERRAMENTA PROXIMA DA PROSCI? PROXIMA é o seu guia digital para gerenciar mudanças ao longo de um projeto ou iniciativa. Uma ferramenta da Web na nuvem, que orienta você através da Metodologia Prosci, o PROXIMA oferece suporte à medida que você se concentra no lado humano da mudança ao longo de um projeto ou iniciativa. Como parte do Prosci Hub Solution Suite que a Prosci foi desenvolveu para oferecer suporte a atualização da Metodologia Prosci em 2021, o PROXIMA segue uma abordagem estruturada, adaptável e repetível e fornece os principais insights e recursos Prosci necessários para permitir maior sucesso nas mudanças e agregar valor à sua organização. DICAS PARA USAR O PROXIMA EM PROJETOS COM GESTÃO DE MUDANÇAS Para aproveitar ao máximo do PROXIMA, especialmente enquanto você está aprendendo, essas dicas podem ajudá-lo a realmente se concentrar e melhorar sua prática em Gestão de Mudanças. 1 Aproveite o PROXIMA desde o início O guia do Programa de Certificação de Gestão de Mudanças Prosci inclui um checklist útil para as 16 etapas que precisamos fazer durante as aulas. Mas os seres humanos são criaturas de hábitos. Se você pegar atalhos ou se apegar a antigos hábitos “bem-sucedidos”, poderá se apressar pelo PROXIMA e nunca aprender realmente como usá-lo a seu favor. Durante o programa de treinamento, eu me concentro em ajudar os participantes a usar e ver os benefícios do PROXIMA desde o início. É tão intuitivo e completo. Seguir o painel de navegação no lado esquerdo guia você pelo projeto em uma ordem específica e ajuda a desenvolver a paciência e o tempo necessários para gerenciar bem as mudanças. 2 Siga as melhores práticas de Gestão de Mudanças automaticamente A Metodologia Prosci e o PROXIMA dão vida às Melhores Práticas em Gestão de Mudanças para você. Se você seguir o caminho prescrito e incorporar a orientação oferecida, estará trazendo melhores práticas para seu trabalho de gestão de Mudanças e para sua organização, independentemente do nível de suporte que seu projeto precise. Nenhuma pesquisa extra é necessária. O PROXIMA não é apenas uma ferramenta digital conveniente, ele está apoiando a aplicação da Metodologia Prosci, que vem de décadas de pesquisa global e melhores práticas. O PROXIMA é a Metodologia Prosci. Eles não podem ser separados. A ferramenta permite que você dê vida às melhores práticas de Gestão de Mudanças no momento certo enos lugares certos. E a Prosci está sempre atualizando o PROXIMA no aplicativo da Web, adicionando novos recursos úteis, melhorando o desempenho da ferramenta e conectando você de maneiras mais eficientes à pesquisa e dicas práticas que aprimoram seu trabalho de Gestão de Mudanças. 3 Dê um passo para trás e tenha a visão geral Seguir as etapas do PROXIMA agiliza sua abordagem e libera o poder do cérebro, para que você possa dar um passo atrás e ter a visão geral do seu projeto. Não importa qual seja sua mudança, não importa qual seja seu projeto, ver a perspectiva mais ampla é seu objetivo e seu papel como praticante de Gestão de Mudanças. Você precisa ficar de olho em tudo o que está acontecendo no seu projeto de mudança. Ter o PROXIMA dá a você o espaço para poder observar onde a resistência pode estar surgindo. Ou para refletir se você precisa adaptar seus planos de Gestão de Mudanças quando algo não está acontecendo conforme o esperado. Como praticantes de Gestão de Mudanças, podemos ficar muito focados em uma tática específica de Gestão de Mudanças e muito apegados a fazer essa tática funcionar. Mas não é sobre essa tática. Trata-se de ajudar a garantir a adoção e o uso de seus stakeholders. 4 Faça do PROXIMA sua casa de projetos de mudança O PROXIMA é onde você faz o principal trabalho de Gestão de Mudanças. Quando você segue o PROXIMA, ele faz todas as perguntas para as quais você precisa obter respostas conversando com pessoas e equipes impactadas . O PROXIMA também oferece um local para documentar, armazenar e organizar todas essas informações críticas. Ao usar a ferramenta, você pode contar a história da mudança de forma clara, concisa e consistente. Isso é tão importante porque a habilidade de falar sobre a mudança de uma forma envolvente é a arte por trás de uma grande estratégia de mudança. O PROXIMA também permite que você colabore em projetos com outras pessoas da sua equipe de mudança, para que todos fiquem na mesma página. 5 Use as perguntas simples A Metodologia Prosci vem com um conjunto específico de perguntas em linguagem simples projetadas para permitir que você conte a história do seu projeto. Quando você estiver aprendendo o PROXIMA, passe algum tempo entendendo as perguntas com profundidade. Você pode usar essas perguntas como sua estratégia de Gestão de Mudanças, pois responder a cada uma delas o levará para a próxima etapa. Portanto, fique à vontade com as perguntas simples. Elas significam muito mais do que parecem. DEIXE O PROXIMA FAZER O TRABALHO DE GESTÃO DA MUDANÇA O PROXIMA foi projetado para ajudá-lo a ser eficaz, eficiente e bem-informado, para que você possa fazer Gestão de Mudanças usando melhores práticas e pesquisas de classe mundial. Tudo no PROXIMA está lá por uma razão. Se algo parecer estranho, essa é a uma dica para ficar curioso, porque está lá para ajudá-lo de alguma forma. Ao seguir a navegação, aplicar as perguntas simples e aproveitar todos os recursos e dicas, você deixa o PROXIMA fazer o trabalho pesado – para que você possa se concentrar em dar vida às suas mudanças e crescer em sua prática de Gestão de Mudanças. Perfeição não é necessária.

Gerenciar a resistência dos stakeholders pode ser um desafio. Mas quando vejo clientes tratando grupos de stakeholders como se fossem o problema, percebo que eles estão tirando conclusões erradas. Infelizmente, os praticantes de gestão de mudança às vezes desenvolvem um mecanismo de defesa em torno da resistência que faz com que eles percam a oportunidade de ajudar as pessoas a fazer a transição através de uma mudança. Resistência como Mecanismo de Defesa A ideia de que mudanças difíceis são causadas por pessoas resistentes é um mecanismo de defesa comum na gestão da mudança. Se a mudança não está indo como planejado, se as pessoas estão enfrentando barreiras em suas jornadas ADKAR, os profissionais de gestão de mudança podem culpar a resistência das partes interessadas. Mas recorremos a essa ideia muito rapidamente. A resistência é, na verdade, uma oportunidade que precisamos abraçar — porque está refletindo onde estão as lacunas em nossa abordagem. Os planos de mudança são tão bons quanto o seu grupo de partes interessadas mais resistente. Lidar com a resistência não é onde o nosso trabalho para, mas onde ele começa. Use nosso checklist da resistência Prosci para alinhar suas atividades de gestão da resistência com as melhores práticas. Baixe o checklist 6 Áreas de Foco da gestão da Resistência A Metodologia Prosci inclui 10 táticas eficazes baseadas em pesquisa para gerenciar a resistência, mas o trabalho realmente só começa aí. Desenvolver habilidades eficazes na gestão de resistência requer prática e uma compreensão de que há muito mais na metodologia do que executar as táticas em nossas listas de tarefas. Temos de examinar o nosso trabalho ainda mais de perto de maneiras fundamentais. 1. Descubra a hesitação com antecedência e a resolva A hesitação é uma falha em agir devido à incerteza. Quando as equipes de mudança experimentam resistência dos stakeholders, elas podem concluir que o grupo é resistente. Considere que o feedback reflete hesitação e não resistência. Pense na resistência como um fator ou espectro. Uma extremidade é a hesitação, e a outra extremidade é a recusa total. Onde está o problema no espectro? Qual é a intensidade certa de resolução? E quais papéis voltados para as pessoas são mais eficazes para se envolver? Como implementadores de mudanças, nossa oportunidade é reformular os comportamentos resistentes de uma maneira mais positiva. Você está engajando seu patrocinador com o treinamento e o apoio de que eles precisam para serem bem-sucedidos? Talvez o estado futuro não esteja claro. Se assim for, você deve trabalhar com patrocinadores e gestores para desenvolver fortes mensagens de Consciência e Desejo. Você está usando mensagens consistentes? Você está utilizando os 10 Aspectos do Impacto da Mudança para descrever claramente como as pessoas serão impactadas pela mudança? Você está compartilhando informações em uma ordem lógica? Não a sua ordem lógica, mas a da pessoa que recebe a informação. Você está usando pistas visuais que permitem que alguém se agarre e realmente compreenda o que a organização está fazendo? Um praticante de mudança precisa recuar e descobrir o que não está ressoando com as pessoas. 2. Reflita sobre sua contribuição para o problema Ao gerenciar a resistência, é fundamental considerar como você, o praticante de gestão de mudanças, contribui para o problema. Sempre que você vir comportamentos resistentes de pessoas impactadas por uma mudança, você precisa se perguntar: Estou ouvindo ativamente o que eles estão dizendo? O que tenho que reservar para poder realmente ouvir? Que parte do processo não estou utilizando? Ajudei o patrocinador e os gestores a descrever um forte porquê? A mensagem foi criada de uma maneira clara, fala com o público e é facilmente compreensível? Estou alinhando a mensagem com os emissores certos das mensagens? Trabalhei com as pessoas que enviavam a mensagem para garantir que elas estivessem confortáveis com a mensagem. Eu os configurei para o sucesso na entrega da mensagem? Estou oferecendo a moeda certa de seu Desejo ao explicar o WIIFM (O que há nele para mim)? Estou informando quando deveria estar comunicando? Adotei uma abordagem com roteiro para realmente me preparar ao explicar as coisas? Estabeleci um ciclo de feedback para garantir que estou ouvindo as preocupações, perguntas e feedback das partes interessadas? 3. Evite rotular Você está gerenciando uma mudança com stakeholders muito resistentes? Seu patrocinador é um caso sem esperança? Talvez as pessoas não estejam se comportando corretamente, ou elas são simplesmente difíceis. Os planos de mudança não são o problema — é um grupo específico de pessoas que nunca vão adotar essas mudanças porque simplesmente não entendem! Como praticantes de gestão de mudança, não temos o luxo de descartar grupos de pessoas impactadas rotulando-os como resistentes. Nos cabe a aplicarmos tudo na metodologia e em nossos kits de ferramentas de mudança. Para sermos eficazes, devemos estar sempre conscientes do perigo de noções preconcebidas sobre pessoas e grupos. 4. Dê espaço às pessoas As pessoas muitas vezes precisam de espaço para fazer as coisas do seu jeito. No Top 10 principais táticas para gerenciar a resistência Prosci, chamamos isso de foco no quê e deixar de lado o como. Tentando implementar uma política de retorno ao escritório? Deixe as pessoas compartilharem a elaboração da política ou como gostariam que suas equipes trabalhassem juntas. As 10 principais táticas de Prosci para gerenciar a resistência 1. Ouça e compreenda as objeções 2. Concentre-se no “o que” e deixe de lado o “como” 3. Remova as barreiras 4. Forneça escolhas e consequências simples e claras 5. Crie esperança 6. Mostre os benefícios de forma real e tangível 7. Faça um apelo pessoal 8. Converta os dissidentes mais fortes 9. Demonstrar consequências 10. Fornecer incentivos 5. Deixe de lado a emoção À medida que gerenciamos a resistência, devemos olhar objetivamente para o problema. Muitas vezes, quando estamos no dia-a-dia dos projetos e acompanhando a metodologia, podemos começar a esquecer as melhores práticas porque estamos muito envolvidos na conversa ou no que está acontecendo naquele momento. Uma compreensão do ADKAR é perfeita para esses momentos, pois a conversa está iluminando o ponto de barreira. Tente dizer: “Estou ouvindo alguma hesitação em torno do WIIFM. Conte-me mais.” Use a Metodologia, as ferramentas e Assessment Prosci para orientá-lo. Toda a metodologia é criada de uma forma que sequencia as conversas. À medida que você trabalha com a metodologia, você descobrirá que uma conversa é uma entrada ou insight para a próxima conversa. Ao iniciar sua jornada de mudança, siga o Proxima para esse caminho, pois isso ajuda você a manter o foco na intenção do trabalho e evita que você se perca na conversa. 6. Inverta a conversa de resistência Mude a conversa do lado esquerdo do cérebro de dados e pesquisas, para um foco do lado direito do cérebro em “como podemos?” Começar com a empatia pela pessoa ou as que estão sendo impactadas, ajuda você a ver a mudança através de uma nova lente e andar uma milha em seus sapatos. Fazer isso revela as possíveis maneiras de resolver a resistência e romper barreiras em vez de atribuir culpa. Os benefícios da resistência Durante uma mudança longa e complexa, pode ser mais fácil dizer: “Bem, há âncoras e há marinheiros” e “Essas pessoas são apenas resistentes”. Talvez isso seja verdade às vezes, mas vamos lá rápido demais. Resolver a resistência é segurar um espelho para o seu trabalho e observar as lacunas. E quando você faz isso bem, você acabará sendo grato pela resistência, porque está mostrando onde você precisa se concentrar e onde você precisa fazer o trabalho real para ser bem-sucedido com a mudança.