A vantagem da mudança: Prosperando em meio aos ventos contrários da economia

No mercado global de hoje, a incerteza se tornou a única certeza. Os líderes enfrentam desafios sem precedentes - desde o aumento da inflação e das tensões comerciais até a rápida ruptura tecnológica e a mudança nas expectativas da força de trabalho. Tomar decisões estratégicas em meio a condições de mercado tão voláteis exige agilidade e previsão.

Então, como as organizações podem seguir em frente em tempos turbulentos? Vamos examinar três resultados comerciais nos quais as organizações precisam se concentrar, como ter sucesso em cada um deles e como transformar a mudança em uma vantagem competitiva sustentável.

Transformação digital e otimização da tecnologia

Os clientes corporativos de todos os setores estão buscando uma maior alavancagem dos investimentos em tecnologia. Depois de comprometerem recursos significativos com essas plataformas, muitos não alcançaram os benefícios pretendidos ou não obtiveram um ROI positivo.

Vemos esse desafio em todos os setores: organizações de saúde que implementam registros eletrônicos de saúde, instituições de ensino superior que substituem sistemas fragmentados de informações de alunos e empresas de logística que implementam sistemas de gerenciamento de armazéns e outras tecnologias complexas.

Essa lacuna entre o investimento e a realização de valor não é primordialmente um problema de tecnologia - é um problema de pessoas. A obtenção dos benefícios da transformação digital depende da mudança de mentalidade e comportamento dos líderes, gerentes e membros da equipe da linha de frente. Sem abordar o lado pessoal da mudança, até mesmo as plataformas mais sofisticadas não conseguem produzir resultados.

O gerenciamento eficaz de mudanças preenche essa lacuna ao:

• Alinhamento da liderança em torno de metas claras de adoção de tecnologia.
• Envolver os usuários no início do processo de implementação.
• Fornecer suporte direcionado para as mudanças específicas necessárias.
• Possibilitar a adoção e o uso, não apenas a implementação técnica.

A IA é uma oportunidade única

A inteligência artificial representa uma tremenda oportunidade e um desafio significativo para o gerenciamento de mudanças. Enquanto as aspirações de IA e os avanços tecnológicos aumentam, a realização do valor fica defasada. Muitas organizações se encontram em uma encruzilhada depois de testar soluções de IA sem obter o ROI ou a adoção esperados.

A frustração é palpável. Os líderes expressam sua decepção com o retorno dos investimentos iniciais em IA, justamente quando as pressões econômicas intensificam a necessidade de eficiência.

No entanto, algumas organizações já estão fazendo mudanças drásticas nas políticas - um cliente agora exige que os gerentes provem que a IA não pode realizar um trabalho específico antes de aprovar novas contratações.

O gerenciamento eficaz de mudanças preenche a lacuna entre a implementação e a adoção da IA, especialmente em organizações globais em que o contexto localizado é importante.

A integração bem-sucedida da IA exige o gerenciamento de mudanças, possibilitando:

• Conexões claras entre os recursos de IA e os resultados comerciais.
• Redesenho cuidadoso do fluxo de trabalho incorporando a IA.
• Desenvolvimento de habilidades que permitam aos funcionários aproveitar as ferramentas de IA de forma eficaz.
• Mudanças culturais que adotem a IA como um facilitador e não como uma ameaça.
• Resultados mensuráveis da adoção da IA.

As organizações que gerenciam efetivamente o lado pessoal da adoção da IA se posicionam para obter eficiências operacionais e, ao mesmo tempo, desenvolver a capacidade de inovação. Essa é uma vantagem fundamental durante a incerteza econômica.

Adaptação e engajamento da força de trabalho

O envolvimento dos funcionários diminuiu à medida que eles enfrentam a pressão constante das mudanças. Depois de anos de perturbações causadas por pandemias, inflação, conflitos geopolíticos e reestruturação organizacional, a resiliência da força de trabalho está sendo reduzida.

O desafio para as organizações? Equilibrar as iniciativas de mudança necessárias com o pertencimento, o bem-estar e o envolvimento dos funcionários. Esse delicado equilíbrio se torna ainda mais complexo em meio à instabilidade global e agrava o problema para os líderes.

Os líderes de mudança precisam prestar atenção imediata a:

• Planejamento estratégico da força de trabalho - Alinhar a estratégia de talentos à dinâmica em evolução, incluindo os impactos da IA nos empregos, modelos de trabalho distribuídos e demandas de capacidade. Isso requer a comunicação da necessidade de mudança, a identificação de abordagens de desenvolvimento adequadas e o apoio aos funcionários durante as transições de trabalho.
• Reestruturação organizacional - Certifique-se de que seu projeto organizacional atinja os objetivos. Isso pode significar tomar decisões difíceis sobre a redução da força de trabalho. O modo como você gerencia essas mudanças afeta o desempenho imediato, bem como sua capacidade de atrair futuros talentos.
• Preservaro envolvimento e a cultura dos funcionários - Mantenha a conexão com os talentos essenciais durante a incerteza. Os funcionários podem ter dificuldades com a diminuição da segurança psicológica, com a redução da confiança na liderança, com o aumento do estresse fora do trabalho e com as exigências de fazer mais com menos. As organizações estão sob pressão para reduzir custos e pensar de forma diferente sobre onde investem, mas cortar sem estratégia pode deteriorar o moral a longo prazo.

Impacto do gerenciamento de mudanças no engajamento dos funcionários

O gerenciamento eficaz de mudanças aborda esses desafios por meio de:

• Alinhamento das reduções de custo com o objetivo, preservando o engajamento.
• Comunicações personalizadas e transparentes que reconhecem as preocupações e, ao mesmo tempo, geram confiança.
• Avaliações abrangentes do impacto da mudança para identificar os grupos afetados.
• Suporte individualizado por meio do modelo Prosci ADKAR®.
• Envolvimento das pessoas para ajudar a definir o estado futuro.
• Equipar os gerentes de pessoal para liderar suas equipes durante a transição.

As organizações que lidam com as mudanças na força de trabalho de forma eficaz permanecem produtivas durante as transições, preservando a confiança e o comprometimento necessários para o desempenho de longo prazo.

Modelo Prosci ADKAR

Resiliência operacional

O terceiro resultado crítico durante a incerteza é o desenvolvimento da resiliência operacional: a capacidade de se adaptar e prosperar em meio a interrupções constantes. Isso vai além do gerenciamento de crises de curto prazo e passa a desenvolver capacidades sustentáveis para navegar na volatilidade contínua.

O ambiente atual exige resiliência em várias áreas, inclusive:

Reestruturação da cadeia de suprimentos global - Mudanças significativas pressionam as organizações a reconectar rapidamente as redes de suprimentos. Essas mudanças afetam várias funções, desde compras e finanças até conformidade e distribuição.

Mudança nasestratégias de investimento - Mudanças nos incentivos federais estão remodelando o fluxo de capital. As organizações que se alinham rapidamente podem ganhar financiamento, participação no mercado ou ambos.

Ambidestria da equipe - Isso significa criar equipes que possam entregar o que é preciso hoje e, ao mesmo tempo, preparar-se para o que virá depois. As equipes com melhor desempenho durante a incerteza são capazes de executar as prioridades imediatas e, ao mesmo tempo, analisar o horizonte em busca de possíveis mudanças.

O gerenciamento eficaz de mudanças cria resiliência operacional ao:

• Coordenar as mudanças em todas as funções para evitar o efeito chicote interno.
• Criar clareza sobre as prioridades e a autoridade para a tomada de decisões.
• Desenvolver recursos de planejamento baseados em cenários.
• Estabelecer ciclos de feedback para identificar e resolver rapidamente os problemas emergentes.
• Desenvolver capacidades de liderança em mudanças em toda a organização.

As organizações que desenvolvem esses recursos criam uma vantagem competitiva significativa - elas podem se movimentar mais rapidamente, recuperar-se mais rapidamente de interrupções e capturar oportunidades que os concorrentes perdem.

"Em ambientes incertos, a velocidade e a clareza vencem. As equipes mais bem-sucedidas que vemos são multifuncionais, capacitadas com responsabilidade de ponta a ponta e ancoradas em resultados de valor claros. Isso significa menos comando e controle e mais 'coalizões de pessoas dispostas' - pessoas reunidas por sua experiência e influência, não apenas por seu cargo."
-Michelle Haggerty, diretora de operações da Prosci

Como desenvolver a capacidade de mudança estratégica durante os ventos contrários da economia

Quando os recursos ficam mais escassos, sua abordagem ao desenvolvimento de capacidades torna-se um diferencial crítico. As empresas que continuam a investir em pessoas - especialmente em capacidades como fluência em dados, liderança e resiliência a mudanças - têm um desempenho superior ao de seus pares quando o crescimento retorna. Os líderes com visão de futuro veem os ventos contrários econômicos como oportunidades para desenvolver capacidades específicas que criam vantagem competitiva.

Foco na criação de valor

Em tempos de incerteza, toda iniciativa deve demonstrar um valor claro e mensurável. Os líderes de mudança precisam falar a linguagem dos resultados comerciais em vez da metodologia. Não fale sobre o que você faz - comunique o que você entrega:

• Crie painéis de controle de valor para acompanhar as taxas de adoção e as métricas de impacto nos negócios.
• Quantifique o impacto da adoção bem-sucedida da mudança nos principais indicadores de desempenho.
• Mantenha o alinhamento com os patrocinadores para garantir o foco nos resultados esperados e permitir ajustes rápidos à medida que as condições mudam.
• Documente as primeiras vitórias para criar um impulso.

Nossa pesquisa de Melhores Práticas em Gerenciamento de Mudanças mostra que o gerenciamento eficaz de mudanças gera resultados significativamente melhores com as mudanças organizacionais:

Correlação entre a eficácia do gerenciamento de mudanças e o cumprimento ou superação dos objetivos

Investir na liderança da mudança

A capacidade de mudança deve ir além dos profissionais dedicados e ser incorporada em toda a organização. Para garantir isso, comece avaliando as capacidades de liderança de mudança em todos os níveis para identificar onde priorizar o desenvolvimento.

Outras ações:

• Forneça aos gerentes de pessoal ferramentas práticas - guias de conversação, técnicas de gerenciamento de resistência e recursos de monitoramento de adoção.
• Crie fóruns onde os gerentes possam compartilhar desafios e soluções.
• Desenvolver oportunidades de microaprendizagem acessíveis, com foco em habilidades específicas de liderança em mudanças.
• Estabeleça programas de mentoria entre pares para formar pares entre líderes de mudança experientes e aqueles que estão enfrentando novos desafios.
• Forneça aos líderes seniores painéis de métricas de adoção em todas as iniciativas para ajudá-los a concentrar a atenção de forma eficaz.

Mais importante ainda, faça da liderança em mudanças uma expectativa explícita em todos os lançamentos de projetos, com clareza de papéis para patrocinadores e gerentes.

Gerencie a saturação e a fadiga da mudança

A saturação da mudança não está chegando - ela já está aqui. As organizações que prosperam reconhecem e abordam os limites reais de sua capacidade de mudança. A realização de avaliações de impacto o ajudará a identificar os grupos que estão experimentando os níveis mais altos de saturação.

Outras ações:

• Criar mapas de calor mostrando onde várias iniciativas se sobrepõem para identificar possíveis pontos de ruptura.
• Implemente estruturas de priorização que exijam discussões explícitas sobre qual trabalho será interrompido ou desacelerado para acomodar novas prioridades.
• Estabelecer autoridade de governança para sequenciar iniciativas com base na capacidade, não apenas na importância estratégica.
• Crie zonas de estabilidade protegidas - processos ou períodos de tempo em que a mudança é minimizada - para fornecer âncoras durante a turbulência.

Certifique-se de incluir períodos de recuperação nos planos, permitindo que as pessoas integrem novas formas de trabalho antes de adotar mudanças adicionais. Desenvolva sistemas de monitoramento para detectar precocemente a fadiga da mudança, de modo que possa ajustar o curso conforme necessário para evitar quedas na produtividade e no envolvimento.

"Não confunda atividade com adaptabilidade. Nesse ambiente, é fácil sobrecarregar a organização com iniciativas e presumir que o movimento para frente significa progresso. Mas a fadiga da mudança é real e silenciosa. Ela se manifesta em equipes desmotivadas, adoção pouco entusiasmada e oportunidades perdidas que pareciam ótimas no papel. Os líderes precisam ser intencionais sobre como a mudança é realizada, não apenas sobre o que está sendo mudado."
-Tim Creasey, diretor de inovação da Prosci

Garanta um patrocínio ativo e visível

Nenhum fator influencia mais o sucesso da mudança do que o patrocínio eficaz. Por mais de 25 anos, a pesquisa da Prosci tem mostrado consistentemente que o patrocínio eficaz é o principal fator que contribui para o sucesso da mudança.

Contribuintes para o sucesso ao longo do tempo

De fato, nossa pesquisa mostra que os projetos e iniciativas com patrocinadores eficazes têm muito mais probabilidade de serem bem-sucedidos.

Correlação entre a eficácia do patrocinador e o cumprimento dos objetivos

Os ABCs do patrocínio se traduzem em ações práticas: Participação ativa por meio do envolvimento regular com as equipes, criação de coalizões entre as principais partes interessadas e comunicação direta por meio de mensagens em cascata apropriadas para cada nível organizacional.

Para fortalecer o patrocínio:

• Criar expectativas claras por meio de acordos explícitos com o patrocinador.
• Meça a eficácia do patrocínio por meio de feedback objetivo sobre os principais comportamentos.
• Permita que os patrocinadores de iniciativas interdependentes alinhem suas abordagens, evitando direções contraditórias.
• Crie planos de visibilidade que incluam interações formais e informais.
• Estabeleça ciclos de feedback que forneçam aos patrocinadores dados sobre o sentimento dos funcionários para tratar das preocupações de forma proativa.
• Desenvolver protocolos de transição para manter a continuidade e o ímpeto quando houver mudanças de liderança no meio da iniciativa.

Mudanças complexas exigem patrocinadores eficazes, mas eles geralmente não têm clareza sobre seu papel. Os profissionais de mudança devem prepará-los e apoiá-los no cumprimento dessas responsabilidades essenciais. Esses profissionais também devem ter as ferramentas necessárias para serem bem-sucedidos.

"Os líderes precisam entender que não existem mudanças gratuitas. Eles são forçados a pagar pela mudança, quer queiram ou não. Eles têm um papel ativo a desempenhar, e isso exige muito mais do que assinar cartas ou financiar parcialmente um gerente de mudanças em seu próximo projeto. O patrocínio é um esporte de contato total que não acontece por e-mail."
-Scott McAllister, diretor executivo da Prosci

Aproveite os recursos limitados de forma estratégica

Quando os orçamentos ficam apertados, é essencial encontrar abordagens criativas para desenvolver a capacidade de mudança. A identificação de defensores internos ampliará o alcance de seus recursos formais de gerenciamento de mudanças.

Para maximizar os recursos limitados:

• Crie parcerias com outras organizações para compartilhar experiências de aprendizado.
• Desenvolva ferramentas modulares que possam ser utilizadas em vários projetos.
• Estabeleça plataformas de compartilhamento de conhecimento para evitar erros repetidos.
• Formar comunidades de prática com sessões regulares de desenvolvimento de habilidades.
• Mapeie os recursos existentes em relação às necessidades críticas para concentrar os recursos limitados onde eles terão o maior impacto.
• Adapte os canais de comunicação existentes em vez de criar novos canais para iniciativas de mudança.
• Crie mecanismos de troca de habilidades em que os departamentos possam compartilhar conhecimentos especializados sem afetar os orçamentos.
• Utilize recursos gratuitos, incluindo webinars, fóruns e grupos de usuários, quando os orçamentos para treinamento formal forem limitados.

As organizações capazes de mudar se fortalecem com a mudança

As organizações que desenvolvem capacidades de mudança durante os ventos contrários da economia se posicionam para sobreviver à incerteza e acelerar durante esse período. A diferença entre as organizações que apenas enfrentam os desafios econômicos e as que saem fortalecidas está na capacidade de liderar a mudança de forma deliberada, eficiente e com um foco inabalável na criação de valor.