Se você está pronto para obter a certificação em Gestão de Mudanças, mas precisa da adesão e do apoio financeiro de sua organização, você precisa apresentar um caso convincente de seu valor. As organizações, os orçamentos e os projetos que você apoia variam muito, portanto sua justificativa deve ser adaptada. O que é mais importante para sua organização? Use o conteúdo, links e discussões apropriados para ajudar a fundamentar seu caso único. Promova mudanças mais bem-sucedidas para sua organização participando do Programa de Certificação em Gestão de Mudanças da Prosci. Escolha uma data e transforme sua carreira Benefícios Organizacionais Imediatos do Treinamento em Gestão de Mudanças Prosci Seu gerente sabe que a Gestão de Mudanças ajuda você a economizar tempo e dinheiro e a aumentar o retorno sobre o investimento (ROI) em projetos? Quando os orçamentos são apertados e as receitas diminuem, é mais importante do que nunca alcançar os níveis mais elevados de adoção e sucesso de projetos que a Gestão de Mudanças proporciona. Veja por que participar agora do Programa de Certificação em Gestão de Mudanças da Prosci ajudará sua organização: 1. Mudanças organizacionais complexas não estão desacelerando A pesquisa da Prosci mostra que as implementações de sistemas ERP e CRM, implementações de sistemas de registros eletrônicos de saúde, atualizações de software e hardware de TI e transformações digitais globais ainda estão acontecendo. O mesmo vale para melhorias de processos, mudanças culturais, reorganizações, fusões, relocações de escritórios e outras mudanças organizacionais. 2. As falhas do projeto custam caro Retrabalho, estouros de orçamento e prazos perdidos acarretam custos para sua organização. Quando os recursos e o financiamento são escassos, acertar as mudanças na primeira vez é ainda mais importante. Nossa pesquisa mostra que projetos com Gestão de Mudanças eficaz têm 7 vezes mais probabilidade de atingir ou atingir os objetivos do projeto. 3. Abordagem estruturada = Sucesso Entre os participantes da nossa pesquisa que aplicaram uma metodologia específica, 59% alcançaram níveis bons ou excelentes de eficácia na Gestão de Mudanças, enquanto apenas 26% alcançaram o mesmo sucesso com abordagens não estruturadas. 4. A Experiência prática em projetos significa que você pode aplicar as habilidades imediatamente Durante o programa, você trabalha em um projeto real de sua organização com orientação especializada. Depois de três dias, você surge com uma estratégia para sua mudança única e um progresso sólido nos planos táticos para impulsionar seu sucesso. 5. As ferramentas digitais orientarão a sua prática contínua As ferramentas digitais da Prosci, incluindo o Proxima, guiam você pelo processo de Gestão de Mudanças e apoiam seu trabalho de Gestão de Mudanças com dados e insights para alcançar mudanças mais bem-sucedidas. 6. A Gestão de Mudanças Aumenta o ROI Dependente das Pessoas Se o sucesso do seu projeto depende da adoção e utilização das pessoas, a Gestão de Mudanças o ajudará a alcançar o ROI esperado. Na verdade, quanto mais dependentes os benefícios de um projeto forem da adoção e do uso, maior será a contribuição da gestão eficaz de mudanças. Pontos de Discussão para Conversas Informais com Gerentes Você conhece a reputação e o valor global da Prosci, mas seu gerente talvez não. Esses pontos de discussão podem ajudá-lo a discutir o valor do Programa de Certificação em Gestão de Mudanças na preferência dos gerentes de alto nível: Melhores Práticas Comprovadas A Prosci é amplamente reconhecida como líder global em pesquisa, treinamento e consultoria em Gestão de Mudanças – mais de 80% das empresas Fortune 100 escolhem a Prosci. A participação no programa de certificação proporcionará acesso às mais recentes pesquisas, melhores práticas, estruturas, modelos e metodologias do setor, garantindo que nossas iniciativas de Gestão de Mudanças sejam baseadas nas estratégias mais atualizadas e eficazes. Prosci 3-Phase Process Currículo Abrangente O Programa de Certificação em Gestão de Mudanças da Prosci oferece um currículo abrangente que abrange todos os aspectos da disciplina, desde o planejamento e implementação de iniciativas de mudança até o enfrentamento da resistência e a construção do engajamento dos colaboradores. O foco do programa na aplicação prática garante que você adquira o conhecimento e as habilidades necessárias para liderar com sucesso os esforços de mudança em sua organização. Metodologia Focada nas Pessoas O Prosci ADKAR Model, que está no centro da Metodologia Prosci, é amplamente implementado em organizações em todo o mundo. Como as organizações mudam uma pessoa de cada vez, aprender a aplicar a Metodologia Prosci irá equipar você para identificar e enfrentar eficazmente a resistência e orientar os colaboradores através dos estágios de Conscientização, Desejo, Conhecimento, Capacidade e Reforço em escala, garantindo maior adoção e uso de mudanças de projetos e iniciativas organizacionais. Obtenha Aprovação e Orçamento para Treinamento em Gestão de Mudanças Precisa de mais ajuda para elaborar o seu caso para participar do treinamento em gestão de mudanças? Baixe nosso guia, que inclui as informações acima, instruções para demonstrar o valor do treinamento em termos de ROI do projeto, e uma carta para preencher que você pode personalizar para fazer um pedido formal de apoio e financiamento.

Ao implementar mudanças, muitas organizações dedicam tempo, esforço e recursos consideráveis para responder à resistência. Entretanto, pode ser muito difícil mitigar a resistência quando ela se torna uma resposta generalizada e crescente dos membros dos grupos afetados. Uma abordagem mais bem-sucedida é prevenir ou atenuar a resistência de forma proativa, criando prontidão para a mudança desde o início da mudança. Resistência à mudança Impede o sucesso Pense em uma ocasião em que você passou por uma mudança significativa. Como você reagiu? Que emoções ela despertou em você? As reações a uma mudança podem variar muito, desde o medo e o desinteresse até a baixa moral e a perda de confiança. Embora essas reações sejam apenas humanas, os comportamentos de resistência têm impactos significativos em sua capacidade de obter resultados bem-sucedidos. De fato, a resistência à mudança continua sendo um dos maiores obstáculos para o sucesso da mudança nos 25 anos de pesquisa de gerenciamento de mudanças da Prosci, ocupando o quarto lugar no mais recente estudo de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças. Muitos fatores influenciam a Resistência à mudança Embora os comportamentos de resistência sejam naturais, a maneira como as pessoas reagem à mudança organizacional pode estar relacionada a fatores pessoais e organizacionais, incluindo a maneira como a mudança é gerenciada em sua organização. Os fatores comuns que influenciam a forma como as pessoas reagem à mudança em um ambiente organizacional incluem: Grau de impacto da mudança no trabalho de um indivíduo. A resistência é uma função da interrupção. Quanto mais perturbações as pessoas sofrerem como resultado de uma mudança, mais forte será a resposta de resistência que você pode esperar que elas demonstrem. Fatores pessoais , incluindo as finanças, a idade, a saúde, a mobilidade e a situação familiar de um indivíduo, podem influenciar sua resposta a uma mudança. Quantidade de mudanças com as quais as pessoas já estão lidando, tanto do ponto de vista organizacional quanto pessoal. As pessoas afetadas por uma mudança têm a capacidade de adotá-la e usá-la? Ou elas atingiram ou excederam sua capacidade de mudança? Credibilidade e confiabilidade das pessoas que lideram a mudança. Se os líderes seniores que estão conduzindo a mudança forem percebidos como sem credibilidade e não confiáveis, é provável que a necessidade da mudança seja contestada. Alinhamento da mudança com os sistemas de valores organizacionais e individuais. Se a mudança não estiver alinhada e não apoiar a cultura da organização, é provável que haja uma resposta de resistência significativa. Histórico da organização em lidar com mudanças. Se uma organização tiver um histórico de mudanças fracassadas e não tiver aprendido com esses fracassos, é provável que as pessoas sejam céticas em relação a quaisquer mudanças subsequentes. Uma quantidade significativa de resistência à mudança pode ser evitada Como líder de mudanças, você provavelmente já vivenciou muitos comportamentos de resistência em seus projetos de mudança - e muita frustração como resultado. Mas você sabia que uma quantidade significativa de resistência pode ser evitada? Na pesquisa de benchmarking da Prosci, 41% dos entrevistados relataram que mais da metade da resistência dos funcionários que sofreram durante a mudança poderia ter sido evitada com a aplicação eficaz do Gestão de Mudanças. E 43% disseram que mais da metade da resistência dos gerentes que sofreram poderia ter sido evitada. Muitas vezes, as pessoas presumem que a resistência ocorre durante a mudança organizacional porque aqueles que demonstram comportamentos de resistência estão presos em seus hábitos ou não têm motivação. No entanto, o principal motivo da resistência dos funcionários é a falta de conhecimento do motivo pelo qual a mudança é necessária. A pesquisa da Prosci confirma isso. Felizmente, você pode reduzir significativamente esses motivos de resistência dos funcionários e dos gerentes de pessoal aplicando um gerenciamento de mudanças eficaz e criando proativamente a prontidão para mudanças. 2 Avenidas de Gerenciamento da resistência Criar prontidão para a mudança é um aspecto fundamental da Metodologia Prosci, que define duas vias ou abordagens para o gerenciamento da resistência: 1. Prevenção da resistência A prevenção da resistência deve ser sua principal via de gerenciamento da resistência. Ela é definida como o planejamento, a abordagem ou a eliminação da resistência por meio da aplicação eficaz do gerenciamento de mudanças. A prevenção da resistência à mudança exige que você antecipe e identifique a resistência em potencial antes que ela ocorra. Você deve identificar os grupos afetados que provavelmente resistirão à mudança, os problemas que influenciarão a resposta à resistência e tomar medidas para mitigar ou eliminar esses problemas logo no início. No Processo de 3 Fases da Prosci, a prevenção de resistência é incorporada em todas as três fases. Na Fase 1 - Preparar a Abordagem, você antecipa e avalia a resistência em potencial e, em seguida, identifica táticas para lidar com ela de forma proativa. A Fase 2 - Gerenciar a Mudança integra as atividades de gerenciamento de resistência ao seu ADKAR Blueprint e aos planos de Gestão de Mudanças, incluindo planos para preparar os gerentes de pessoal para apoiá-los durante as transições. 2. Resposta à resistência A resposta à resistência é definida como o desenvolvimento de respostas eficazes quando a resistência se torna duradoura ou persistente. Isso requer a identificação das causas básicas de quaisquer barreiras à mudança e a adoção de ações adaptativas apropriadas para lidar com as causas básicas. Na Fase 2 - Gerenciar mudanças, você acompanha os resultados do ADKAR para avaliar o progresso individual e identificar quaisquer barreiras à adoção e ao uso de uma mudança. Talvez seja necessário incorporar ações adaptativas ao seu ADKAR Blueprint e aos planos de gerenciamento de mudanças para tratar das causas básicas das barreiras à mudança. Na Fase 3 - Sustentar os resultados, você continua a medir os resultados do ADKAR para garantir que a mudança seja reforçada em nível individual, para que ela "se mantenha". 10 benefícios de Priorização da prevenção da resistência Se você pudesse evitar o medo, a tristeza, o desinteresse, a negatividade, as soluções alternativas, o moral baixo, a perda de confiança, o absenteísmo, os erros, o desgaste e muito mais que seu pessoal experimenta durante as mudanças organizacionais, por que não o faria? A maior oportunidade de influenciar o sucesso da mudança é evitar a resistência por meio do desenvolvimento da prontidão para a mudança. Aqui estão 10 benefícios de priorizar a prevenção da resistência: 1. Economizar tempo e dinheiro A prevenção da resistência por meio do desenvolvimento da prontidão para a mudança exige menos esforço, é mais econômica e tem maior potencial de sucesso em comparação com a resposta à resistência. 2. Menor taxa de resistência Antecipar e tratar os problemas com antecedência leva a uma menor incidência de resistência durante a implementação de uma mudança. 3. Qualidade incorporada A integração da mudança sem problemas desde o início garante que ela seja implementada com alta qualidade e eficiência. 4. Aborde a resistência de forma proativa A prevenção é proativa, permitindo que as organizações se antecipem a possíveis problemas e desafios. 5. Aumente o comprometimento Antecipar e abordar as preocupações com antecedência promove maior comprometimento com a mudança por parte dos indivíduos e grupos afetados. 6. Acelerar a adoção Uma abordagem proativa acelera a adoção e o uso das mudanças em uma organização. 7. Crie confiança Reconhecer e abordar as preocupações gera confiança entre os indivíduos e grupos afetados. 8. Melhorar a eficiência e o foco Mitigar ou eliminar a resistência permite o uso mais eficiente dos recursos e proporciona mais capacidade para se concentrar no que realmente importa durante o processo de mudança. 9. Criar um local de trabalho mais saudável Antecipar e lidar com a resistência cria um ambiente de trabalho positivo e favorável, reduzindo o estresse e a frustração. 10. Aumentar as taxas de sucesso das mudanças Ao evitar a resistência, as organizações aumentam a probabilidade de atingir os objetivos da mudança com sucesso e dentro do prazo. Etapas para prevenir e resolver Resistência à mudança Perguntamos a 1.400 participantes do webinar onde eles atualmente concentram seus esforços de gerenciamento de resistência durante a mudança - prevenção ou resposta à resistência. A resposta mais predominante foi a prevenção da resistência em 60% das vezes e a resposta à resistência em 40% das vezes. Quando perguntamos onde eles acreditavam que precisavam se concentrar, os participantes indicaram que achavam que deveriam se concentrar na prevenção da resistência 80% do tempo. Você pode começar a melhorar sua capacidade de prevenir e resolver a resistência em seus projetos de mudança seguindo estas quatro etapas: 1. Promover mudanças de mentalidade Comece promovendo mudanças de mentalidade que efetivamente prevejam e enfrentem a resistência. Você e as funções voltadas para as pessoas (patrocinadores e gerentes de pessoal) que você apoia precisam adotar e modelar mudanças de mentalidade de "Como gerenciamos a resistência à mudança?" para "Como criamos prontidão para a mudança?" Exemplos de mudanças de mentalidade De "Todo mundo tem que mudar" Para "Todos têm a opção de mudar" De "As pessoas são resistentes" Para "As pessoas estão exibindo comportamentos de resistência" De "A resistência é uma resposta negativa a ser superada, descartada ou minimizada" Para "A resistência é uma oportunidade positiva de ouvir, entender e responder" 2. Criar prontidão para a mudança A Metodologia Prosci oferece uma abordagem estruturada para preparar, equipar e apoiar proativamente as pessoas para que possam adotar e usar uma mudança. A aplicação eficaz da metodologia requer comunicações abertas e transparentes, envolvendo as pessoas no processo de mudança, ouvindo ativamente e respondendo ao feedback delas. 3. Prevenir barreiras à mudança Antecipee identifique possíveis resistências, identificando quais grupos afetadosprovavelmente resistirão à mudança, os problemas que influenciarão sua resposta à resistência e tomando medidas para atenuar ou eliminar esses problemas logo no início. 4. Resolva as barreiras à mudança Identifique as causas básicas de quaisquer barreiras à mudança, determine como resolvê-las e tome as medidas adaptativas adequadas. Entendendo a resistência à mudança Com o entendimento correto da resistência, por que ela ocorre e o uso de uma abordagem estruturada para gerenciar a mudança, uma quantidade significativa de resistência pode ser evitada em seus projetos e iniciativas de mudança. Evitar e mitigar a resistência de forma proativa pode economizar tempo, dinheiro e angústia para todos os envolvidos, além de permitir que mudanças críticas avancem mais rapidamente. E, o que é mais importante, você aumentará as taxas de sucesso de suas mudanças organizacionais.

The ultimate goal of change management is to drive organizational results and outcomes by engaging employees and inspiring them to adopt a new way of working. Whether the change is to a process, system, job role, organizational structure, or all of these, a project or initiative can only be successful if individual employees change their behaviors. This is the essence of change management. And to manage change successfully, all core roles must participate. A Coordinated System of Support Much like putting on a play—where actors, directors, costume designers, lighting and sound crews coordinate their unique talents to deliver a single successful outcome—change management requires individuals in key roles to engage with the change and coordinate their efforts in defined ways. From the highest levels of leadership to front-line employees, an entire system of people within the organization must support employees through the transition. This article examines the core roles in change management: Change practitioners Sponsors People managers Project manager People (impacted employees) Learn to manage change on a real organizational project when you attend the Prosci Change Management Certification Program. Find a Program Descriptions and Misconceptions The table below describes each core role from the perspective of the person or group executing it. These “I-by” statements illustrate what each individual or group might say when they understand their role and are actively engaged in managing change. The table also includes what they might say when they do not clearly understand their role. Change Practitioners "I, change practitioner, contribute to successful change outcomes through adoption and usage by preparing, equipping and supporting people with integrated strategies and plans." “I feel like I’m on an island here. People expect me to do everything and have all the answers.” Sponsors "I, sponsor, contribute to successful change outcomes through adoption and usage by Actively and visibly participating throughout, Building coalitions, and Communicating directly." “I gave you funding and signed the charter, now go make it happen!” People Managers "I, people manager, contribute to successful change outcomes through adoption and usage by performing the roles of Communicator, Liaison, Advocate, Resistance Manager and Coach." “I feel like I’m going to be directly affected by some of these changes, and I wish I knew what was going on.” Project Manager "I, project manager, contribute to successful change outcomes by designing with adoption and usage in mind and integrating with the people side." “My focus is getting to go-live. Once I flip the switch, I’m moving on to the next project.” People/Impacted Employees "I, employee, contribute to successful change outcomes by engaging, adopting and using the change." "I'm going to wait and see what happens. It seems like this change and its success are not my responsibility." Employee Facing vs. Enabling Of the core roles presented above, two have direct contact with front-line employees impacted by the change—they’re actors on the stage and in the spotlight. Two other roles do more of their work behind the scenes. They’re the directors and stage crew who quietly guide others to successful outcomes. Employee-Facing Roles Sponsors and people managers are the two roles that interact directly with individuals who need to change. To the impacted employee groups, they are the visible actors on the change stage. Sponsors and people managers deliver communications, and support and coach teams through their transitions. They also present the organization’s “desired future state” to impacted groups via one-to-one interactions and one-to-many interactions. Why are these two roles employee facing? Because these are the people employees want to hear from. Enabling Roles Change practitioners and project managers are facilitators of change. Like producers and directors who operate off-stage to produce a successful play, enabling roles develop and coordinate the plans employee-facing roles will execute during change. Why are these two roles typically not employee facing in times of change? Because employees don’t know who they are, and they are not preferred senders of messages. One of the most important takeaways from this discussion about roles is that change practitioners need to work with and through others to achieve change success. Although change practitioners are often resourced from a project team, HR, OD consultants, or a specialized change management group, most of the change management work gets carried out by others. Additional Roles In addition to the core roles, you may need additional or what we call "extend" roles to execute your change management plan. Roles that extend your support resources may include, but are not limited to: Internal communication or training specialists Human resources business partners Organization development staff Business analysts Subject matter experts Change agent networks Solution developers When you identify the extend roles needed in your organization and for your particular change initiatives, it is important to select individuals who will actively engage with the role. They should also understand and be able to describe their roles using the structure of the "I-by" statement (as in the table above): “I, ____, contribute to successful change outcomes (through adoption and usage) by ____.” For example, “I, change agent network, contribute to adoption and usage by providing a voice for end users and sharing key messages in a timely manner.” Importance of Each Role Change Practitioners Why the dedicated change management resources are important: A growing body of data shows a strong correlation between the success of a change initiative and how well the people side is managed. Change projects with excellent change management are six times more likely to meet objectives and outcomes. Having dedicated resources for change management is one of the greatest contributors to success in Prosci’s Best Practices in Change Management research. Dedicated change management resources provide focus and keep track of change management activities. They act as a point of responsibility and accountability. When budgets and schedules are squeezed, change management activities are easily pushed to the bottom of the priority list if there are not dedicated resources. What the Change Practitioners must do: Apply a structured change management methodology Instead of operating in an ad hoc manner, the dedicated change management resources approach change management with structure and intent through a proven methodology. Formulate strategy They evaluate how big a change is and who will be impacted to develop a customized and scaled strategy for managing the people side of the initiative. Develop role-based and activity plans Based on the organization’s strategy work, the change team creates a tailored set of plans for moving people forward. Guided by an ADKAR Blueprint, change practitioners develop two role-based plans (Sponsor Plan and People Manager Plan) and follow with two activity plans (Communications Plan and Training Plan). The team may also need to add unique plans to address the organization’s unique needs. Note that the ADKAR Blueprint is a primer for the set of plans. If the change is small enough, the team could choose to use only an ADKAR Blueprint. Support other roles The change management resources are the coaches and go-to people responsible for enabling success with the other roles that are vital to change management. Sponsors Why Sponsors are important: Active and visible sponsorship has been cited consistently as the top contributor to success with change management in Prosci’s Best Practices in Change Management research for more than two decades. Employees want to see and hear the sponsor’s commitment to the change. The authority they provide carries over to other change management roles. Effective sponsorship is a predictor of success or failure on the project. What Sponsors must do: Sponsors execute the ABCs—an acronym for the three roles a sponsor must perform to be an effective leader of change. Sponsors must: Actively and visibly participate throughout the life of the project There are three key terms here: active, visible and throughout. Sponsors must be present and seen by employees from start to finish. Build a coalition of support The sponsor coalition is the group of leaders and influencers who will give the change credibility and prioritize it with their own departments, divisions and workgroups. The primary sponsor must build and maintain a healthy sponsorship coalition. Communicate directly with employees Employees want to hear the business reasons for the change from someone at the top. Sponsors need to communicate, support and promote the change to impacted groups. People Managers Why People Managers are important: People managers are close to the action. Their teams are the people who must alter how they do their jobs to make a change successful. People managers are the preferred senders of change messages about the personal impact of a change on their team members. In any organization, changes come from many sources, such as strategic initiatives launched by senior leaders and changes due to daily demands from customers and suppliers. People managers support their employees through all types of changes. The attitude and actions of a manager will show up in their people, whether the attitude is one of support or opposition. What People Managers must do: Managers and supervisors—or people managers—are essential during any change. They play five key roles, as described below. Communicator Employees prefer to hear messages about how the change directly impacts them and their team from the person they report to. Liaison The role of liaison involves interacting with the project team, taking direction and providing feedback. Advocate If the manager opposes the change, chances are their team will too—and vice versa. The first step the change management team must take is to get people managers on board with the change. Only then can they expect managers and supervisors to fulfill their roles in change management. Resistance manager Research shows that the best intervention to mitigate resistance comes from the employee's immediate supervisor because they know their people best and can work to prepare, equip and support them based on their unique needs and challenges. Coach Helping employees through their personal transitions is the essence of change coaching people managers do. Project Manager Why the Project Manager is important: The project manager focuses on the project’s design, development and delivery—the technical side of the change. Without direction and management, the technical side of the project will not move forward. The project manager also helps ensure that change management is part of the project by providing appropriate time and resources, including budget and personnel. What the Project Manager must do: Project managers play an essential role during change, as described below. Design the actual change The project manager creates the solution that ultimately impacts how people do their jobs. Manage the "technical side" Leveraging the project charter, business case, schedule, essential resources, work breakdown structure, budget, etc., the project manager advances the technical side of the change. Engage with the change practitioner Working with the change practitioner, the project manager ensures that the technical side and the people side of the change move forward in unison. Integrate change management plans with the project plan Change management is most effective when it engaged early at project initiation. By engaging at the right time and weaving the change management strategy and plans into the technical-side plans, the project manager creates a single, seamless project plan. People/Impacted Employees Why People/Impacted Employees are important: People are the heart of change management Employees impacted by change in their organization are at the center of what we do as change leaders. Helping people adopt change is simply the right way to treat people. Change happens one person at a time. Organizational change requires individual change If we don’t help individuals adopt and use the change, the probability of achieving desired outcomes is very low. Change management is the people-side framework. Just as project management focuses on the technical side of change, the change management framework centers on people—those who must do their jobs differently, how they will do their jobs differently, and what we must do to support them—improving adoption and usage as a result. What the People/Impacted Employees must do: Participate in the change When individuals engage with the change, they more easily adopt it. Understand their emotional responses to the change Although circumstances affect individual reactions to change, all people react to change in predictable ways. Understanding and addressing barriers to change enables people to move through it. Identify needed support Communicating specific needs enables change leaders to help individuals take control of their change experience and thrive during change. Implications of the Additional or "Extend" Roles Each of the roles discussed above is a core role and must be part of every project or change initiative. As mentioned earlier, your specific change might call for additional "extend" roles, which typically contribute to designing, developing and delivering the solution or engaging, adopting and using the solution. These complementary functions extend the execution of change management activities and help maintain strategic alignment with broader organizational goals. What the Extend Roles might do: Incorporate their experience and expertise Extend roles bring experience on past changes that can be applied to the current change. Contribute knowledge Each of these groups has specialized knowledge that can help the project team and change management resource or team. Offer tools Each of the areas brings specific tools that support change management activities. Support roles need to ensure that their tools are applied in alignment with change management best practices. Work Together for Successful Change A coordinated system of key roles works to bring about change in an organization. Some roles are the actors on stage while others orchestrate change activities behind the scenes. And employees make personal transitions with help from those who prepare, equip and support them during the change. Ultimately, the collective impact of these successful individual transitions helps the organization achieve its change objectives and realize the enriched future state its strategic leaders envisioned.

Aproveitando a inovação, a pesquisa e os insights críticos dos profissionais, lançamos a Metodologia Prosci atualizada em 2021 para promover uma nova luz sobre a prática de Gestão de Mudanças. Resultado de uma jornada intencional de anos para mantê-lo a frente da disciplina, ouvimos os clientes e a comunidade de Gestão de Mudanças, aplicamos o que aprendemos e atualizamos a Metodologia Prosci com o seu sucesso em mente. Aqui estão sete principais melhorias que tornam a Metodologia Prosci mais acionável, acessível e eficaz do que nunca. A METODOLOGIA PROSCI E SUAS ATUALIZAÇÕES Aprenda a aplicar a Metodologia Prosci atualizada ao participar do Programa de Certificação em Gestão de Mudanças Prosci. As atualizações da Metodologia Prosci ainda compreendem três componentes principais: O Prosci Change Triangle Model (PCT) () – uma estrutura simples, mas poderosa para estabelecer e conectar os aspectos mais importantes de qualquer esforço de mudança bem-sucedido. O Prosci ADKAR Model – um modelo altamente eficaz para orientar os indivíduos através das experiências ou elementos necessários para fazer a mudança. O Prosci 3-Phase Process – um processo estruturado e flexível para impulsionar a mudança no nível organizacional. E agora a Metodologia Prosci atualizada eleva o sucesso da mudança, facilitando a aplicação de Gestão de Mudanças em seus projetos e iniciativas. As sete principais melhorias em 2021 também abordam questões importantes que os profissionais compartilharam conosco e atualizações da abordagem de várias maneiras: 1 Atualizamos a Metodologia Prosci e o Prosci 3-Phase Process para torná-los mais acessíveis, acionáveis e eficazes Tornar nossa metodologia de Gestão de Mudanças mais acessível foi fundamental para atender às necessidades de pessoas com diferentes estilos de aprendizagem ou deficiências e para refletir a diversidade de nossa comunidade global. O resultado também reduz o desperdício de papel enquanto agiliza o processo e as ferramentas. Por exemplo, agora compartilhamos nossa pesquisa e alguns livros digitalmente, em vez de em papel. A Metodologia Prosci e o Prosci 3-Phase Process, mais acionáveis e eficazes, oferecem uma estrutura mais intuitiva bem como uma linguagem mais simples que torna Gestão de Mudanças mais fácil de entender. A estrutura reorganizada do Prosci 3-Phase Process – Processo de Gestão de Mudanças Organizacionais da Prosci – é mais clara, adaptável e inclui novas atividades para dar suporte a uma ampla gama de abordagens de Gestão de Projetos, incluindo ciclos de vida de projetos sequenciais, iterativos e híbridos. Nossos programas de treinamento para indivíduos e organizações também foram atualizados. Para maior eficácia, projetamos mais atividades no programa para enfrentar os desafios do mundo real e adicionamos resultados de aprendizado focados em habilidades. Integramos também atividades práticas, incorporando uma nova ferramenta chamada Proxima e o Hub Solution Suite ao Programa de Certificação em Gestão de Mudanças. 2 Aprimoramos o Prosci Change Triangle Model (PCT) e o Assessment PCT Além de ter sido revertido para o nome original – Prosci Change Triangle Model – o PCT Model está mais claro e intuitivo, pois agora coloca o sucesso no centro de sua abordagem. Adicionamos dez fatores ao Assessment PCT para permitir que você avalie até que ponto sua organização estabeleceu uma definição clara e comum de sucesso da mudança. 3 Enfatizamos o sucesso da mudança definindo, medindo e acompanhando o desempenho da mudança As atualizações da Metodologia Prosci agora permitem o sucesso da mudança introduzindo uma definição consistente de sucesso para os objetivos do projeto e benefícios organizacionais, e uma nova maneira de documentá-lo por meio dos 4Ps (Projeto, Propósito, Particularidades e Pessoas). Os praticantes de Gestão de Mudanças também têm uma maneira de avaliar a saúde do projeto usando o novo aspecto “Sucesso” do Assessment PCT. Mensurar o desempenho da mudança – o “quando” e o “como” da Gestão de Mudanças – ficou mais fácil do que nunca com um novo roadmap para alinhar atividades e cronogramas do lado humano da mudança com o ciclo de vida do projeto e um calendário de rastreamento. Útil para acompanhar o desempenho do PCT Assessment, ADKAR Assessment e o progress dos planos, o roadmap alavanca a estrutura do Prosci Change Scorecard para abordar três áreas de desempenho: Organizacional, Individual e Gestão de Mudanças. 4 Fortalecemos o Prosci Risk Assessment e fornecemos orientação para abordar os fatores de risco A atualização do Risk Assessment reconhece uma gama mais ampla de risco, aumentando o número de fatores para cada avaliação. Também tornamos a pontuação mais fácil com descrições e orientações claras e terminologia acessível. A Prosci agora fornece dois níveis de diretrizes de personalização da grade de risco para ajudar os profissionais a tomar as ações apropriadas com base nos resultados do Risk Assessment: Risk Assessment Analysis – fornece orientação geral para personalização com base no quadrante de risco, incluindo implicações para o ADKAR Model, lista de papéis e planos de Gestão de Mudanças com base no perfil de risco para uma mudança. Risk Factor Analysis and Activities – oferece orientação específica de personalização, incluindo atividades potenciais para mitigar riscos. Esta orientação é baseada em abordar as características da mudança e os fatores de risco dos atributos organizacionais que representam as maiores ameaças à implementação de uma mudança bem-sucedida. 5 Adicionamos uma lista de papéis para facilitar a identificação e ativação dos papéis de Gestão de Mudanças A nova Lista de Papéis permite identificar os papéis essenciais necessários para uma mudança organizacional bem-sucedida e ajudar os indivíduos nesses papéis a cumprir suas responsabilidades como patrocinadores, gestores de pessoas, gerentes de projetos e colaboradores da linha de frente impactados pela mudança. O ADKAR Model também é aplicado para suportar a avaliação e o cumprimento de papéis, incluindo o papel do patrocinador. 6 Introduzimos o ADKAR Blueprint como base para os planos de Gestão de Mudanças O Phase 2 – Manage Change (dentro do Prosci 3-Phase Process) agora começa orientado em torno do ADKAR Model como um ponto de partida. Alavancar o ADKAR Blueprint simples e escalável, permite identificar datas para alcançar os marcos ADKAR, lacunas esperadas e ideias iniciais para promover cada um dos elementos ADKAR. O ADKAR Blueprint é um divisor de águas que tornará Gestão de mudanças significativamente mais fácil! Muitos praticantes de Gestão de Mudanças iniciantes se esforçam para identificar em qual plano devem se concentrar em desenvolver primeiro. Para resolver esse problema, a Prosci desenvolveu o ADKAR Blueprint como um ponto de partida fácil de entender e usar para planejar e aplicar Gestão de Mudanças. Em algumas circunstâncias, como uma pequena mudança ou um praticante iniciante na disciplina, o ADKAR Blueprint pode ser tudo que você precisa. Para mudanças maiores ou mais complexas, o ADKAR Blueprint informa a criação de planos específicos e entregáveis para apoiar a execução do seu projeto. 7 Aumentamos a flexibilidade no número, profundidade e tipo de planos de Gestão de Mudanças Em vez de sempre prescrever cinco planos, a Metodologia Prosci atualizada orienta você a escolher o número, o tipo e a profundidade dos planos de Gestão de Mudanças necessários para alcançar resultados ADKAR bem-sucedidos em sua organização ou para sua mudança. Como mencionado acima, o simples, mas poderoso ADKAR Blueprint pode ser tudo que você precisa em certas circunstâncias. No entanto, na maioria das vezes, você selecionará quais os Planos Principais baseados em papéis e baseados em atividades – Plano de Patrocínio, Plano de Liderança, Plano de Comunicação e Plano de Treinamento – serão necessários para atender aos requisitos exclusivos do seu projeto. Você também pode adicionar Planos Complementares, como o Plano de Gestão de Resistências, Plano para a rede de Agentes de Mudanças, Plano de Sustentação e outros. Observe que renomeamos alguns planos para torná-los mais consistentes com os nomes dos papéis e para alinhá-los com nossa linguagem focada nas pessoas. A METODOLOGIA PROSCI ESTÁ MELHOR DO QUE NUNCA O que você já sabe sobre pessoas, mudanças e resultados não mudou. A forma como você os ativa foi melhorada. A Metodologia Prosci aprimorada ainda se baseia no maior corpo de conhecimento sobre gestão de mudanças do mundo. Mais de duas décadas de pesquisa continuam a informar o ADKAR Model, o ABC do Patrocinador e os papéis CLARC para os líderes. A proposta de valor de Gestão de Mudanças permanece firme e verdadeira: capturamos a parte do ROI do projeto que depende de pessoas, impulsionando a adoção e o uso. E a Prosci sempre estará comprometida em criar experiências inesquecíveis que equipam as pessoas para alcançar mudanças mais bem-sucedidas.